WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS


Pages:     | 1 |   ...   | 81 | 82 || 84 | 85 |   ...   | 104 |

«ПСИХОЛОГИЯ Предисловие...................................................................... ...»

-- [ Страница 83 ] --

Делая упор в своей деятельности на улучшение производственных, экономических и управленческих результатов работы, руководители зачастую забывают о социальнокультурных аспектах функционирования организации, изучение и учет которых особенно важны именно в крупных компаниях. Крупная компания представляет собой большую структурированную группу людей (более 1000 человек), объединенных для достижения социальных, производственных, экономических и иных целей. Поведение руководителей в данном случае объясняется следующими факторами, во-первых, они привлекают большое количество работников, оказывая тем самым значительное воздействие на общество. Во-вторых, крупные компании занимают значительную территорию. В-третьих, они являются, как правило, градообразующими предприятиями. Вчетвертых, руководители и сотрудники крупных компаний зачастую взаимодействуют с муниципальными структурами, а также выступают представителями в системе государственных организаций. В-пятых, крупные компании выделяют значительные средства на создание и обслуживание объектов муниципальной инфраструктуры. Примером тесного взаимодействия крупной градообразующей компании и населенного пункта является ОАО «АВТОВАЗ», основное производство которого размещено в г.о. Тольятти (численность населения г.о. Тольятти в 2007 г. составляла 704 тыс. чел. [1]). Среднесписочная численность персонала ОАО «АВТОВАЗ» в том же году составила 15,09 % населения города (106197 чел.), причем за указанный год было принято 7557 человек, а уволено — 12085 [2]. Не сложно подсчитать, что почти каждый шестой житель г.о.

Тольятти (16,76%) каким-либо образом связан или был связан с этим предприятием.

Анализ этих статистических данных позволяет сделать вывод о колоссальном влиянии крупных компаний на жизнедеятельность общества. И поэтому развитие персонала, происходящее вследствие организации и проведения профессиональной подготовки, способствует оказанию позитивного воздействия как на экономическое положение компаний и организаций, так и на социальное благополучие в регионе в целом.

Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала, важны и для самой компании, и для отдельного человека и для общества в целом. Основные социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании проявляются в социализации личности, в обеспечении занятости населения, в достижении социальной стабильности и направлены на формирование социальной уверенности личности. В своей совокупности реализация социально-культурных функций обеспечивает социальную защищенность человека и его социокультурное развитие в соответствии с требованиями современного общества.

Наиболее важной и очевидной социально-культурной функцией профессиональной c Е. В. Желнина, подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности.

Ж. Т. Тощенко утверждает, что социализация личности представляет собой процесс ее «становления, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют ее отношения с обществом» [3, с. 314].

Успешная социализация предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения человека в производственную, административную и социальную системы, как компании, так и общества. В рамках процесса социализации сотрудника в крупной организации можно выделить следующие этапы:

1) усвоение личностью системы ценностей компании;

2) осознание и принятие мотивов поведения в условиях работы в компании;

3) усвоение личностью формальных и неформальных норм и правил поведения и следование им.

Участие сотрудника в мероприятиях профессиональной подготовки вследствие получения и усвоения им информации о нормах, правилах поведения и деятельности в компании, безусловно, способствует его успешной социализации. Реализуемая в процессе осуществления профессиональной подготовки персонала крупной компании функция социализация личности создает благоприятные предпосылки для решения ряда важных для общества задач:

• осуществление изменений, нововведений в обществе, которые посильны только высокообразованным, высококвалифицированным личностям, вовлеченным в процессы постоянного развития и самосовершенствования;

• решение общественных проблем, осознание, оценка и преодоление которых возможно только при условии постоянного профессионально-личностного совершенствования;

• снижение влияния и преодоление возможных негативных явлений в сознании и поведении людей.

Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищен и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе.

В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает. Детальное рассмотрение результатов социологического опроса, проведенного компанией «Дистанционный консалтинг» [4] в марте — апреле 2005 г., в котором участвовало 172 респондента, позволило выяснить, что наличие соответствующего образования, и как следствие этого, знаний, умений, навыков, значительно повышает шансы на получение желаемой работы. Анализируя данные опроса, можно увидеть, что образование и владение необходимыми знаниями, умениями и навыками (13 %) занимает ведущие позиции среди факторов, способствующих получению желаемой работы.



Опрос явился еще одним подтверждением того, что в условиях жесткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущество перед остальными при получении высокооплачиваемой работы [5, с. 28–32].

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение их уверенности в сфере трудовых, межличностных, групповых взаимодействиях и взаимоотношениях внутри организации. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности предприятия, что, в свою очередь, становится основой успеха в их профессиональной и общественной жизни.

Посредством экспертного опроса менеджеров крупных промышленных компаний Приволжского федерального округа эмпирически подтверждено влияние уровня квалификации сотрудника на его уверенность в успешности собственной работы. В исследовании приняли участие менеджеры различных уровней организационной иерархии 19 предприятий из 15 городов Приволжского федерального округа. На вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвертое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности.

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала крупной компании, так как работник, включенный в постоянное организационное обучение, чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, осознание собственной ценности сотрудника для организации способствует формированию его уверенности в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности компании. Таким образом, за счет усиления приверженности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки, происходит удержание ведущих специалистов в компании.

Профессиональная подготовка персонала крупной компании направлена на реализацию еще одной социально значимой функции — функции поддержания социальной стабильности. Социальная стабильность достигается тогда, когда в обществе большинство его членов чувствуют уверенность, защищенность. Стабильное положение работников крупной компании обеспечивается стабильностью положения этой компании на рынке, которое, как показывает практика деятельности многих компаний, может достигаться повышением уровня квалификации персонала. Преимущество устойчиво функционирующей компании заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают работу в ней как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Именно поэтому в подобных компаниях наблюдается приток квалифицированных специалистов с новыми идеями, знаниями, опытом и методами работы. В связи с этим, в компаниях прослеживаются тенденции предпочтения определенного уровня образования в конкретной профессионально-должностной группе работников.

Анализ статистических данных нижеприведенной таблицы (табл. 1) позволяет сделать вывод, что для представителей рабочих специальностей предпочтительнее средне-специальное образование, а для категории руководителей и специалистов – высшее. Хотя, необходимо отметить, что в процессе трудовой деятельности работники проходят профессиональную подготовку с учетом своей специальности, характеристик и условий работы.

Привлекательность высшего образования у потенциального работника компании также подтвердилась результатами проведенного автором в октябре 2007 г. телефонного интервью руководителей структурных подразделений Открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» (г.о. Тольятти), направленного на выявление предпочтительного типа работника. В телефонном интервью приняло участие 176 респондентов — руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, бюро) ОАО «АВТОВАЗ».

Как выяснилось в результате интервью, руководители стараются принимать на раТаблица 1. Предпочтительный уровень образования представителей различных боту в большинстве случаев специалистов с высшим и неоконченным высшим образованием, хотя для некоторых должностей ряда подразделений, например, производственных цехов, работнику достаточно средне-специального образования по необходимой в структурном подразделении компании профессии (см. табл. 2).

Таблица 2. Наиболее предпочтительный уровень образования Работников с неоконченным высшим образованием предпочитают нанимать в компанию, так как у них есть значительный потенциал развития и стремление получить производственный опыт, но в некоторых случаях руководителей останавливает то, что им необходимо будет предоставлять учебный отпуск для сдачи экзаменов, написания и защиты дипломной работы. Некоторые современные формы профессиональной подготовки (например, дистанционное обучение) позволяют работникам получить желаемый уровень образования, необходимый для занятия конкретной должности, не отвлекаясь от основной работы.

Кроме того, анализ результатов телефонного интервью показал, что наиболее значимыми в характеристике работника оказались его профессиональные умения и способности, позволяющие ему приобрести необходимые знания и навыки. Иными словами, руководители компании отдадут предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата и т. п.).

Необходимо отметить, что помимо владения знаниями, умениями и практическими навыками для эффективной и качественной работы сотруднику необходимо обладать рядом личностных качеств. Анализ ответов респондентов экспертного опроса позволил выявить характеристику идеального работника с точки зрения руководителей современных российских компаний. Итак, менеджерами в сотрудниках ценятся такие качества, как:

• умение работать в команде (11,20%);

• исполнительность (10,43%);

• инициативность (7,72%);



Pages:     | 1 |   ...   | 81 | 82 || 84 | 85 |   ...   | 104 |
 

Похожие работы:

«ГОССТАНДАРТ РОССИИ ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ЗАНЯТИЙ ОК 010-93 СТАНДАРТИНФОРМ 2006 ГОССТАНДАРТ РОССИИ ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ЗАНЯТИЙ ОК 010-93 Москва 2006 1 РАЗРАБОТАН Институтом труда Министерства труда Российской Федерации (НИИ труда) Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) Всероссийским научно-исследовательским институтом классификации, терминологии и информации по стандартизации и качеству (ВНИИКИ) Госстандарта России П Р Е Д С Т А В Л Е Н Министерством труда Российской...»

«Устойчивое развитие: Научные основы проектирования в системе природа—общество—человек О.Л. Кузнецов П.Г. Кузнецов Б.Е. Большаков Дубна, 2001 2 Аннотация Излагаются мировоззрение, теория и метод проектирования устойчивого развития как целостная система научных знаний о системе природа—общество—человек. Особое внимание уделяется синтезу и соизмерению взаимных связей и знаний в творческом процессе исследования и конструирования разнообразных систем. Принципиально новым в книге является: связь...»

«Утверждаю Ректор ЧОУ ВО НПА _С. П. Гришин 02 апреля 2014 г. ОТЧЕТ О САМООБСЛЕДОВАНИИ частного образовательного учреждения высшего образования Нижегородская правовая академия (по состоянию на 1 апреля 2014 года) Нижний Новгород 2014 2 Содержание Аналитическая часть 1. Общие сведения об образовательной организации. 2. Образовательная деятельность. 2.1. Содержание подготовки обучающихся. 2.2. Организация учебного процесса. 2.3. Качество подготовки юридических кадров. 2.4. Кадровое...»

«Рабочая программа предмета Изобразительное искусство для 1 - 4 классов УМК Школа России на 2013 – 2014 учебный год Пояснительная записка Рабочая программа по технологии построена на основе требований Федерального государственного стандарта начального общего образования по образовательной области Технология и разработана в соответствии с Примерной программой начального общего образования, рабочей программой Н.И. Роговцевой, С.В. Анащенкова Технология, утверждённой МО РФ. При составлении рабочей...»

«В.В. Солодовников Основы христианской культурологии 2 Московский Теологический институт Российской Церкви Христиан Веры Евангельской Владимир СОЛОДОВНИКОВ ОСНОВЫ ХРИСТИАНСКОЙ КУЛЬТУРОЛОГИИ Москва-2009 3 Основы христианской культурологии – учебник, подготовленный преподавателем Московского Теологического Института РЦ ХВЕ, кандидатом исторических наук В.В. Солодовниковым. Это издание призвано сформировать у будущих пасторов и миссионеров правильное (селективное) отношение к культуре, а также...»

«Премьер-министр Республики Беларусь М.Мясникович ПОЛОЖЕНИЕ о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессиональнотехническое образование ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1....»

«Руководство по формированию национальной политики в сфере занятости РУКОВОДСТВО Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии Руководство по формированию национальной политики в сфере занятости Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии © Международная организация труда, 2013 Первое издание 2013 Публикации Международного бюро труда охраняются авторским...»

«Только для личного чтения. Любое использование в коммерческих целях возможно только по согласованию с автором или его законным представителем. Антон Борисов Кандидат на выбраковку Третья смена 2008 УДК 82-311.1 ББК 84(2Рос-Рус)6-4 Б82 Книга издается в авторской редактуре Издатель: Вадим Дымов Главный редактор: Евгений Кульков Технический редактор: Кирилл Соколов Оформление: Ольга Гусарова Компьютерная верстка: Алла Айсина Антон Борисов Б82 Кандидат на выбраковку. – М.: Третья смена, 2008. – 336...»

«РУКОВОДСТВО по летной эксплуатации самолетов Ту-134 (А, Б) Книга вторая ВОЗДУШНЫЙ ТРАНСПОРТ МОСКВА 1ЭЭ6 Производственное издание РУКОВОДСТВО ПО ЛЕТНОЙ ЭКСПЛУАТАЦИИ САМОЛЕТОВ ТУ-134 (А, Б) Книга 2 Отв. исполнитель — инженер ГосНИИ ГА И. В. Гусев Редактор Л. А. Лапуэо Художественный редактор В. В. Платонов Технический редактор М. Ю. Азарова Корректоры А. Н. Горбунова, О, А. Мясникова Сдано в набор 11.07.94. Подписано в печать 31.10.95. Формат 60x90 1/8. Печать офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ....»

«УТВЕРЖДАЮ Директор БОУ СПО ВО Великоустюгский политехнический техникум _А.И.Башкин _2013 г. ОТЧЕТ о самообследовании основной профессиональной образовательной программы по специальности 250202.51 Лесное и лесопарковое хозяйство Великий Устюг 2013 Содержание с 1. Общие сведения о специальности. Организационно-правовое обеспечение образовательной деятельности 3 Структура подготовки кадров по основной профессиональной 2. образовательной программе 4 Качество подготовки 8 3. Информационное и...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.