WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |

«Е.Л.Каплан кандидат экономических наук Под редакцией проф. Л.М.Каплана доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ Санкт-Петербург 2009 Содержание Введение ...»

-- [ Страница 20 ] --

2. Организаторские способности, умение работать с людьми.

3. Инициативность, креативность (творческое начало), способность решать нестандартные задачи.

4. Дисциплина, ответственность, преданность фирме.

5. Здоровье, работоспособность.

Примечание. Разумеется, этот перечень может быть изменен и продолжен в соответствии со спецификой фирмы и вакантной должности.

По каждому из критериев экспертами проставляются балльные оценки от 1 до 10. В результате, выводится итоговый средневзвешенный рейтинг оцениваемого специалиста. Веса критериев должны отражать их значимость для комплексной оценки эффективности работника.

А дальше все просто, прозрачно и понятно. Если специалист получил оценку ниже 5 баллов, нужно подумать о его соответствии занимаемой должности (разумеется здесь не идет речь о сотрудниках старшего поколения, которые иногда уже просто не могут работать, как раньше). Если рейтинг от 5 до баллов, значит специалист вполне соответствует занимаемой должности, но о повышении думать еще рано. Если же рейтинг специалиста больше 8 баллов – он явный кандидат на повышение.

Важно отметить, что повышение вовсе не обязательно означает переход на следующий уровень управленческой иерархии. На каждой позиции целесообразно ввести, по крайней мере, три градации (например, бригадир третьего, второго и первого класса и так далее). При таком подходе, у работника впереди будет не менее 10 ступеней карьеры, он постоянно находится в движении, развитии. У него всегда есть стимул к эффективной работе. Даже если работник не стремится продвинуться на следующий управленческий уровень (не чувствует сил и способностей, преобладают «некарьерные интересы»), он все равно будет стремиться к «первому классу». И уж во всяком случае, не захочет пойти на понижение.

Ежегодная аттестация должна стать основой планирования карьеры работников. Петр Олегович, получив свои три балла за компетентность, надолго забросит детективы и засядет за специальную литературу. А руководство поможет ему и отправит на курсы повышения квалификации. Леонид Измайлович всерьез возьмется за Дейла Карнеги. Лев Израилеевич сменит теплые тапочки на кроссовки и будет целыми днями «наматывать круги» в соседнем парке. А если у него серьезные проблемы со здоровьем, фирма должна помочь с лечением. Хуже всего Ивану, но ведь молодость – это единственный недостаток, который быстро проходит. Кроме того, его можно временно перевести в смежный отдел, можно послать на стажировку в Японию… Конечно, не нужно доходить до «аттестационного абсурда». Что такое «финансовый директор второй категории»? Непонятно. Надо ли его аттестовать?

Наверное, не надо. Не тот уровень. Если не справляется, придется искать другого. Кроме того, результаты аттестации целесообразно доводить только до аттестуемого и до руководства (отдела кадров). Коллегам совсем не обязательно знать о недостаточной компетентности Петра Олеговича или слабом здоровье Льва Израилевича.

Система ежегодной аттестации должна распространяться и на рабочих. Здесь можно предложить следующие основные критерии.

1. Качество работы.

2. Производительность.

3. Инициативность.

4. Исполнительность, дисциплина.

Для рабочих целесообразно ввести не менее 10 разрядов, чтобы они имели возможность каждые три – четыре года передвигаться на следующую квалификационную ступень с соответствующим повышением оплаты труда. В аттестации могут участвовать мастера (прорабы), начальник участка и товарищи по работе. Гласность результатов, в этом случае, наверное, не помешает.

Следует отметить, что в ряде российских строительных компаний система регулярной аттестации кадров уже внедрена и приносит хорошие плоды.

Несмотря на все преимущества продвижения «своих» работников, в ряде случаев, приходится прибегать к внешнему рынку труда. Российские строительные компании, как правило, используют традиционные методы подбора кадров: рекомендации сотрудников фирмы, рекомендации партнеров по бизнесу, размещение объявлений в печати.

В то же время на Западе наиболее распространенным методом подбора работников (в особенности управленческого персонала) является сотрудничество со специализированными рекрутерскими агентствами (их называют «охотниками за головами»). Задача таких фирм (иногда их годовой оборот достигает миллиардов долларов) – поиск, выявление высококвалифицированных, перспективных менеджеров, неудовлетворенных условиями своей работы (недостаточно высокая зарплата, не устраивает содержание труда, нет реальных перспектив для профессионального роста).

Конечно, сотрудничество с рекрутерскими фирмами требует серьезных затрат (так, с США на подбор одного топ – менеджера затрачивается, в среднем, более 30 тысяч долларов), однако эти расходы вполне оправданы, поскольку, во – первых, значительно расширяется сфера поисков кандидатов на вакантные места (больше того, поиск приобретает качественно иной уровень – он становится целенаправленным и системным) и, во - вторых, рекрутерские агентства проводят большую черновую работу по предварительному отсеву претендентов (они выполняют профессиональное и психологическое тестирование, проверяют знание иностранных языков, навыки владения персональным компьютером, навыки деловой переписки).

В принципе, возможно два варианта сотрудничества с рекрутерскими агентствами.

1. Агентство по запросу заказчика предоставляет ему необходимую информацию о потенциальных кандидатах на вакантную должность из накопленной базы данных. На этом работа агентства заканчивается.

2. Агентство, на основе требований к претендентам, сформулированных заказчиком, проводит целенаправленный поиск и предварительный отбор кандидатов. Обычно заказчику, в итоге, представляют от 3 до 10 претендентов (в зависимости от полноты и точности запроса).

Второй вариант, конечно, более дорогостоящий, но вместе с тем, он дает гораздо больше шансов найти подходящего специалиста. Кроме того, агентство избавляет заказчика от трудоемких предквалификационных процедур.

Разумеется, этот вариант эффективен только при условии, что требования заказчика сформулированы исчерпывающим образом и адекватно восприняты агентством. В противном случае, достаточно велика вероятность пропустить перспективного кандидата.

Нужно сказать, что метод подбора специалистов с использованием рекрутерских фирм приобретает все большую популярность на российском рынке труда. В Петербурге ежегодно уже делается около 3000 заказов на поиски необходимых работников, однако при этом более половины агентств подбирают только управленческий персонал среднего уровня.

К сожалению, за последние годы в Петербурге появилось много «пустых», малоквалифицированных и, зачастую, недобросовестных агентств по подбору кадров. Каковы отличительные признаки «серьезного» агентства? Во - первых, оно должно иметь солидный «послужной» список (ведущие фирмы выполняют более 100 заказов в год), во – вторых, уважающие себя агентства обязуются бесплатно заменить кандидата в течение испытательного срока, который может достигать 6 месяцев, а в случае неудачной замены – вернуть выплаченный заказчиком гонорар (обычно гонорар агентства составляет 20 – 25% от годового дохода привлекаемого сотрудника). Кстати говоря, разумно поставить размер гонорара агентства от времени, затраченного на поиски подходящего кандидата (чем быстрее будет замещена вакансия, тем меньше экономические потери заказчика).

На сегодняшний день в городе существует только одно агентство – «Петростимул», специализирующееся исключительно на подборе работников для строительных компаний. За год оно заполняет около 800 вакансий, в том числе 400 рабочих, 300 единиц среднего технического персонала и 100 руководящих работников. При необходимости, рабочие подбираются полностью укомплектованными бригадами. Агентство осуществляет серьезное профессиональное тестирование, проверяет рекомендации работников.

В настоящее время с рекрутерскими агентствами сотрудничает не более 50% строительных компаний, так что в этом направлении имеются значительные резервы.

Каждый человек – загадка, и это в полной мере относится к человеку, которого Вы нанимаете на работу. Итак, он пришел вовремя, минута в минуту, он широко улыбается, он много и увлекательно говорит о новых технологиях монолитного домостроения… Вы думаете, «да это просто находка» и без колебаний принимаете его на вакантное место. Проходит время и выясняется, что он постоянно опаздывает, что он не умеет ладить с людьми. Вдобавок он рассорился со старыми, проверенными поставщиками и «протащил» нового («конечно, дороговато, но зато качество!»). И это «качество» обязательно выйдет Вам боком… Разумеется, через два – три месяца Вам удастся избавится от этой «находки», но крови будет попорчено много.

Так может быть не надо жалеть времени на то, чтобы как следует проверить претендента. Ведь это человек, от которого во многом зависит Ваш бизнес. На западе это делается примерно следующим образом.

1. Вначале претендент на ответственную должность беседует с менеджером по кадрам (он должен хорошо разбираться в людях).

2. Затем следуют беседы кандидата с членами администрации фирмы с последующим обсуждением впечатлений о кандидате. Затем… 3. Беседа кандидата с главой фирмы по телефону.

4. Беседа кандидата с главой фирмы при личной встрече.

5. Беседа кандидата с главой фирмы в его (кандидата) доме, в присутствии 6. Беседа кандидата с главой фирмы в неформальной обстановке.

7. Сбор информации о кандидате из внешних источников.

8. Беседа кандидата с 2 – 3 бизнесменами, знакомыми главы фирмы.

9. Посещение кандидатом мастера (опытного специалиста) по профилю его будущей работы.

10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии (ряд американских компаний с согласия претендента используют «детектор лжи»).

Лично я устал от одного перечисления, а каково кандидату? Однако, через такое сито негодный специалист вряд ли проскочит.

Конечно, у нас другие традиции и другой менталитет. Большинство российских претендентов сойдут с круга еще на 3 – 4 этапе проверки. Тем не менее, три стадии испытаний, наш взгляд, совершенно необходимы.

1. Предварительная (но обстоятельная) беседа кандидата с руководителем отдела кадров (он должен хорошо разбираться в делах фирмы и быть хорошим психологом). Ряд бесперспективных кандидатов может быть отсеян уже на этом этапе.

2. Собеседование (в форме деловой игры) с членами конкурсной комиссии (в нее должны входить руководящие работники компании и будущие коллеги испытуемого по бизнесу (менеджеры одного с кандидатом уровня). В этой деловой игре целесообразно обкатать как типичные, рядовые производственные ситуации, с которыми столкнется претендент, так и экстремальные, внештатные ситуации. По результатам испытаний целесообразно выставить каждому претенденту усредненную балльную оценку (например, в баллах от 1 до 10). Это облегчит последующее сопоставление кандидатов.

3. Беседа претендента с непосредственным начальником или главой фирмы (для менеджеров высшего звена). В ходе беседы могут быть заданы следующие «базовые» вопросы.

Почему Вы оставили прежнюю работу? Что именно Вас не устраивало?

Почему Вы выбрали нашу компанию, что Вы о ней знаете?

Какого рода работа Вас больше привлекает?

Каковы Ваши цели, на какую карьеру Вы рассчитываете? Какую заработную плату Вы хотели бы получать?

Каковы Ваши увлечения вне работы? Расскажите о своей семье.

Основными задачами оценки претендента являются:



Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |
 


Похожие работы:

«РЕСТАВРАЦИОННЫЕ НОРМЫ И ПРАВИЛА ИНСТРУКЦИЯ О СОСТАВЕ, ПОРЯДКЕ РАЗРАБОТКИ, СОГЛАСОВАНИИ И УТВЕРЖДЕНИИ НАУЧНО-ПРОЕКТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ДЛЯ РЕСТАВРАЦИИ НЕДВИЖИМЫХ ПАМЯТНИКОВ ИСТОРИИ И КУЛЬТУРЫ РНиП 1.02.01-94 Срок введения в действие с 30 марта 1994 года Разработаны, подготовлены и внесены на утверждение институтом Спецпроектреставрация. Исполнители: А.И. Дьячков (руководитель), В.А. Виноградов, В.Ф. Гончар, В.Г. Бородавко, С.Г. Макаренко, Н.С. Кондратьева, Е.Е. Савва, Л.И. Краснопольская. С...»

«Барбасова С.С. Строительство комплекса зданий МГУ на Ленинских горах на страницах газеты Московский университет (1948–1953 гг.)1 После окончания Великой Отечественной войны (1941–1945 гг.) одной из важнейших задач, стоявших перед страной, наряду с восстановлением разрушенного народного хозяйства, было дальнейшее расширение и улучшение подготовки научных и педагогических кадров. Московский университет как ведущий вуз страны должен был принять активное участие в решении этих важнейших...»

«Р. Н. Сабиров, Н. Д. Сабирова, В. А. Мелкий, Я. П. Белянина, Е. А. Картушина РАСТИТЕЛЬНЫЙ МИР САХАЛИНСКОГО ПРИРОДНОГО ЗАКАЗНИКА МАКАРОВСКИЙ Введение. Первоначально заказник Макаровский в качестве комплексного лесоохотничьего был создан Решением Сахалинского областного Совета народных депутатов № 316 от 3 декабря 1992 года, которое 27 июля 2000 г. утратило силу. Затем, после нескольких вариантов реорганизаций, постановлением администрации Сахалинской области № 3-па от 9 января 2003 г. он вновь...»

«Война (Книга 2) Стаднюк Иван КНИГА ВТОРАЯ 1 Если б кто-нибудь предрек Сергею Матвеевичу Романову те мучительные сложности, какие встанут на его пути в ближайшие дни, он, Сергей Матвеевич, вполне серьезный и здравомыслящий человек, принял бы такого прорицателя за ненормального. И тем не менее это случилось, ничего изменить невозможно, ибо из дня идущего не воротишься в день вчерашний. Началось все обыденно: его единственный сын Петя, в прошлом году отчисленный по болезни с первого курса...»

«ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ РАЗРАБОТКИ КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ (приглашаем к сотрудничеству) (проект) Москва Научный эксперт 2006 Постановка задачи разработки концепции экономической политики России. М., Научный эксперт, 2006, – 84 с. Центр проблемного анализа и государственно управленческого проектирования Наш адрес: 107078, Россия, г. Москва, ул. Каланчевская, д. 15 (подъезд 1, этаж 5) Тел./факс: (495) 981 57 03, 981 57 04, 981 57 09 E mail: frpc@cea.ru © Центр проблемного анализа и...»

«Сфера строительства и архитектуры № 3 СЕНТЯБРЬ – ДЕКАБРЬ 2013 2 Уважаемые читатели! Перед Вами новый номер профориентационного вестника Мой выбор - моя профессия, подготовленный Департаментом по труду и занятости населения Свердловской области совместно с ресурсным центром развития профессионального образования в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства Уральского колледжа технологий и предпринимательства. Инженеры, дизайнеры, мастера строительных участков, каменщики, штукатуры –...»

«ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ И ПРОЕКТНЫЙ ИНСТИТУТ ГЕНЕРАЛЬНОГО ПЛАНА ГОРОДА МОСКВЫ МАТЕРИАЛЫ ПО ОБОСНОВАНИЮ ПРОЕКТА ПЛАНИРОВКИ ТЕРРИТОРИИ ГОРОДА МОСКВЫ В ЦЕЛЯХ РАЗМЕЩЕНИЯ ХРАМА Территория подготовки Часть территории объекта природнопроекта планировки: го комплекса №24-СВАО Парк (проектный), район Северный Дмитровское шоссе, вл.120, Адрес: Северо-Восточный административный округ города Москвы. Том №. Москва 2011 г. ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ Комитет по архитектуре и...»

«Православие и современность. Электронная библиотека Святой преподобный Ефрем Сирин Творения. Том 3 © Издательство прп. Максима Исповедника, Барнаул, 2005 Содержание Беседа против иудеев, говоренная в неделю: Осанна О свободной воле человека 1 2 3 4 На слова Исаии: Да возмется нечестивый, да не видит славы Господни (Ис.26:10) На слова Иеремии: Горе нам, яко согрешихом (плач.5:16) На слова из книги пророка Ионы: Востани и иди в Ниневию град великий, и проповеждь в нем по проповеди преждней, юже...»

«Г. В. СЕЛЕЖИНСКИЙ ЖИВОТНЫЕСТРОИТЕЛИ НАУКОВА ДУМКА КИЕВ —1971 591.5 с39 Мир животных, окружающий нас, так близок и так иногда загадочен. Одно из наиболее поражающих чудес — строительство: подводные города осьминогов; брачные дворцы и сады беседочниц; гидросооружения бобров; огромные инкубаторы сорных кур. Сложные и гибкие инстинкты управляют поведением животных; некоторые яз них, высоко стоящие на ступеньках эволюции живой материи, могут существенно перестраивать свои привычки и навыки,...»

«Прайс-лист Новая, уточненная редакция сметно-нормативной базы (2001) Действителен с 1сентября 2008 г. В цену сборников не входят почтовые расходы. При отправке по почте действует наценка 10%. На издание Вестник ценообразования и сметного нормирования - 15%. цена, руб., с Наименование НДС Государственные элементные сметные нормы (ГЭСН) на строительные работы Новая редакция (2008 г.) ГЭСН-2001-01 Земляные работы 1170,00 ГЭСН-2001-02 Горно-вскрышные работы 1000,00 ГЭСН-2001-03 Буровзрывные работы...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.