WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |

«МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени адмирала Г.И. НЕВЕЛЬСКОГО Конталев В.А. ПРАКТИКУМ по дисциплине Организационное поведение Владивосток 2008 УДК 658.3 ББК ...»

-- [ Страница 14 ] --

Другие объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является реакцией на воздействие этих факторов (вспомним эксперименты И.П.

Павлова), и, следовательно, им можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.

Изучая самостоятельно тему, может возникнуть вопрос: что лежит в основе мотивации? Ответ на него может быть следующим. Сама концепция мотивации предполагает наличие некой движущей силы внутри индивида, побуждающей его к активности, направленной на удовлетворение потребностей или оправдание каких-либо ожиданий. Данная трактовка природы мотивации явилась источником создания основной модели мотивации.

Поведение людей зависит от причин, побуждающих их к активности. Деятельность определяется совокупностью, как способностей индивида, так и мотивов, определяющих выбор того или иного образа действий.

Деятельность = функция (способность мотивацию).

Следовательно, для повышения эффективности работы организации менеджер должен уделять много внимания мотивации персонала и направлять усилия своих подчиненных (движущую силу внутри них) на успешное решение задач и достижение целей организации.

Однако что же является той движущей силой, которая заставляет человека работать? Каковы потребности и ожидания людей, и какое влияние они оказывают на эффективность работы? Мотивация является сложным и сугубо индивидуальным явлением, она определяется взаимодействием многих переменных. Люди постоянно испытывают множество различных, часто противоречащих друг другу потребностей, которые имеют тенденцию изменяться. Тщательно проанализировав все известные на данный момент теории мотивации, Митчел определил мотивацию как «осознанное побуждение к определенному образу действий».

Между тем следует иметь ввиду, что ни одна из теорий не является истиной в последней инстанции. Бесспорно, все теории мотивации имеют свои слабые места, и обычно не представляет труда подобрать примеры, противоречащие их выводам и утверждениям. Однако их многообразие представляет возможность для дискуссий, дальнейшего изучения проблемы и для проведения экспериментов, направленных на выявление наиболее эффективной стратегии мотивации.

В результате можно сделать и такой вывод. Людей нельзя мотивировать. Можно только создать благоприятные условия для их самомотивации. Мотивация – личное решение каждого. Задача менеджера – создать необходимые для этого условия.

Изучая эту тему, следует сделать следующие практические выводы: мы рассмотрели несколько теорий мотивации, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Ни одна из них не является совершенной, но каждая добавляет нечто новое к пониманию мотивационного процесса. Обзор этих теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики.

1. Менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею.

2. Все известные теории мотивации делают упор, в конечном счете, на определение перечня и структуры потребностей людей.

3. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями – внешними: это денежные выплаты, продвижение по службе и внутренними, это чувство успеха при достижении цели, получаемыми от самой работы.

4. Для удовлетворения первичных потребностей необходимо:

а) совершенствовать систему денежной оплаты за труд. Заработная плата должна давать достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем способствовать его реальному вкладу в процветание организации;

б) обеспечивать стабильность занятости работника. Люди должны быть в полной безопасности от конъюнктурных изменений в потребностях рабочей силы;

в) создавать безопасные условия труда. Оборудование, условия труда должны способствовать реализации творческого потенциала работника.

5. Для удовлетворения вторичных потребностей необходимо:

а) поручать сотрудникам такие работы, которые позволяли бы им общаться;

б) создавать на рабочих местах обстановку единой команды;

в) проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

г) сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

д) постоянно увеличивать содержательность работ для сотрудников;

е) обеспечивать им эффективность обратной связи по результатам работ и реакции руководителя;

ж) проводить объективную оценку и поощрение достигнутых результатов;

з) привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

и) делегировать подчиненным достаточно прав и полномочий;

к) продвигать работников по служебной лестнице;

л) обеспечивать и поддерживать их обучение и переподготовку;

м) знать потенциал каждого работника и создавать необходимые условия для его реализации;

н) поручать подчиненным сложные и важные задачи, требующие полной отдачи сил и возможностей;

и) поощрять и развивать творческие способности подчиненных.

Практическая эффективность всех теорий мотивации зависит, как мы теперь знаем, от вознаграждений. В свою очередь вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда.

Таким образом, система оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации.

Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижений по службе или наказании.

Литература: [13] с. 247-270; [2] с. 174-194; [6] с.151-182; [9] с.

185-203; [5] с. 70- Тема 5.3. Повышение эффективности руководства и поведения в организации Руководитель занимает особое место в иерархии организации, которое определяется возлагаемыми на него функциями, правами и ответственностью. Его роль трудно переоценить. В России говорят:

каков поп, таков и приход. Помимо необходимости проведения всех организационных процессов, руководитель несет ответственность и за создание в рамках организации соответствующего климата, который будет способствовать мотивации сотрудников, пробуждать в них желание работать охотно и эффективно.

Методические указания по самостоятельной работе над темой При самостоятельном изучении этого раздела следует обратить внимание на организационный климат, который является общим понятием, которому сложно дать четкое определение. Он воспринимается скорее на уровне ощущений. Его можно сравнить с погодой:

климат определенного географического региона складывается из комбинаций погодных условий под воздействием сил окружающей среды. Некоторые из этих сил более понятны и изучены, чем остальные. Климат оказывает влияние на отношения людей к выполняемой ими работе и своим коллегам. Климат в значительной степени определяется тем, насколько сотрудники принимают культуру организации.

Несмотря на то, что большинство из нас вполне отдает себе отчет в том, что подразумевается под организационной культурой, достаточно трудно дать точное определение этого общего термина. Самое простое и распространенное определение культуры звучит примерно так: «как здесь все обычно происходит». Однако целесообразно привести четкое определение. Организационная культура – это совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы думаем или делаем в рамках организации. Культура формируется на основе системы обычаев и ритуалов, моделей коммуникации, неформальной организации, ожидаемых моделей поведения и восприятия психологического контракта.

Существует несколько способов классификации типов организационной культуры. Необходимо раскрыть их содержание. Например, Хэнди, развивая идеи Харрисона, выделяет четыре типа организационной культуры: культура власти, ролевая культура, культура задачи и культура личности.

В каждой организации существует своя особенная культура, а крупные предприятия зачастую представляют собой сочетание всех типов культуры, которые проявляются в различных сферах организации. Разные люди предпочитают различные типы организационной культуры. Если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствуют типу культуры, существующему на том участке предприятия, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой.

Изучая эту тему целесообразно сделать следующие практические выводы: стиль руководства и поведение организации во многом зависят от характеристик организационной культуры и климата. Организационная культура позволяет объяснить «ход событий» в различных организациях. Культура, таким образом, является общим понятием, которому сложно дать четкое определение. Существуют многочисленные способы классификации различных типов организационной культуры. Культура развивается с течением времени и зависит от многих факторов. Всепроникающая сущность культуры оказывает существенное влияние на поведение и работу отдельных сотрудников, а также на процессы и деятельность организации.

Организационный климат основан на восприятии персоналом своей организации, и его можно охарактеризовать как степень взаимного доверия и понимания среди сотрудников. Климат формирует отношение людей к их деятельности и личным контактам с коллегами.

Здоровый организационный климат обладает рядом отличительных характеристик. Среди факторов, оказывающих влияние на создание здорового климата, можно выделить моральный дух сотрудников и степень их приверженности организации.

Руководитель занимает особое место в иерархии организации, которое определяется возлагаемыми на него функциями, правами и ответственностью. Канадские ученые М.К. де Врие и Д. Миллер на основе своих исследований доказали, что морально-психологический климат в организации в значительной степени определяется личностными особенностями первого или первых двух лиц. В зависимости от этих особенностей они выделили типы организаций. Как показали исследования канадских ученых, тип той или иной организации, морально-психологический климат в ней, нормы поведения, во многом зависят от руководителя, его опыта, способностей, деловых и личных качеств. В своей совокупности они влияют на стиль руководства организаций.

Многие ученые, начиная с Курта Левина, определившего три стиля руководства (авторитарный, демократический и пассивный), описывали взаимодействие руководителя и подчиненных, останавливаясь на этих исходных позициях. Если проанализировать все перечисленные стили, не трудно заметить, что они отличаются друг от друга в основном степенью автократичности или демократичности в поведении руководителя. Судить вообще о преимуществах того или другого из них трудно и, наверное, неправильно. Например, в экстремальной ситуации даже демократический руководитель будет действовать жестко. В тоже время спокойное течение событий может побудить жесткого автократа к более мягким формам управления. Более того, практика показывает, что и при автократическом стиле управления, и при демократическом производительность труда может быть примерно одинаковой.

Литература: [13] с. 270-278; [2] с. 194-201; [6] с. 336-375; [9] с. 9;

[5] с. 110- Тема 5.4. Поведение людей в условиях изменений и нововведений в организации Следует учитывать, что люди склонны в той или иной степени сопротивляться изменениям. В силу этого для инициирования любых нововведений управленцам необходимо разработать четкую стратегию действий. В наши дни одной из основных функций эффективного менеджмента становится успешное проведение изменений. Члены организации не должны воспринимать новые идеи и нововведения как угрозу. Действия руководства по поддержанию баланса социотехнической системы оказывают влияние на установки людей, поведение индивидов и групп и, таким образом, на уровень производительности и эффективности организации.



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |
 


Похожие работы:

«УДК 621.311 Закарюкин В.П., Крюков А.В., Раевский Н.В., Яковлев Д.А. МОДЕЛИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ЭЛЕКТРОПОТРЕБЛЕНИЯ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ Под ред. профессора А.В. Крюкова Иркутск 2007 Деп. в ВИНИТИ 11.01.2007, № 19-В200 2 Содержание ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ 1. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЭЛЕКТРОПОТРЕБЛЕНИЯ 1.1. Прогнозирование в системе электроснабжения железнодорожного транспорта 1.2. Анализ существующих методов прогнозирования электропотребления 1.3. Анализ...»

«Препроводительная записка ДОПОЛНЕНИЕ К DOC 8632 ПОЛИТИКА ИКАО ПО ВОПРОСУ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ В ОБЛАСТИ МЕЖДУНАРОДНОГО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА (Издание четвертое – 2009) 1. Прилагаемое Дополнение заменяет все предыдущие дополнения к документу Doc 8632 и включает полученную от Договаривающихся государств информацию об их позиции в отношении резолюции Совета по вопросу налогообложения в области международного воздушного транспорта по состоянию на 29 мая 2009 года. 3. Дополнительная информация,...»

«ТРАНСПОРТНЫЕ И ПОГРУЗОЧНО-РАЗГРУЗОЧНЫЕ СРЕДСТВА Методические указания к практическим занятиям Составитель Е.С. Хорошилова Омск СибАДИ 2012 УДК 656.13 ББК 35.184 Рецензент канд. экон. наук, доц. А.В. Терентьев (СибАДИ) Работа одобрена научно-методическим советом направления 190701 в качестве методических указаний для проведения практических занятий по дисциплине Транспортные и погрузочно-разгрузочные средства для студентов направления Технология транспортных процессов профиля Организация...»

«© Honda Motor Co., Ltd. 2006 ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ КОНСТРУКЦИЕЙ ДАННОГО МОТОЦИКЛА ПРЕДУСМОТРЕНО ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО В СПОРТИВНЫХ СОСТЯЗАНИЯХ, ВСЛЕДСТВИЕ ЧЕГО НА НЕГО НЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ ДЕЙСТВИЕ ГАРАНТИИ. ДАННЫЙ МОТОЦИКЛ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ТРЕБОВАНИЯМ СТАНДАРТОВ ПО БЕЗОПАСНОСТИ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫМ К ТРАНСПОРТНЫМ СРЕДСТВАМ, КОТОРЫЕ ПРЕДНАЗНАЧЕНЫ ДЛЯ ЭКСПЛУАТАЦИИ НА ДОРОГАХ ОБЩЕГО ПОЛЬЗОВАНИЯ, ВСЛЕДСТВИЕ ЧЕГО ЭКСПЛУАТАЦИЯ ДАННОГО МОТОЦИКЛА НА ДОРОГАХ ОБЩЕГО ПОЛЬЗОВАНИЯ КАТЕГОРИЧЕСКИ ЗАПРЕЩЕНА....»

«ПЕРЕЧЕНЬ ДЕЙСТВУЮЩИХ НОТАМ Cледующие НОТАМ действуют по состоянию на 29 мая 2014 0500 UTC НОТАМ, не включенные в перечень, аннулированы, или срок их действия истек, или внесены в АИП книга 2 очередной Поправкой СЕРИЯ Ц (Ц0046/12 НОТАМН Щ)УУВЖ/ЩЦАЦФ/ИЖ/Б/ЕА/000/999/5342С03932В025 А)УУОЛ Б)1206281137 Ц)ПОСТ Е),,ЛИПЕЦК-СТАРТ,, РАБОТАЕТ НА 4АСТОТЕ ПОДХОДА 126.3МГЦ. ССЫЛКА AIP РФ КНИГА 2 AD 2.1-8.) (Ц0048/12 НОТАМН Щ)УУВЖ/ЩМДЦХ/ИЖ/НБО/А/000/999/5342С03932В003 А)УУОЛ Б)1206281137 Ц)ПОСТ Е)ВВИДУ...»

«9/9/2 Одобрено кафедрой Эксплуатация железных дорог УПРАВЛЕНИЕ ГРУЗОВОЙ И КОММЕРЧЕСКОЙ РАБОТОЙ, ГРУЗОВЕДЕНИЕ Задание на курсовой проект с методическими указаниями для студентов IV курса специальности 190701.65 ОРГАНИЗАЦИЯ ПЕРЕВОЗОК И УПРАВЛЕНИЕ НА ТРАНСПОРТЕ (железнодорожный транспорт) (ПП) РОАТ Москва – 2011 С о с т а в и т е л ь — канд. техн. наук, доц. Б.П. Голубкин Р е ц е н з е н т — канд. техн. наук, доц. А.М.Орлов УПРАВЛЕНИЕ ГРУЗОВОЙ И КОММЕРЧЕСКОЙ РАБОТОЙ, ГРУЗОВЕДЕНИЕ Задание на...»

«rr.by СООБЩЕНИЯ. РАЗНОЕ Витебск 30 i КАК ПОДАТЬ ЧАСТНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ В ГАЗЕТУ “ИЗ РУК В РУКИ”? ГАЗЕТА ЧАСТНЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ Условия приема на стр. 31 № 2(964) Витебск и Витебская область Рекламное издание СП “БЕЛПРОНТО”...»

«ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ И УПРАВЛЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ И НА ТРАНСПОРТЕ ШЕСТНАДЦАТЫЙ ВЫПУСК ИРКУТСК 2009 УДК 681.518.54 ББК 32.965 И 74 РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ: академик РАИН, д.т.н., профессор Ю.Ф. Мухопад (научный редактор); к.т.н., доцент Ю.И. Огородников (зам. научного редактора); к.т.н. Р.А. Сегедин (ученый секретарь); д.т.н., профессор А.П. Хоменко; д.т.н., профессор М.П. Дунаев (ИрГТУ); д.т.н., профессор С.К. Каргапольцев; д.т.н., профессор А.В. Крюков; д.т.н., профессор Г.А. Опарин...»

«С введением в действие настоящего Руководства считать утративший силу Наставления по аэродромной службе в гражданской авиации СССР (НАС ГА-86.) ВВЕДЕНИЕ Данное Руководство предназначено для соответствующих служб, полномочных органов и должностных лиц, несущих ответственность и осуществляющих эксплуатацию гражданских аэродромов. Оно может использоваться в качестве практического пособия, инструктивного, а в отдельных вопросах рекомендуемого материала должностным лицам и службам авиапредприятий и...»

«ШТАБ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ СССР КОМИТЕТ ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИИ ПРИ КАБИНЕТЕ МИНИСТРОВ СССР МЕТОДИКА ПРОГНОЗИРОВАНИЯ МАСШТАБОВ ЗАРАЖЕНИЯ СИЛЬНОДЕЙСТВУЮЩИМИ ЯДОВИТЫМИ ВЕЩЕСТВАМИ ПРИ АВАРИЯХ (РАЗРУШЕНИЯХ) НА ХИМИЧЕСКИ ОПАСНЫХ ОБЪЕКТАХ И ТРАНСПОРТЕ РД 52.04.253-90 САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2000 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ДАННЫЕ РАЗРАБОТАН И ВНЕСЕН Ордена Трудового Красного Знамени Главной геофизической обсерваторией им. А.И. Воейкова и Штабом Гражданской обороны СССР с использованием результатов Государственного...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.