WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 22 |

«Е.Л.Каплан кандидат экономических наук Под редакцией проф. Л.М.Каплана доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ Санкт-Петербург 2009 Содержание Введение ...»

-- [ Страница 6 ] --

Весьма специфична система оплаты труда в японских фирмах. Здесь основную роль играет фактор лояльности (преданности) работника. Он учитывается при выплате бонусов, которые могут составлять до 3-5 месячных окладов в год. Имеются также существенные надбавки за рационализацию. При определении оклада принимается во внимание количество членов семьи.

Своеобразна и система пенсионного обеспечения. Работникам, вышедшим на пенсию, единовременно выплачивается весьма крупное пособие, достаточное для жизни на процентные ставки. Таким образом, компания избавляется от дальнейших материальных забот о своих ветеранах.

Кроме материальных стимулов в западных строительных фирмах широко используются и моральное стимулирование. Заслуги работников отмечаются расширением прав и обязанностей, поручением более сложных и ответственных задач (как знак доверия фирмы), введением для них определенных привилегий.

Используется и забытая в России доска почета.

Снижение текучести кадров кроме надбавок за стаж стимулируется увеличением продолжительности отпусков. Так, в США длительность оплачиваемого отпуска для работников со стажем до 5 лет обычно составляет 8дней, а для работников со стажем 15-20 лет - более 15 дней.

В кадровой политике западные фирмы придерживаются следующих основных принципов:

I. Непрерывность образования менеджеров (методы управления персоналом, умение работать с современными техническими средствами управления и информационными системами). Широко используются интенсивные методики подготовки, в т.ч. деловые игры. При этом считается, что повышение квалификации специалистов одинаково необходимо и им самим и фирме. Поэтому соответствующие расходы обычно покрываются "половина на половину".

2. Единство социально-психологической и управленческой подготовки.

Менеджеры должны иметь представление о трудовой психологии, особенностях группового поведения.

3. Четкое определение прав и обязанностей менеджеров, что вовсе не исключает поиск новых путей решения возникающих проблем или обращения за помощью к более опытным работникам (руководству).

4. Постоянный мониторинг работы специалиста, результатов его деятельности, выводы относительно изменения качества управленческих решений, анализ ошибок (ошибки обнаружения критических ситуаций, неточности идентификации ситуаций, неверная расстановка приоритетов, ошибочный выбор действия, низкая эффективность контроля, ошибки в распределении функций, промахи, связанные с усталостью).

5. Учет стремления менеджеров к расширению самостоятельности, выполнению более ответственной работы.

6. Планирование управленческого пути - молодой руководитель должен представлять перспективы своего должностного роста, стремится к продвижению.

7. Преемственность - опытный руководитель должен взять роль наставника и готовить себе замену, консультировать молодых менеджеров. При этом применяется как пассивное консультирование, когда консультант выслушивает работника, помогая ему наводящими вопросами, так и активное, корректирующее - исправление недостатков и шибок.

8. Индивидуальный подход к специалисту с учетом его опыта, занимаемой должности, рода деятельности, возраста, психологических особенностей.

9. Предпочтение своих специалистов при выдвижении на ключевые руководящие посты, активное продвижение талантливых молодых менеджеров.

10. Обеспечение полной конфиденциальности информации, предоставляемой служащим при приеме на работу.

11. Предпочтение работников, не состоящих в профсоюзе, что обеспечивает прямой контакт и большую свободу маневра во взаимоотношениях (такой подход в особенности характерен для американских фирм).

Подбор персонала осуществляется через отделы кадров (в крупных фирмах они имеются в каждом подразделении). При этом поиск кандидатов проводится посредством рекламы в прессе, а также на основе личных контактов.

Иногда привлекаются специализированные фирмы. Решение о приеме принимают руководители соответствующих служб после индивидуального собеседования с отобранными отделом кадров претендентами и изучения рекомендаций от прежних работодателей.

Большое внимание в западных фирмах уделяется социальнопсихологическим аспектам управленческой деятельности. Выявлено, что все многочисленные факторы, вызывающие проблемы у руководящих работников и приводящие к увольнению можно разделить на три группы:

1. Трудности с выполнением отдельных элементов управленческой деятельности.

2. Несбывшиеся ожидания - нехватка времени и сил, неинтересная работа, неопределенность прав и обязанностей, чрезмерная ответственность.

3. Трудности межличностных отношений - неумение общаться с подчиненными, конфликты с руководителями.

Возможные последствия:

компенсационная реакция - акцент на те виды деятельности, которые лучше удаются;

негативизм - скрытое или явное сопротивление;

агрессия - раздражительность, резкость в общении;

апатия, равнодушие;

бегство - уход от контактов с начальством, от решения сложных проблем;

регрессия - переход к более простым видам деятельности, выполнение работы подчиненных.

Как правило, психологическая атмосфера имеет первостепенное значение для работников высшего звена. Дня линейных руководителей основную роль играют профессиональные аспекты их деятельности (характер работы, загруженность, техническая оснащенность).

Особая забота проявляется об адаптации молодых специалистов. Как показали социологические исследования, основными проблемами здесь являются: содержание и условия труда, его организация; оплата труда, перспективы роста, моральное стимулирование; информация о работе коллектива, участие в решении острых вопросов, взаимоотношения с коллегами и непосредственным руководителем. Выявлено, что со временем удовлетворенность молодых специалистов своей работой растет. Это обусловлено накоплением опыта, расширением возможностей его реализации, признанием заслуг. Но в первое время молодежь нуждается во внимании, поощрении со стороны коллег и начальства, положительной оценке своей деятельности.

Неудача при адаптации молодых работников может быть вызвана следующими факторами:

• отсутствие ориентации руководства на поощрение;

• избыток наказаний и потеря чувствительности к ним;

• отсутствие индивидуального подхода, недостаточный учет личных качеств работника.

Современные корпоративно – управленческие структуры российских строительных компаний Основной тенденцией развития корпоративно – управленческих структур российских строительных компаний является образование холдингов с выделением специализированных строительных комплексов, производства строительных материалов, машинного парка, проектных мастерских, отделов продаж жилья и эксплуатации жилых зданий. Главным преимуществом холдинговых структур руководители строительных компаний считают:

• расширение самостоятельности и ответственности руководства выделенных подразделений;

• возможность поиска дополнительных заказчиков, увеличение загрузки компании;

самостоятельных подразделений, рост материальной заинтересованности управленческого персонала;

• снижение себестоимости строительно-монтажных работ за счет конкуренции "своих" дочерних и сторонних организаций;

учреждении дочерних компаний.

Следует отметить, что все возрастающую роль в возникающих холдинговых структурах играют комплексы по производству строительных материалов и конструкций. Так, в состав корпораций "Компакт" и "ЛенСпецСМУ" входят комплексы по производству стеклопакетов, столярных изделий, металлоконструкций, кирпича и других строительных материалов (конструкций).

Развитие индустриальной составляющей холдинговых структур объясняется следующими основными причинами:

• повышение надежности поставок;

• более стабильные затраты на строительные материалы и конструкции;

• максимальная адаптация технологических характеристик материалов и конструкций к производственным потребностям компаниям.

По степени интеграции на современном строительном рынке можно выделить три типа холдингов.

Первый тип (рис. 5) характеризуется выделением из материнской компании отдельных специализированных подразделений и формированием на их базе дочерних субподрядных компаний. Такие холдинги особенно распространены в сфере промышленно–гражданского строительства. Дочерние компании в этих корпорациях занимаются также производством профильных строительных материалов, а также проектными работами.

Оборудование обычно также находится в дочерней компании и сдатся в аренду. При этом головная компания может взять оборудование и на стороне, если это выгоднее. С другой стороны, дочерняя компания сдает оборудование в аренду не только внутри корпорации, но и сторонним организациям. Поставки строительных материалов и выполнение субподрядных работ (дочерние компании) также строятся на рыночной основе. В необходимых случаях (для повышения конкурентоспособности материнской компании) поставщики предоставляют ценовые скидки. Со своей стороны, головная компания выдает дочерним компаниям кредиты на пополнение оборотных средств, а также выступает в качестве поручителя перед банками. Как правило, головная компания не является единоличным владельцем дочерних компании и имеет контрольный пакет в 70- 80% акций.

В холдингах второго типа (рис. 6) все строительно–монтажные работы выполняются дочерними компаниями.

Материнская компания является застройщиком (жилищное строительство), инвесторам, заказчиком и генподрядчиком (управляющая компания).

Оборудование находится в материнской компании. Она же осуществляет комплектацию объектов строительными материалами. Дочерние компании, кроме выполнения общестроительных и специальных строительно-монтажных работ, занимаются и производством строительных материалов. Они также осуществляют продажу жилья и эксплуатацию построенных жилых зданий.

В ряде холдингов субподрядные работы выполняются не дочерними, а партнерскими компаниями, где головная компания имеет по 20-30% акций (в свою очередь партнеры владеют частью акций головной компании). Такие корпорации уже приближаются к строительному консорциуму.

Головная компания (ведущий партнер) выполняет функции застройщика (жилищное строительство), инвестора, заказчика и генподрядчика (управляющая компания). Она также владеет оборудованием и координирует проектные работы.

Участниками консорциума могут быть и предприятия по производству строительных материалов и конструкций, осуществляющие поставки в интересах субподрядных организаций. Материнская компания обычно обеспечивает до 80 % загрузки своих партнеров по корпорации.

В принципе, головная компания может работать и с другими субподрядными организациями. Со временем наиболее перспективные из них входят в состав консорциума. Таким образом, он представляет собой достаточно гибкую, развивающуюся структуру (рис. 7).

“Товарищество Строительный объект “Управление собственников жилья” Строительные конструкции Третий тип холдингов с максимально децентрализованной управленческой структурой характеризуется тем, что головная компания выполняет только девелоперские функции (застройщик, инвестор, заказчик, проектные работы, эксплуатация жилого объекта). Функции генподрядчика отнесены на долю дочерней компании, которая работает не только на объектах головной компании, но и на сторонних объектах. Оборудование обычно передается в генподрядную компанию.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 22 |
 


Похожие работы:

«Наружные сети электроснабжения, 15-12-П НЭС книга 2 наружного освещения Системы водоснабжения 15-12-П ВК1 Подраздел 5.2 Системы водоотведения 15-12-П ВК2 Подраздел 5.3 Отопление, вентиляция, 15-12-П ОВ Подраздел 5.4 кондиционирование воздуха, противодымная защита здания Сети связи Подраздел 5.5 Слаботочные сети 15-12-П СС книга 1 Внутренняя телефонная сеть, охранноП ОС книга...»

«ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ) О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ СЕЛА РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ) НА 2007 - 2011 ГОДЫ Принят постановлением Государственного Собрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) от 11.07.2007 З N 992-III Статья 1 Утвердить государственную целевую программу Социально-экономическое развитие села Республики Саха (Якутия) на 2007 - 2011 годы. Статья 2 Установить, что объемы бюджетных ассигнований на реализацию государственной целевой программы...»

«РУЧНАЯ ДУГОВАЯ СВАРКА Допущено Государственным комитетом СССР по народному образованию в качестве учебника для профессионально-технических училищ ВВЕДЕНИЕ Знач ител ьн ая роль в совершенствовании и р а зв и ­ тии народного хозяйства отводится строительно-мон­ таж н ы м организациям и промышленности строитель­ ных материалов. Техническая реконструкция и перево­ оружение на базе новой техники многих отраслей промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительство жилых домов, развитие...»

«Рецензент: цикловая комиссия экономических дисциплин УО Минский государственный архитектурностроительный колледж (Н. Г. Басалай). Все права на данное издание защищены. Воспроизведение всей книги или любой ее части не может быть осуществлено без раз­ решения издательства. Савицкая, Г. В. С13 Анализ хозяйственной деятельности : учеб. / Г. В. Савицкая. — 2-е изд., испр. и доп. — Минск: РИГТО, 2012. — 367 с. ISBN 978-985-503-211-4. В учебнике изложены теоретические основы анализа хозяйственной...»

«КАЗАНЬ Нижнекамский район инв. №: 5155-1 Заказ № заказа 4977 ГБУ “Главное инвестиционно-строительное управление Республики Татарстан” Заказчик Исполнительный комитет Нижнекамского муниципального района Схема территориального планирования Нижнекамского Документ муниципального района Часть 1. Положения о территориальном планировании Часть Текстовые материалы Состав Обозначение 5155-ТМ-1 Том 2010...»

«  ВЕДОМОСТИ   Архангельского областного Собрания депутатов пятого созыва    № 40   Сороковая сессия 30 мая 2013 года     официальное издание   г. Архангельск   СОДЕРЖАНИЕ Областные законы О внесении изменений в Устав Архан- 8 № 673-40-03 05.06.2013 гельской области (пост. № 1877 от 30.05.2013) № 674-40-03 05.06.2013О внесении дополнений в областной закон 10 О реализации полномочий Архан­ гельской области в сфере регулирования межбюджетных отношений и изменений и дополнений в областной закон О...»

«Об утверждении Генерального плана Яжелбицкого сельского поселения В целях формирования градостроительной стратегии Яжелбицкого сельского поселения, направленной на создание благоприятной среды жизнедеятельности и обеспечение устойчивого развития Яжелбицкого сельское поселение в соответствии со статьей 24 Градостроительного кодекса Российской Федерации, Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, Уставом...»

«Утвержден Приказом Минрегиона РФ от 27 декабря 2010 г. N 783 СВОД ПРАВИЛ ЕСТЕСТВЕННОЕ И ИСКУССТВЕННОЕ ОСВЕЩЕНИЕ АКТУАЛИЗИРОВАННАЯ РЕДАКЦИЯ СНиП 23-05-95* Daylighting and artificial lighting СП 52.13330.2011 Дата введения 20 мая 2011 года Предисловие Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ О техническом регулировании, а правила разработки - Постановлением Правительства Российской Федерации от 19 ноября 2008 г. N 858 О...»

«Х А Р А К ТЕ РИ С ТИ К А КОЛЛЕКТИВИЗАЦИИ В 1928 И 1929 г. 1). Глава I. П р ед по сы л ки и классовое сод ео ж ани е колхозного д в и ж е н и я 1928 и 1929 гг. а) О п р е д п о с ы л к а х у с и л е н н о г о с о ц и а л и с т и ч е с к о г о, н а с т у п л е н и я в д е р е в 'н е п о с л е XV с е з д а., Задачей статьи является показать на основании статистических материалов, как диалектически подготовился после XV партийного с’езда тот перелом в колхозном движении, который произошел между...»

«ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПРИКЛАДНОГО ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В ВУЗЕ © Федеральное государственное бюджетное ISBN 978-5-98276-627-4 образовательное учреждение высшего профессионального образования Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014 Волгоград. ВолгГАСУ. 2014 УДК 796:378 ББК 74.580.54 Т11 Р е ц е н з е н т ы: М. А. Вершинин, доктор педагогических наук, профессор, зав. кафедрой теории и методики физического воспитания Волгоградской...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.