WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 49 |

«...»

-- [ Страница 16 ] --

Исследования (полевые работы) проводились в конце 2010 г. во всех компаниях строительного сектора с численностью более чем 49 работников на территории Подляского воеводства Польши (N = 84). Исследовательским инструментом был опросный лист [Babbie, 2005: 268; Dyduch, 2011: 108], в котором выделены три части. Цель первой заключалась в сборе информации, касающейся мотивирования. Во второй содержалась общая характеристика предприятий, в том числе: организационно-правовая форма, состояние занятости, период функционирования на рынке, территория, на которой предприятие функционирует, структура собственности. Третья часть касалась сведений о респондентах: пол, возраст, образование, занимаемая должность, трудовой стаж, самооценка материального положения, средняя месячная зарплата, а также такие психические черты, как стрессоустойчивость, открытость к изменениям, креативность, прямолинейность, последовательность действий, импульсивность, общительность, эмпатия, альтруизм, рассудительность, сверхчувствительность, коммуникабельность, уступчивость, эстетическая чувствительность, самодисциплина, пессимизм, высокая склонность к риску, проявление интереса к миру (любопытство), скромность, обязательность, чрезмерная самокритичность, большая увлеченность действиями, высокая степень жизненной активности, высокий уровень доверия другим людям и целеустремленность. Опрашиваемые самостоятельно определяли свои психические черты:

из 25 выбирали те, которые, по их мнению, являлись ключевыми для составления своей характеристики [Wojciszke, 1986: 21 - 26].

Для группировки и анализа данных использовались следующие статистические инструменты: табличные формы; описательная статистика с особым учетом мер Таблица Различия в мотивационных предпочтениях менеджеров среднего звена применительно к метрическим данным Источник: расчеты авторов на основании проведенных исследований. Примечание.

Мотиваторы, которые по-разному воспринимаются менеджерами в зависимости от их метрических данных, выделены фоновым цветом.

среднего уровня (доминанты)1, а также показателей структуры; непараметрическая статистика, с особым учетом тестов: критерий согласия Пирсона (с целью проверки присутствия зависимости двух выборок (групп)), U-критерий Манна-Уитни (с целью сравнения двух независимых выборок (групп)), критерий Краскела-Уоллиса (с целью сравнения многих независимых выборок / групп).

Анализ проведен с использованием программного статистического комплекса STATISTICA 9.0 PL и табличного процессора MS Excel. При статистическом выводе принят уровень значимости а = 0,05. Решения принимались на основе уровня П-значе-ния р таким образом, что если р 0,05, то принимается решение отвергнуть нулевую гипотезу в пользу альтернативной. Полученная таким образом информация позволила построить модель мотивирования менеджеров среднего звена строительного сектора. Модель подверглась валидации при помощи искусственных нейронных сетей (ИНС).

В опросном листе был выделен, в числе прочего, 41 фактор, потенциально мотивирующий к работе. Каждый из опрошенных определил, каким по степени мотиватором является для него данный фактор: сильным, средним, слабым или не является таковым. К самым сильным (на основе доминанты) нужно отнести: стабильность занятости; продвижение по службе; возможность повышения квалификации; увлекательность выполняемых заданий;

самостоятельность в принятии решений; удовлетворение от выполняемой работы; чувство принадлежности к коллективу; чувство собственной В статье используются показатели доминирующего фактора. При обработке данных авторы не употребляют средние величины, поскольку исследуется, какой фактор мотивирует сильно, средне, слабо или вообще не мотивирует менеджеров.

ценности; призвание и одобрение; чувство справедливости вознаграждения; ощущение самореализации; благоприятная атмосфера в компании; престижная позиция компании на рынке; премия; реальная перспектива увеличения размера вознаграждения; денежная награда; чувство равновесия между личной и профессиональной жизнью.

Данные табл. 1 показывают, какие из указанных метрических данных дифференцируют мотивационные предпочтения менеджеров. Для выявления этой дифференциации использовались следующие статистические методы: доминирующий показатель2 показывает те факторы, которые имеют сильное значение для опрашиваемых (в табл. факторов из 41, которые в сильной степени воздействуют на опрашиваемых); U-критерий Манна-Уитни (Mann-Whitney) - используется для сравнения ответов двух независимых групп; критерий Краскела-Уоллиса (Kruskal-Wallis) - используется для сравнения ответов большого количества независимых групп и показывает разницу в восприятии факторов разными группами респондентов.

Стабильность занятости, увлекательность выполняемых заданий, удовлетворение от выполняемой работы, справедливость вознаграждения, престижная позиция компании на рынке, премия, реальная перспектива увеличения размера вознаграждения и выплаты - это факторы, мотивирующие в высокой степени, независимо от метрических данных;

мотивационное значение остальных факторов зависит от них.

Восприятие мотивационной силы иерархического продвижения по службе зависит от четырех факторов: трудового стажа (этот фактор мотивирует людей с небольшим стажем до 3-х лет - в большей степени, чем с более чем десятилетним); стажа работы на руководящей должности (невозможно подробно описать причину различий3); размера домашнего хозяйства (сильнее мотивирует людей, размер домохозяйства которых составляет не менее пяти человек, дальше следует последовательно два и четыре человека); уровня зарплаты без учета налоговых и социально-страховых отчислений (зарплата нетто) - невозможно детально описать причину различий.



Восприятие мотивационной силы возможности повышения квалификации зависит от двух переменных - возраста и стажа работы в компании. Мотивационная сила самостоятельности в принятии решений зависит от трудового стажа в компании и стажа работы на руководящей должности - также невозможно подробно описать причину тех различий. Восприятие мотивационной силы чувства принадлежности к коллективу обусловлено самооценкой материального положения. Этот мотиватор более важен для людей с хорошим материальным положением, чем со средним. Чувство собственной ценности воспринимается по-разному в зависимости от стажа работы на руководящей должности, при этом невозможно подробно указать, каковы различия в восприятии этого фактора. Призвание (одобрение) воспринимается по-разному в зависимости от трудового стажа в компании и стажа работы на руководящей должности. Самореализация является фактором, восприятие которого зависит от пола - сильнее мотивирует женщин. Значение благоприятной атмосферы на работе воспринимается по-разному в зависимости от трудового стажа в компании и стажа работы на руководящей должности, в то же время невозможно подробно указать, каковы различия в восприятии этого фактора. Восприятие мотивационного аспекта возможности сохранения равновесия между личной и профессиональной жизнью обусловлено тремя чертами: образованием, трудовым стажем в компании и стажем работы в качестве руководителя.

Как сказано выше, в опросном листе были выделены 25 психических черт, которые могут дифференцировать мотивационные предпочтения. Респондент указывал, Под доминантой имеется в виду, что перечисленные ниже факторы были оценены в процентном соотношении большинством как "сильные".

Это обусловлено спецификой инструмента (критерий Краскела-Уоллиса):

- интерпретация уровня значимости p всегда позволяет однозначно указать присутствие или отсутствие различий в восприятии, в отличие от интерпретации матрицы уровня значимости для статистики z, которая не всегда в состоянии указать эти различия.

с какими чертами он идентифицирует себя (уверен, что имеет такие черты). Их определение возможно благодаря тому, что человек составляет для себя образ своих психических черт4.

Выбор креативности как черты, которая дифференцирует мотивационные предпочтения, указывает на разное восприятие вертикального продвижения по службе и интереса к выполняемым заданиям. Мотивационное значение в случае обоих факторов было выше среди людей, утверждающих, что они отличаются креативностью. По нашему мнению, это вызвано тем, что как вертикальное продвижение по службе, так и интерес к выполняемым заданиям являются вызовом для сотрудников, которые могут убеждаться в том, что креативность позволит им легче "найтись" в новой ситуации.

Оказалось, что два мотиватора (интерес к выполняемым заданиям и самостоятельность в принятии решений) имели разное значение в зависимости от степени личностной прямолинейности - они являются более мотивирующими для прямолинейных людей.

Выбор рассудительности как черты дифференцирует восприятие двух мотивационных факторов - стабильности занятости и престижной позиции компании на рынке. Эти факторы более мотивируют людей, считающих себя рассудительными.

Самостоятельность в принятии решений является значительно более мотивирующей для людей, считающих себя коммуникабельными. Это также значимый мотивирующий фактор для людей неуступчивых и дисциплинированных. Для утверждающих, что у них высокий уровень самодисциплины, признание является более мотивирующим, чем для тех, кто не указал на эту черту при самооценке. Те же, кто не считает себя пессимистом, более ценят возможность сохранения равновесия между личной и профессиональной жизнью. От склонности к риску зависят два мотивационных фактора - реальная перспектива увеличения размера вознаграждения и премия. Оба в большей степени мотивируют людей, не склонных к риску. Любопытные проявляют разные мотивационные предпочтения не только применительно к восприятию справедливости вознаграждения, которая сильнее мотивирует людей, не обнаруживающих у себя любопытства. Два мотивационных фактора - возможность повышения квалификации и вертикальное продвижение по службе - в большей степени мотивируют людей, которые отмечают у себя высокую увлеченность предпринимаемыми действиями.

Самостоятельность в принятии решений сильнее мотивирует людей, у которых, по их мнению, высокий уровень доверия другим. Мы считаем, что этот фактор не только дифференцирует мотивационные предпочтения, но и в большой степени отражается в стиле менеджмента.

Сопоставление различий, касающихся мотиваторов, существенных с точки зрения менеджеров среднего звена, иллюстрирует табл. 2 (черты, дифференцирующие данный фактор, выделены фоновым цветом). Для выявления этой дифференциации были применены следующие методы: мода, критерий согласия Пирсона. Обобщая, следует сказать, что различия в мотивационных предпочтениях менеджеров среднего звена в зависимости от психических черт весьма существенны5. Только удовлетворение от выполняемой работы, чувство принадлежности к коллективу, чувство собственной ценности, самореализация, благоприятная атмосфера на работе и денежная награда сильно мотивируют независимо от психических черт. Мотивационное значение остальных факторов отличается друг от друга и следует из психических черт, которые имеют (или, точнее, выбрали) менеджеры.

С психологической точки зрения следует принять во внимание факт, что человек анализирует не только образ физической и социальной действительности (внешней по отношению к объекту), но и образ собственной личности. Составляемый в течение всей жизни образ самого себя является активно переработанным отображением собственной личности и своих действий.

Предполагается, что при самооценке мотивирующее действие фактора тождественно его важности.

Таблица Различия в мотивационных предпочтениях менеджеров среднего звена применительно к психическим чертам, выбранных респондентами Источник: расчеты авторов на основании проведенных исследований.



Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 49 |
 



Похожие работы:

«КАЗАНЬ КАЗАН Ь Заказ инв. №: 5149-1 № заказа 4 518 4976 ГБУ “Главное инвестиционно-строительное управление Заказчик Исполнительный комитет Лаишевского муниципального района Республики Татарстан” Внесение изменений в Схему территориального планирования Схема территориального планирования Документ Лаишевского муниципального района Республики Татарстан Тукаевского муниципального района Республики Татарстан Часть 1. Схема территориального планирования муниципального района Часть Часть...»

«Том 1. Теплоснабжение книга 1.5 Программа комплексного развития систем коммунальной инфраструктуры муниципального образования Кореновский район СХЕМА ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ Платнировское сельское поселение Основные выводы и предложения ООО ПИТП (наименование организации разработчика) Директор ООО ПИТП Делокьян Н.А. (Должность руководителя организации разработчика, подпись, Фамилия) 4 Оглавление 1. Наименование проекта 2. Цель программы комплексного развития 3. Существующее состояние 4. Состояние по...»

«X МЕЖДУНАРОДНОЕ КУРНАКОВСКОЕ СОВЕЩАНИЕ ПО ФИЗИКО-ХИМИЧЕСКОМУ АНАЛИЗУ Сборник трудов 1 июля – 5 июля 2013 года ТОМ 2 Самара – 2013 2 Д 37 X Международное Курнаковское совещание по физикохимическому анализу: сборник трудов в 2 томах. Том 2. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т. 2013. – 332 с.: ил. ISBN 978-5-7964-1644-0 В сборнике опубликованы труды X Международного Курнаковского совещания по физико-химическому анализу. В докладах обсуждены общие теоретические вопросы и методы физикохимического...»

«ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ ПОПОВ ЛЕОНИД ЕВГЕНЬЕВИЧ, докт. физ.-мат. наук, профессор, l.popov@vemn.de ПОСТНИКОВ СЕРГЕЙ НИКОЛАЕВИЧ, канд. физ.-мат. наук, доцент, psntomsk@gmail.com КОЛУПАЕВА СВЕТЛАНА НИКОЛАЕВНА, докт. физ.-мат. наук, профессор, ksn@tsuab.ru СЛОБОДСКОЙ МИХАИЛ ИВАНОВИЧ, докт. физ.-мат. наук, профессор, sloboda@tsuab.ru Томский государственный архитектурно-строительный университет, 634003, г. Томск, пл. Соляная, 2 ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ЕСТЕСТВЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В статье рассмотрены...»

«Наружные сети электроснабжения, 15-12-П НЭС книга 2 наружного освещения Системы водоснабжения 15-12-П ВК1 Подраздел 5.2 Системы водоотведения 15-12-П ВК2 Подраздел 5.3 Отопление, вентиляция, 15-12-П ОВ Подраздел 5.4 кондиционирование воздуха, противодымная защита здания Сети связи Подраздел 5.5 Слаботочные сети 15-12-П СС книга 1 Внутренняя телефонная сеть, охранноП ОС книга...»

«Государственное унитарное предприятие Московской области Научно-исследовательский и проектный институт градостроительства (ГУП МО НИиПИ градостроительства) 129110, Москва, ул. Гиляровского, д.47, стр.3, тел: (495) 681-88-18, факс: (495) 681-20-56, www.niipigrad.ru, e-mail: info@niipi.ru Заказчик: администрация городского Муниципальный контракт округа Лосино-Петровский от.15.04.2013 № 4 ДОКУМЕНТ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Генеральный план городского округа Лосино-Петровский Московской области...»

«1 Специальность СПО 250109 Садово-парковое и ландшафтное строительство Базовая подготовка Аннотация программы Основная профессиональная образовательная программа профессионального образования по специальности 250109 Садово-парковое и ландшафтное строительство (базовый уровень подготовки). Правообладатель программы: ФГБОУ ВПО Кубанский государственный университет Нормативный срок освоения программы 3 года 10 месяцев, 147 недель при очной форме подготовки. Квалификация выпускника техник. 2...»

«ГОРНОЛЫЖНЫЙ КУРОРТ КОКЖАЙЛАУ ОЦЕНКА ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ (ОВОС) Современное состояние окружающей среды КНИГА 1 Алматы, 2013 г. 1 ГОРНОЛЫЖНЫЙ КУРОРТ КОКЖАЙЛАУ ОЦЕНКА ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ (ОВОС) Современное состояние окружающей среды КНИГА 1 ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ТОО РНПИЦ КАЗЭКОЛОГИЯ А. СКАКОВ МЕНЕДЖЕР ПРОЕКТА М. БЕЙСЕНКУЛОВ 2 Горнолыжный курорт Кокжайлау Состав проекта Книга -1 - Современное состояние компонентов окружающей среды; Книга -2 - Оценка воздействия строительства...»

«Подготовлено Сахалинской областной общественной организацией Клуб Бумеранг по заказу Комитета природных ресурсов и охраны окружающей среды Сахалинской области в 2008 году. 1 Содержание Географическое положение, границы 3 Административно-территориальное деление 4 Рельеф 4 Климат 6 Почвенно-растительный покров 7 Природные ресурсы 8 1. Минерально-сырьевые ресурсы (полезные ископаемые) 10 Горючие полезные ископаемые Черные металлы Цветные и редкие металлы Неметаллические полезные ископаемые:...»

«Заказчик: Муниципальный контракт Администрация Дудовского сельсовета № 24 Казачинского района Красноярского края от 28 ноября 2012 г. Проект Правила землепользования и застройки муниципального образования Дудовский сельсовет (с. Дудовка, д. Кемское) Казачинского района Красноярского края Генеральный директор И.Д. Киндрат Красноярск, 2012 г. 2 Проект разработан авторским коллективом Директор по производству Ю.А. Марченко Главный инженер С.А. Клюк Начальник управления О.В. Баранова Заместитель...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.