WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 17 |

«МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени адмирала Г.И. НЕВЕЛЬСКОГО Конталев В.А. ПРАКТИКУМ по дисциплине Организационное поведение Владивосток 2008 УДК 658.3 ББК ...»

-- [ Страница 8 ] --

Оценка установок необходимое условие отбора потенциальных работников и будущих менеджеров. Для этого часто используются неформальные методы. Однако трудно определить установки и предсказать поведение индивида. Поэтому менеджеры могут делать неправильные предположения по поводу своих коллег, что часто приводит к принятию неэффективных управленческих решений. Установки могут быть обусловлены культурой организации и, таким образом, являться очень устойчивыми к изменениям. Значимость установок не должна браться под сомнение, особенно в свете их влияния на новых членов организации и их развитие.

Литература: [13] с. 109-125; [2] с. 71-81; [6] с. 40-74; [9] с. 54, 22с. 45- Тема 3.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Методические указания по самостоятельной работе над темой.

При самостоятельном изучении этого раздела необходимо обратить внимание на тот факт, что известный на Западе исследователь Р.

Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности При этом интеллект определяется, как способность постигать, ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение нравственномотивационными сторонами потенциала.

По нашему мнению, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:

1 квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2 психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3 творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

4 коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

5 нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.

Изучая самостоятельно тему, следует обратить внимание на практические выводы. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания, вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.

Говоря о росте производительности труда, который может быть достигнут посредством использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством, уважайте их. То, как вы с ними обращаетесь, а не капиталовложения и внедрение техники, является основным источником повышения производительности. Эти уроки исходят из опыта лучших фирм.

Иными словами, если вы хотите добиться роста производительности и финансового успеха, который сопутствует этому росту, вы должны относиться к вашим сотрудникам как к самому ценному ресурсу организации, помочь им раскрыть свой личностный потенциал.

Попытка постичь природу удовлетворения от работы и его связь с эффективностью труда далеко не проста. Хотя уровень удовлетворения от работы может сильно воздействовать на силу мотивации, это не всегда так. Удовлетворение от работы это скорее внутреннее состояние, его можно сравнить, например, с чувством личного достижения. Соотношение между удовлетворением от работы и высокой эффективностью труда – это сложный и противоречивый вопрос, попрежнему остающийся предметом споров и дискуссий.

Удовлетворенность работой это сложное понятие и его трудно измерить объективно. Уровень удовлетворения от работы находится под воздействием широкого спектра индивидуальных, социальных, организационных и культурных факторов. Существует также ряд иных специфических факторов, которые могут оказывать на него влияние. К числу основных параметров, воздействующих на степень удовлетворенности, относятся отчуждение от работы, природа технологий и стресс на рабочем месте. Применение мотивационных теорий и более глубокое понимание параметров удовлетворения от работы способствовали росту интереса к оптиматизации процесса и характера работы.

Литература: [13] с. 125-135; [2] с. 81-95; [6] с. 202; [9] с. 69-76;

[5] с. 58- При самостоятельной работе над темой 3 мы рекомендуем использовать следующие вопросы для самоподготовки.

1. Какова структура социальной роли?

2. Чем определяются требования социальной роли?

3. Что такое личностный потенциал, и как он оказывает влияние на поведение человека в организации?

4. Раскройте содержание уровня притязаний личности.

5. Как установка личности влияет на ее поведение?

6. Что влияет на восприятие человеком ситуации?

7. Что такое стимулирующее подкрепление и какова его роль в организационном поведении?

8. От чего зависит удовлетворенность работой?

9. Сущность персонального развития в организации.

Методические указания для решения практических вопросов Задание: Следующие ситуации являются типичными для менеджера.

Ситуация 1.

Галина Иванова – бухгалтер-стажер в маленькой фирме дипломированных бухгалтеров-аудиторов. Она работает в компании братьев Сидоровых уже 18 месяцев и в течение этого периода посещала колледж. Сидоров старший надеялся, что Галина останется в фирме на пять или больше лет. Ему было приятно от того, как Галина вела себя в компании. Она была способная, много и упорно работала, всегда находилась в хорошем настроении. Она также приобретала особую квалификацию в использовании некоторых новых компьютерных программ, которые они закупали в последнее время. Однако Сидоров заметил, что в течение последних месяцев отношение Галины к работе стало меняться.

Галина не чувствовала себя счастливой. Она обнаружила, что многие операции слишком рутинны и утомительны. Ей только казалось, что ей нравится довольно долго находиться за компьютером. У нее были свои определенные планы и мысли по поводу карьеры в бухгалтерском учете, поэтому она посетила несколько организаций и приняла участие в анкетировании и интервью по приему на работу (взяв отгулы под предлогом болезни). Сегодня она вообще пришла на работу с 30-минутным опозданием. Сидоров решил поговорить с Галиной.

Ситуация 2.

Владимир Иванович Петров работает у вас бухгалтером уже лет. В последнее время он столкнулся с семейными проблемами. Его жена месяц назад родила второго ребенка и должна лечь в больницу на операцию. Его старшая дочь тяжело заболела. В результате Петров выполнял работу нерегулярно и раньше уходил со службы. Конечно, вы сочувствуете ему, однако вам не хватает персонала в перегруженные работой время года. Другие сотрудники вынуждены задерживаться после работы, чтобы поддержать сложившийся уровень продуктивности. Как вы попытаетесь разрешить возникшую проблему?

Варианты:

А. Разыграйте два сценария и обсудите результаты. Как действовали оба участника? Много ли понимания было продемонстрировано с обеих сторон? Вы согласны с результатом?

Б. Напишите коротко о том, как вы в качестве менеджера реагировали на каждую из ситуаций.

Тест: Система ценностей и позиция.

1. Ценности и позиции человека проявляются чаще всего на уровне сознания и перенимаются от окружающих. Какие из приведенных ниже примеров относятся к ценностям и позициям:

б) вера, что солнечная система есть часть Вселенной;

в) представления о роли современного студенчества;

2. Откуда мы черпаем свои ценности:

в) из средств массовой информации;

д) из всех перечисленных источников.

3. Молодежи легче, чем зрелым людям, изменить перенимаемые от окружающих ценности и позиции.

4. Какой из приведенных ниже примеров поведения работников связан с ценностями и позициями?

а) Петров не желает работать с Ивановым, поскольку категорически не выносит людей такого типа;

б) добрые друзья Петрова и Иванова имеют разное мнение о достоинствах работы одного из них и поэтому не разговаривают друг с другом;

в) руководитель не желает выслушивать идеи всех без исключения младших коллег.

Задание.

Представьте, что вы – исполнительный директор или президент той компании, в которой вы работаете в настоящее время или работали еще недавно, и заполните следующую анкету.

А. Структура.

Присущи ли вашей организации:

1. Устаревшая структура – связанная, например, с утратившими свою актуальность целями, старыми рынками и высшими руководителями, которые ныне не пенсии?

2. Слишком обширная структура, не приспособленная к росту организации, техническим изменениям и современной конкуренции?

3. Изменение целей организации, в то время как структура и штат сотрудников остались практически неизменными?

4. Формальная структура, препятствующая деятельности компании и не учитывающая условий реальности?

5. Бюрократия и внутренние процедуры, препятствующие гибкости, адаптируемости и делегированию полномочий?

Б. Управленческий персонал.

Присущи ли вашей организации:

6. Нечеткая преемственность высшего руководства (либо на руководящие посты предлагается только один кандидат)?

7. Сильная утечка управленческих кадров, особенно молодых или наиболее квалифицированных специалистов?

8. Изобилие менеджеров, которые практически ничего не делают?

9. Задержка в развитии из-за нехватки опытных руководителей?

10. Чувство неудовлетворенности работой и фрустрация, широко распространенная среди менеджеров?

11. Трудности с подбором нужного человека на должность менеджера как внутри, так и за пределами организации?

В. Результаты деятельности.

Присущи ли вашей организации:

12. Низкий уровень эффективности из-за плохой системы контроля со стороны менеджмента?

13. Низкий уровень эффективности из-за общей нехватки квалификации менеджеров для выполнения текущих задач?

14. Низкий уровень эффективности из-за нечетко сформулированных обязанностей руководства?

15 Чрезмерная перегруженность менеджеров, что снижает эффективность их работы?

16 Непродуктивная трата рабочего времени менеджеров, например, на излишние собрания руководства, комитетов, рабочих групп?

17 Постоянные задержки в принятии решений или получении информации, необходимой для этих решений?

18 Неумение использовать предоставляющиеся возможности или неспособность оперативно реагировать на новые проблемы?

Заполнив анкету, самостоятельно проведите анализ положения и определите приоритетные направления деятельности организации.

Обсудите свою точку зрения с коллегами. Какой общий вывод вы можете сделать?



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 17 |
 


Похожие работы:

«БЛИЖНИЙ ВОСТОК И СОВРЕМЕННОСТЬ Сборник статей ВЫПУСК ТРИДЦАТЫЙ Москва 2007 Научное издание Ближний Восток и современность. Сборник статей (выпуск тридцатый) М., 2007, 352 стр. Ответственный редактор А.О.Филоник Сборник посвящен широкому кругу проблем, связанных с ситуацией на Ближнем и Среднем Востоке. Предлагаемые статьи являются исследованием конкретных вопросов странового и общего порядка, имеющих актуальное научное и практическое значение и раскрывающих суть некоторых явлений и процессов...»

«Руководство по хранению и работе с хлорированными растворителями СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ К 4-МУ ИЗДАНИЮ СОКРАЩЕНИЯ 1. ХРАНЕНИЕ 1.1. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ СТРОИТЕЛЬСТВА КОНТЕЙНЕРОВ ХРАНЕНИЯ. 5 1.2 СОХРАНЕНИЕ ХЛОРИРОВАННЫХ РАСТВОРИТЕЛЕЙ В НАСЫПНОМ СОСТОЯНИИ. 6 2. РАЗГРУЗКА РАСТВОРИТЕЛЕЙ В НАСЫПНОМ СОСТОЯНИИ 2.1.ОТБОР ПРОБ 2.2. ПОДГОТОВКА К РАЗГРУЗКЕ 2.3. ШЛАНГ ДЛЯ РАЗГРУЗКИ 2.4 РАЗГРУЗКА ИЗ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ЦИСТЕРН 2.5. РАЗГРУЗКА ИЗ АВТОЦИСТЕРН 2.6. ПРОЦЕДУРЫ ПОСЛЕ РАЗГРУЗКИ 3. ПЕРЕМЕЩЕНИЕ...»

«А.И. КОРОБЧЕНКО, С.П. ПАРФЕНОВ Воспитание выносливости средствами лыжной подготовки Учебно-методическое пособие для студентов всех специальностей Иркутск 2009 УДК 796 ББК 75 В77 Рецензент Г.К. Хомяков, канд. мед. наук, директор спорткомплекса Изумруд Коробченко А.И., Парфенов С.П. В77 Воспитание выносливости средствами лыжной подготовки : учеб.методическое пособие / А.И. Коробченко, С.П. Парфенов. Иркутск : ИрГУПС, 2009. – 60 с. В данном пособии раскрывается смысл и польза занятий лыжными...»

«К АТАЛОГ Д ЕТАЛЕЙ И СБОРОЧНЫХ Е ДИНИЦ ЧАСТЬ ТРАНСПОРТНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ КНИГА 2 Главы 73-75 КАТАЛОГ ДЕТАЛЕЙ И СБОРОЧНЫХ ЕДИНИЦ ПЕРЕЧЕНЬ ГЛАВ КАТАЛОГА Номер Наименование главы ВВЕДЕНИЕ Часть I - УКАЗАНИЯ ПО ОБЩЕМУ ОБСЛШВАНИЮ Хранение самолета (наземное оборудование) 12 Часть 2 - ПЛАНЕР. Книга I Общие указания 20 21 Фюзеляж Часть 2 - ПЛАНЕР. Книга 2 Двери и люки 22 23 Окна Оперение 25 26 Пилоны Часть 2. - ПЛАНЕР. Книга 3 Крыло (включая раздел 24.43.00) 24 Часть 2 - ПЛАНЕР. Книга 4 Крыло (с раздела...»

«ПРИБОР ПРИЕМНО-КОНТРОЛЬНЫЙ ОХРАННО-ПОЖАРНЫЙ ППКОП 01059 - 56 - 4 “ДОЗОР - 4” РУКОВОДСТВО ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ НН 2.406.002 РЭ. Руководство по эксплуатации 1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ 1.1. Основные возможности 2. ТЕХНИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ 3. ПОРЯДОК УСТАНОВКИ ПРИБОРА И ПОДГОТОВКИ К РАБОТЕ 3.1. Монтаж 3.2. Установка напряжений нормы в шлейфах и режима работы 4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРИБОРА 4.1. Режим 0 - технологический контроль 4.2. Режимы 1, 2, 3, 4, 5 - пожарная сигнализация 1.3. Режимы 6, 7, 8, 9 - пожарная и охранная...»

«r.by СООБЩЕНИЯ. РАЗНОЕ Витебск 37 ir КАК ПОДАТЬ ЧАСТНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ В ГАЗЕТУ “ИЗ РУК В РУКИ”? ГАЗЕТА ЧАСТНЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ Условия приема на стр. 38 № 3(965) Витебск и Витебская область Рекламное издание СП “БЕЛПРОНТО”...»

«ТЕОРИЯ СЛУЧАЙНЫХ ПРОЦЕССОВ ПОСОБИЕ по выполнению курсовой работы Стохастические процессы в системах со случайной структурой для студентов III курса специальности 230401 дневного обучения Москва – 2009 Рецензент: канд. физ.-мат. наук, доц. М.С. Аль-Натор Кузнецов В.Л. Теория случайных процессов Пособие по выполнению курсовой работы Стохастические процессы в системах со случайной структурой М.: МГТУГА, 2009.-19 с. В пособии приведены задания для выполнения курсовой работы Стохастические процессы...»

«ПРИБОР СВЕТОВОЙ СИГНАЛИЗАЦИИ ПСС-07 Руководство по эксплуатации ЦКЛГ.421451.002 РЭ ЗАО НПП Центравтоматика г. Воронеж 2013 ПСС-07 ЦКЛГ.421451.002 РЭ СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ...3 1 НАЗНАЧЕНИЕ 2 ТЕХНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ 3 СОСТАВ ИЗДЕЛИЯ 4 УСТРОЙСТВО И РАБОТА 5 НАСТРОЙКА ПСС-07 КОНФИГУРАЦИИ 6 МОНТАЖ И ПОДГОТОВКА К РАБОТЕ 7 УКАЗАНИЕ МЕР БЕЗОПАСНОСТИ 8 МАРКИРОВКА И ПЛОМБИРОВАНИЕ 9 ТАРА И УПАКОВКА 10 ВОЗМОЖНЫЕ НЕИСПРАВНОСТИ И СПОСОБЫ ИХ УСТРАНЕНИЯ 11 ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ 12 ХРАНЕНИЕ И...»

«rr.by СООБЩЕНИЯ. РАЗНОЕ Витебск 45 i КАК ПОДАТЬ ЧАСТНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ В ГАЗЕТУ “ИЗ РУК В РУКИ”? ГАЗЕТА ЧАСТНЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ Условия приема на стр. 46 № 38(1000) Витебск и Витебская область Рекламное издание СП “БЕЛПРОНТО”...»

«Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 декабря 2001 г. N 848 ФЕДЕРАЛЬНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА РАЗВИТИЕ ТРАНСПОРТНОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ (2010 - 2015 ГОДЫ) (в ред. Постановлений Правительства РФ от 20.05.2008 N 377, от 22.04.2010 N 278, от 12.10.2010 N 828, от 21.12.2010 N 1076, с изм., внесенными Постановлениями Правительства РФ от 21.12.2009 N 1035, от 22.12.2010 N 1088) ПАСПОРТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЕ ТРАНСПОРТНОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ (2010 - 2015 ГОДЫ)...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.