WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 |

«Е.Л.Каплан кандидат экономических наук Под редакцией проф. Л.М.Каплана доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ Санкт-Петербург 2009 Содержание Введение ...»

-- [ Страница 21 ] --

оценка компетентности, умения разрешать нестандартные производственные задачи;

оценка профессионального опыта, умения работать с людьми;

оценка моральных качеств, порядочности, преданности фирме (в будущем).

Настораживающими фактами в поведении кандидата считаются:

излишняя самоуверенность;

неумение излагать свои мысли;

отсутствие продуманного плана карьеры;

недостаток искренности, «поддакивание», явное стремление понравится работодателю;

завышенная самооценка, неадекватные запросы по заработной плате;

стремление к самооправданию (во всех неудачах виновато бывшее начальство и бывшие коллеги).

В любом случае, даже при самом благоприятном впечатлении от претендента, очень полезна его оценка со стороны бывших коллег по работе (чтобы как следует узнать человека надо съесть тот самый «пуд соли»). Также абсолютно необходим достаточно продолжительный испытательный срок, позволяющий в реальной рабочей обстановке выявить все достоинства и недостатки нового работника.

Особое внимание на западе уделяется найму «ключевых специалистов»

(например, директор филиала, директор по строительству, директор по персоналу), от которых во многом зависят те, или иные направления бизнеса.

Здесь применяется особый подход. Во – первых, специалисты такого уровня наперечет, они у всех на виду, поэтому нет нужды прибегать к помощи рекрутерских агентств. Переговорами с «ключевыми специалистами» обычно занимается непосредственно глава фирмы. Заполучить такого менеджера считается большой удачей, важным событием в развитии компании.

«Ключевой специалист» получает право на формирование своей управленческой команды, в том числе и за счет привлечения сторонних специалистов (возможно из прежней фирмы). Здесь речь идет уже не об адаптации нового менеджера к коллективу, а, скорее об адаптации коллектива к «ключевому специалисту».

При найме рабочих эффективным методом является проведение пробных (испытательных) работ с оценкой их результатов линейными менеджерами (мастера, начальники участков) и наиболее опытными профессионалами из рабочих компании.

Как говорилось выше, подбор новых работников, в особенности управленческого персонала, требует значительных затрат времени и средств. Но найти работника – еще полдела, нужно, чтобы он «прижился» в коллективе. А это очень сложный и даже болезненный процесс. Так, текучесть кадров максимальна именно в первые три месяца работы, через полгода она снижается в два раза, через год – в четыре раза. Если говорить о рабочих, то уровень травматизма у новичков в пять раз выше, чем у работников со стажем.

Возникает вопрос – что можно сделать для ускорения адаптации новых работников (ведь адаптация связана и с экономическими потерями). Во – первых, об этой проблеме следует подумать еще на стадии отбора (у каждой организации свои традиции, своя культура, свой стиль и не каждый сможет к ней приспособиться). Далее, претендент должен как можно больше знать о компании, ее целях и перспективах. И о своих перспективах тоже (завышенные ожидания отнюдь не способствуют успешной адаптации). Он должен хорошо понимать чего от него ждут, с какими трудностями ему придется столкнуться.

Разумеется, очень многое зависит от коллектива (это касается как коллег и подчиненных, так и руководства). Нужно, чтобы новый работник разобрался в делах фирмы, проникся ее интересами, почувствовал уверенность в собственных силах. На первых порах трудно ожидать от него максимальной производительности и эффективности. Одним словом, прежде, чем новичок начнет с полной отдачей работать на фирму, фирма должна хорошо поработать на него.

Повышение квалификации работников В отличие от профессионально – технического и высшего образования, система повышения квалификации специалистов на сегодняшний день практически полностью построена на коммерческой основе. Имеются и учебные центры при ВУЗах строительного профиля и специализированные учебные центры.

Предлагаются самые различные формы обучения: тематические семинары, деловые игры, тренинги с выездом на предприятия. Привлекаются лучшие преподаватели, в том числе имеющие большой практический опыт, используется наиболее современное учебно – производственное оборудование.

Значительный вклад в повышение квалификации работников строительного комплекса вносят западные фирмы, производящие новые строительные материалы.

Одним словом, строительные компании имеют все возможности для эффективной работы по повышению профессионального уровня инженерно – технических специалистов. К сожалению, эти возможности используются далеко не полностью. Многие руководители еще «по - советски» воспринимают повышение квалификации, как «неизбежное зло», отвлекающее их работников от производства. Нередки случаи, когда «повышение квалификации» сводится к формальной выдаче дипломов и свидетельств. Разумеется, при этом работников «отрывают» от производства никак не чаще, чем раз в «положенные» пять лет (только 30% Петербургских строительных компаний практикуют ежегодное повышение квалификации специалистов).

В то же время на Западе непрерывное обучение работников считается неотъемлемой частью производственного процесса и бизнеса в целом. Ведь на самом деле речь идет не о повышении, а о поддержании необходимой квалификации рабочих и менеджеров вслед за стремительным развитием научно – технического прогресса и методов управления. Каждый работник, как минимум, две недели в году проводит «за партой». Топ - менеджеры не менее 30% своего рабочего времени посвящают обучению персонала.

Преобладающей формой обучения являются внутрифирменные курсы повышения квалификации, где в качестве преподавателей выступают как приглашенные специалисты, так и наиболее опытные (авторитетные) работники компании. Такой подход позволяет максимально приблизить обучение к практическим потребностям компании с учетом перспектив ее развития.

Помимо традиционных лекций, широко используется метод «кейсов» (по сути деловых игр), при котором излагаемый материал «проигрывается» на конкретных производственных ситуациях. Значительное внимание уделяется современным методам управления, этике деловых отношений. Каждый работник раз в 3 – года проходит фундаментальное обучение с отрывом от производства в специализированных образовательных учреждениях.

Нужно сказать, что и у нас ряд современных, динамичных и растущих строительных компаний очень ответственно и серьезно подходят в проблеме профессионального роста своих работников. Там повышение квалификации считается главным условием эффективной и качественной работы.

Разумеется, повышение квалификации специалистов немыслимо без постоянного самообразования. Это только толчок к движению вперед, к «сияющим вершинам знаний». Если работник не будет посвящать хотя бы 6 – часов в неделю изучению технологических и управленческих нововведений, он неизбежно отстанет от жизни. Сегодня знания стареют очень быстро.

Повышение квалификации тесно связано с планированием карьеры и продвижением кадров. Если работник будет уверен, что новые знания помогут ему подняться на следующую служебную ступень, он не станет жалеть времени и сил на учебу.

На наш взгляд, наиболее актуальными направлениями повышения квалификации сегодня являются: новые технологии строительства, новые строительные материалы, тендерные процедуры, бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности предприятий.

Что касается повышения квалификации рабочих кадров, то такие услуги предлагают и ПТУ, и негосударственные учебные комбинаты и частные образовательные фирмы. Конкуренция довольно жесткая, цены не слишком высокие (200 – 300$ за трехмесячный курс обучения). Однако значительная часть строительных компаний не проводит систематическую работу по повышению квалификации рабочих кадров (около 30% компаний в Петербурге вообще не практикуют переподготовку рабочих). Многие руководители по – прежнему надеются на привычное «наставничество», которое давно уже не отвечает требованиям стремительно развивающегося технического прогресса.

На Западе считается, что нормальный, естественный уровень текучести кадров составляет от 5 до 10%. Если текучесть кадров более 10%, ситуация рассматривается, как тревожная. В большинстве российских строительных компаний текучесть кадров превышает 20%, встречаются и цифры в 30 – 40%.

Такое положение можно оценить только, как кадровую нестабильность.

Что такое высокая текучесть кадров? Во – первых, это снижение общей квалификации трудового коллектива, потому, что уходят, как правило, лучшие работники, а остаются невостребованные на рынке труда середняки. Во – вторых, это постоянные и высокие затраты времени и средств на подбор кадров. И самое главное, коллектив, где ежегодно меняется треть сотрудников, где все производственные и социально – психологические связи нестабильны, напряженны и переменчивы, просто не может быть экономически эффективным и высокопроизводительным. И уж тем более, здесь не приходится говорить о преданности фирме и воспитании корпоративного духа.

Мало кто будет спорить, что высокая текучесть кадров – это плохо. Возникает другой вопрос – как ее снизить и свести к минимуму. Прежде всего, нужно понимать, что ваша компания всего лишь маленький островок в безбрежном море, которое называется рынком труда. И если у Вас есть молодой, высококвалифицированный и перспективный сотрудник, то на него найдется немало охотников среди других работодателей.

Существует простая, но очень верная поговорка – «рыба ищет, где поглубже, а человек, где получше». Так, что Ваша задача предельно ясна – сделать так, чтобы «получше» было у Вас. А это значит, что у Вас достаточно высокий, конкурентоспособный уровень оплаты труда… Что у Вас есть четкая и понятная перспектива карьерного роста, есть возможности для повышения квалификации… Что сотрудник работает с современной техникой и в комфортных условиях, что ему предоставляется достаточный простор для творчества, что у него развернутый «социальный пакет» (медицинская страховка, льготный отдых и спортивно – оздоровительные услуги, дополнительное пенсионное обеспечение, льготы по приобретению жилья). И, наконец, очень важно, чтобы в вашей компании был здоровый коллектив и хороший морально – психологический климат.

Если все это есть, Вы можете быть спокойны, из такой фирмы никто по собственной воле не уйдет. Конечно, потребуются серьезные затраты, но тут уже Вам выбирать – стоит ли экономить на кадрах.

Еще одна причина текучести кадров – увольнение «нерадивых» сотрудников.

Разумеется, от недисциплинированных и не справляющихся со своими обязанностями сотрудников необходимо избавляться, но надо понимать, что каждое такое увольнение – это, прежде всего, кадровая ошибка администрации.

Зачем было принимать на работу бестолкового человека? Нет, он способный, но нерадивый? Но почему он стал нерадивым? Может быть, Вы ему слишком мало платите? Может быть, он не видит перспектив для роста? Может быть, вначале он очень старался, но это не было замечено? Одним словом, тут есть о чем подумать.

Существует довольно таки устойчивое заблуждение, что на западе люди «выкладываются на все 100%», потому что они боятся оказаться на улице. На самом деле, это совсем не так. Никогда, со времен египетских пирамид, кнут не был стимулом к продуктивному труду. Современное, высокотехнологичное производство требует спокойствия и уверенности в своих силах. Страх тут плохой помощник. Люди работают с максимальной отдачей только тогда, когда у них есть действенные материальные и моральные стимулы. Так, что «показательные»

увольнения – это прямой путь к дезорганизации производства.



Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 |
 


Похожие работы:

«1 УДК 728.2.011.26 ББК 85.11 А 28 Авторы: В.Н.Аладов, Т.А.Рак, И.П.Реутская, О.Ф.Санникова При участии: Е.С.Агранович-Пономарева, Н.И.Аладова, К.К.Хачатрянц, Н.А.Лазовская, А.В.Мазаник, Е.А.Никитенок Рецензент Ю.В.Шпит Аладов, В.Н. А 28 Адаптируемое жилище. Рекомендации по проектированию с учетом требований маломобильных групп населения /Авт.-сост.: В.Н.Аладов, Т.А.Рак, И.П.Реутская, О.Ф.Санникова. – Мн.: БНТУ, 2005. - - с. ISB № 985-479-373-7. Рекомендации разработаны в унитарном предприятии...»

«Глава города Мичуринска В. Н. Макаров 2 ПРИЛОЖЕНИЕ УТВЕРЖДЕНО постановлением администрации...»

«1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая Инструкция регламентирует состав, порядок разработки, согласование и утверждение комплексной научно-исследовательской, изыскательской и проектно-сметной документации* для реставрации, консервации, воссоздания, ремонта и приспособления недвижимых памятников истории и культуры**, независимо от их принадлежности и форм собственности, являющихся элементами градостроительных образований, памятных мест, архитектурных ансамблей и комплексов, историко-культурных музеев...»

«80 ЛЕТ КНИГА 0.00 Горельефы на станции Электрозаводская, скульптор Г. И. Мотовилов 0.00 Горельефы на станции Электрозаводская, скульптор Г. И. Мотовилов 052 030 014 066 Методы закрепления грунтов 070 Откртый способ: беречь фундаменты 074 Первый опыт щитовой проходки Сказку сделать былью Предыстория метрополитена в России Великий исторический фундамент 090 Подземный город своими руками Метро — главный штаб Метро — убежище мирных жителей Продолжение строителей метро 106 Сооружено в дни Великой...»

«Кафедра градостроительства Диссертация на тему: Модель градостроительной организации научно исследовательского парка производственнотехнологического типа. Выполнила: Борисовская Л. А. Руководитель: канд. арх., доцент Виленский М. Ю. Санкт - Петербург, 2013 г. 1 ! План диссертации. Содержание. Введение Глава I Понятие технопарка, факторы влияния на становление структуры, классификация по типам, обзор мировой практики. 1. Понятие технопарка и структуры технопарка ! 1.1 Понятие...»

«ПОСОБИЕ по проектированию городских (местных) телефонных сетей и сетей проводного вещания городских и сельских поселений. Диспетчеризация систем инженерного оборудования (к СНиП 2.07.01-89) Утверждено приказом ЦНИИЭП инженерного оборудования Госархитектуры СССР от 13 июня 1990 г. № 11 Москва Арендное производственное предприятие ЦИТП 1992 Рекомендовано к изданию решением Научно-технического Совета ЦНИИЭП инженерного оборудования Госархитектуры СССР. Содержит вспомогательный материал для...»

«Здания и сооружения ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ ДБН В.2.2-23:2009 Введено: ИМЦ (г. Киев, просп. Краснозвез дный, 5 1; т/ф. 391-42-10) Киев Минрегионстрой Украины 2009 ПРЕДИСЛОВИЕ Открытое акционерное общество Украинский зональный научноРАЗРАБОТАНО: исследовательский и проектный институт по гражданскому строительству (ОАО КиевЗНИИЭП) В. Куцевич, д-р арх. (научный руководитель);|А. Гайдученя|, канд. арх.; РАЗРАБОТЧИКИ: архитекторы Б. Губов, И. Чернядьева; В. Гершкович, канд. техн. наук; инженеры Ю....»

«Периодическое печатное издание Официальный вестник Цивильского района Издается с 23 июля 2008 года Распространяется бесплатно ЧУВАШСКАЯ РЕСПУБЛИКА ЦИВИЛЬСКИЙ РАЙОН АДМИНИСТРАЦИЯ ЦИВИЛЬСКОГО РАЙОНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ 03 марта 2014 года № 163 г. Цивильск О создании контрактной службы администрации Цивильского района Чувашской Республики В целях реализации Федерального закона от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и...»

«Подготовлено Сахалинской областной общественной организацией Клуб Бумеранг по заказу Комитета природных ресурсов и охраны окружающей среды Сахалинской области в 2008 году. 1 Содержание Географическое положение, границы 3 Административно-территориальное деление 4 Рельеф 4 Климат 6 Почвенно-растительный покров 7 Природные ресурсы 8 1. Минерально-сырьевые ресурсы (полезные ископаемые) 10 Горючие полезные ископаемые Черные металлы Цветные и редкие металлы Неметаллические полезные ископаемые:...»

«2 3 Содержание Введение 1. Организационно-правовое обеспечение образовательной деятельности 2. Структура и система управления 3. Содержание подготовки специалистов 3.1. Структура подготовки 3.2. Содержание подготовки 3.3. Достаточность и своевременность источников учебной информации по всем дисциплинам, профессиональным модулям учебного плана 3.3.1. Основная учебно-методическая литература. Библиотечный фонд 3.3.2. Программно-информационное обеспечение 3.3.3. Собственные учебно-методические...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.