WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«Е.К. Артищева кандидат педагогических наук доцент кафедры естественно-научных и математических дисциплин КПИ ФСБ РФ докторант БФУ им. И. Канта artlena2010 ...»

-- [ Страница 6 ] --

внутреннего окружения – работающих в организации сотрудников и внешнего по отношению к работодателю окружения – бывших работников и потенциальных, клиентов и потребителей продуктов и услуг организации, специалистов рынка (поставщиков и конкурентов организации).

Классифицированы методы исследования кадрового имиджа применительно к каждой группе.

Предложена методика оценки степени привлекательности организации, как работодателя. Показана взаимосвязь текучести персонала, удовлетворенности работников и привлекательности организации на рынке труда. Обоснованы показатели удовлетворенности: общий коэффициент текучести, коэффициенты активной (неудовлетворенность работника организацией) и пассивной текучести (неудовлетворенность организации работником). Определены величина и соотношение коэффициентов по предприятию, на основании чего дана оценка привлекательности организации на рынке труда.

Разработана методика оценки удовлетворенности трудом (на примере водителей общественного транспорта). Выделены девять важных факторов, влияющих на выбор и отношение работника к работодателю (функциональные обязанности, техническое состояние и комфортабельность автобуса, оплата по тарифу за работу на линии, социальный пакет, график работы, корпоративные мероприятия, режим и условия организации рабочего дня, востребованность профессиональных знаний и навыков, условия премирования).

Определена степень важности и проблемности каждого фактора (на основании опроса мнений водителей). Выявлены и классифицированы критичные и дифференцируемые факторы. Определены основные направления совершенствования кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда.

Предложена технология привлечения водителей на предприятия, направленная, в первую очередь, на повышение удовлетворенности своим трудом работающих сотрудников. Разработаны мероприятия по повышению удовлетворенности, основанные на принципах вознаграждения: за компетенции (развитие чувства социальной значимости и престижности профессии водителя) и результаты труда (выполнение плана перевозки пассажиров, объема транспортной работы, количество выполненных рейсов).

Рекомендована практика развития наставничества для снижения текучести и улучшения адаптации молодых и малоопытных водителей.

Теоретическая и практическая значимость научного исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и выводы дополняют сложившиеся научные представления о понятии и сущности технологии привлечения персонала, о месте и значимости привлечения персонала и его взаимосвязи с другими элементами системы управления трудовыми ресурсами (набором, мотивацией, развитием персонала), развивают методические основы оценки привлекательности организации на рынке труда.

Практическая значимость диссертационных положений состоит в возможности использовать предложенные практические рекомендации при разработке технологий и стратегий привлечения персонала, формировании и поддержании кадрового имиджа предприятий транспортной отрасли.

Далее остановимся на более подробном теоретико-методическом анализе и прикладном использовании заявленных выше положений, определив понятие технологии привлечения персонала как совокупности действий, ориентированных на стратегическое планирование и взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения.

Таким образом, технология привлечения персонала в организацию предполагает удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, поэтому важно определить, с одной стороны, требования к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемые работодателем, а, с другой стороны, выявить требования или запросы сотрудников к работодателю.

На рынке труда среди соискателей имеются группы, различаются, с одной стороны, своим образованием и квалификацией и, с другой стороны, своими потребностями, интересами, целями, ценностями и запросами к работодателю. В результате рынок труда становится особенно неоднородным и фрагментированным.

Поэтому целесообразно применить концепцию сегментирования рынка труда, для определения целевых сегментов (тех работников, которые требуются работодателю) и позиционирования среди них кадрового имиджа организации. Характеристики целевых групп сотрудников образуют основу для сегментирования рынка труда. Последовательность действий при этом может быть следующей.

В первую очередь работодатель проводит сегментирование рынка по своим требованиям к сотрудникам: по характеристикам личности (демографическим (пол, возраст), профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции), социальнопсихологическим (интересы, ценности, потребности и цели). Такое сегментирование позволит определить потребность в персонале и сформировать профиль работников.

Затем работодателем проводится сегментирование по требованиям сотрудников к организации. Оно предполагает объединение соискателей в сегменты по сходству их запросов к потенциальному работодателю. Такая сегментация проводится с целью определения тех выгод, которые работодатель может предложить работнику взамен на его труд.

После проведения сегментации проверяется целесообразность разработки отдельных стратегий привлечения для сформированных групп сообразно их запросам и требованиям.

Разработка и осуществление отдельных стратегий имеет смысл только тогда, когда различия между целевыми группами настолько существенны, что при их общем, не дифференцированном рассмотрении риск возможной ошибки объединения несоразмерных запросов значительно возрастает.

Действия работника по отношению к работодателю несут в себе принципиальные, значимые образцы поведения, формируется на основе сочетания имиджа компании и требований к работе, могут меняться с течением времени, например, по мере накопления опыта у сотрудника. В связи с этим, привлечение персонала подразумевает акцент на стратегически ориентированное регулирование привлекательности предприятия для сотрудников. Поэтому создание и позиционирование имиджа организации на рынке труда должно осуществляться постепенно, но неуклонно и целенаправленно.

Современные подходы к исследованию привлекательности организации на рынке труда связаны с тем, что для организации, действующей на рынке, к основополагающим задачам привлечения персонала относится создание ее привлекательного образа как работодателя.

Это помогает обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Потенциальные сотрудники (в процессе поиска работы) и работающие сотрудники (в процессе своей работы) сравнивают свои запросы и требования к работодателю с кадровым имиджем компании (в какой степени работодатель может удовлетворить их потребности). По этой причине, помимо знания самих запросов претендентов, знание имиджа собственной компании и ее конкурентов на рынке труда является важной задачей для разработки и развития технологии привлечения.

Формирование имиджа персонала находится под влиянием многих типов информации. Для оценки существующих стратегий привлечения и используемого инструментария необходимо измерение имиджа персонала, привлекательности и предпочтений. Цель такого измерения – определение конкурентных преимуществ компании для привлечения лучших представителей целевой группы сотрудников.

Кадровый имидж организации формируется на основании информации внутреннего (работающих сотрудников) и внешнего окружения. При этом обосновано полагать, что формирование позитивного имиджа внутри компании (среди действующих сотрудников, как первоисточника информации) образует основу привлекательности организации во внешней среде.

Поэтому большую степень влияния на кадровый имидж организации оказывают работающие сотрудники (а так же бывшие работники компании) – это доказывает, что и соотношение ресурсов на формирование внутреннего и внешнего имиджа должно быть разным (большая часть идет на формирование внутреннего имиджа, и меньшая – внешнего). Методы исследования кадрового имиджа организации классифицированы по группам влияния (таблица 1).

Система ценностей различных целевых групп достаточно динамична.

Она постепенно изменяется с течением времени (например, в связи с накоплением опыта у работника или в связи со сменой ценностей в обществе в целом), хотя эти изменения в ряде случаев могут носить и скачкообразный характер.

Группы влияния на кадровый имидж Методы изучения Работающие сотрудники изучение показателей производительности Потенциальные сотрудники опрос целевых групп потенциальных Клиенты и потребители (продукции и услуг опросы по уровню качества производимой Специалисты рынка (поставщики, опрос поставщиков, Поэтому имеет смысл своевременно отслеживать тенденции смены ценностей для того, чтобы суметь предвидеть ситуации, которые ведут к снижению интереса соискателей к тем или иным сторонам профессиональной деятельности. Знание запросов целевых групп, с одной стороны, и имиджа собственной организации и конкуренции на рынке труда, с другой стороны, представляет собой основную предпосылку успешности мероприятий по привлечению персонала.

Рассмотрим авторскую методику оценки степени привлекательности организации, как работодателя на примере определения степени привлекательности предприятий общественного транспорта для работы водителей.

Оценить уровень привлекательности организации для работников предложено по показателям текучести кадров. Можно утверждать, что текучесть кадров тесно связана с удовлетворенностью работой. Чем выше уровень взаимной удовлетворенности - работников своей работой в организации, а организацией – работниками, тем меньше людей уходит из компании (по своему желанию или по желанию работодателя). Высокий уровень удовлетворенности трудом, в свою очередь, положительно влияет на привлекательность работодателя на рынке труду.

Анализируя показатели текучести можно спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и вовремя организовать мероприятия, препятствующие развитию негативных факторов, поскольку увольнение работников с их последующей заменой может быть очень дорогостоящим для компании.

Стоимость текучести водителей общественного транспорта складывается из следующих компонентов: более низкая производительность в период обучения новичков, упущенный объем оказания услуг во время замены работника, рост переработок действующего состава для поддержания нормального уровня оказания услуг по перевозкам населения, оплата сверхурочной работы других водителей, вынужденных выполнять работу в период замены, рост вероятности аварий и ухудшение безопасности движения, затраты на поиск, отбор, обучение. Таким образом, при высоком значении коэффициента текучести работодатель может нести существенные дополнительные расходы.

Текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или по инициативе работодателя.

При этом необходимо различать активную текучесть (неудовлетворенность работника работой) и пассивную текучесть (неудовлетворенность организации работником).

Показатели текучести и удовлетворенности имеют обратную зависимость (чем выше текучесть, тем ниже удовлетворенность, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность).

Анализ соотношений коэффициентов текучести позволил сделать вывод. Предприятия общественного транспорта в большей степени удовлетворены работой водителей, водители соответствуют их требованиям и выполняют свои функциональные обязанности на должном уровне. Но, в свою очередь водители в большей степени не удовлетворены работой в организациях, поскольку последние не выполняют в достаточной мере требования водителей.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 


Похожие работы:

«Фокусы мерчандайзинга. Эффективные трюки для торговцев и поставщиков Наталия Гузелевич 2 Книга Наталия Гузелевич. Фокусы мерчандайзинга. Эффективные трюки для торговцев и поставщиков скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих 3 Книга Наталия Гузелевич. Фокусы мерчандайзинга. Эффективные трюки для торговцев и поставщиков скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих Наталия Юрьевна Гузелевич Фокусы мерчандайзинга. Эффективные трюки для торговцев и поставщиков 4 Книга...»

«Информационная справка о школе 1.1.Структура школьного образования Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы средняя общеобразовательная школа № 2056 является государственным некоммерческим учреждением и основным звеном непрерывного образования. Учредитель образовательного учреждения - Департамент образования города Москвы. В образовательном учреждении реализуется основная общеобразовательная программа дошкольного образования общеразвивающей и компенсирующей...»

«ЛР № 066757 от 14 июля 1999 г. Подписано в печать 15.01.2003. Формат 60x88 1/16. Печать офсетная. Бумага газетная. Печ. л. 11,75. Тираж 3000 экз. Заказ 184 Академия мировой астрологии и метаинформации 115201, г. Москва, Автозаводская ул.,...»

«Вольфганг Волкер www.codenlp.ru ПРЕДИСЛОВИЕ За последние 25 лет нейролингвистическое программирование (Neurolinguistic Programming) стало важным элементом, формирующим профессиональную коммуникацию людей, как в области психотерапии, так и в управлении. Публикации создателей НЛП, Ричарда Бэндлера и Джона Гриндера, быстро появились в переводе и стали обсуждаться на немецкоязычном пространстве практически сразу, после выхода оригиналов. Немецкий подтитул первых двух томов - Die Struktur der Magie...»

«Подготовка одаренных детей к участию в межрегиональных, всероссийских и международных конференциях, конкурсах, олимпиадах, форумах, фестивалях Личностно-ориентированная педагогика использует в первую очередь нетрадиционные подходы к организации процесса обучения. Содержание образования составляет систему знаний, умений, навыков, черт творческой деятельности, мировоззренческих и поведенческих качеств личности, которые обусловлены требованиями общества и к достижению которых должны быть...»

«Москва Независимая фирма Класс 2001 УДК 615.851 ББК 53.57 Ч 89 Черников А.В. Ч 89 Системная семейная терапия: Интегративная модель диагностики. — Изд. 3-е, испр. и доп. М.: Независимая фирма “Класс”, 2001. — 208 с. — (Библиотека психологии и психотерапии, вып. 97). ISBN 5-86375-042-1 Системная семейная терапия помогает понять отдельного человека в контексте его социальных связей. Эта книга ставит и решает особую задачу — помочь специалисту выработать целостное представление о семье как о группе...»

«КНИГА, КОТОРАЯ НАЧИНАЕТСЯ ТАМ, ГДЕ ЧУВСТВЕННАЯ ЖЕНЩИНА КОНЧАЕТ СОДЕРЖАНИЕ Глава I Почему эта книга необходима? Глава II Почему мы так делаем? Глава III Предварительная игра. 36 Глава IV Украшения и утонченности. 55 Глава V После бала.. 69 Глава VI Другая сторона постели. 91 Глава VII Мужчина внутри себя. 119 Глава VIII Снова о предварительных играх (женская часть). 137 Глава IX Что остается еще добавить. 153 Глава Х Игры в постели и как играть в них. 165 Глава XI Одноразовые любовные встречи....»

«КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 3 УДК 371(075.8) ББК 74я73 К891 Рецензенты: доктор педагогических наук, профессор, действительный член Российской академии образования А.М. Новиков; магистр управления, начальник отдела подготовки кадров ОАО НПК Уралвагонзавод С.В. Васильев; кандидат педагогических наук, директор Центра по подготовке кадров ООО Газпром добыча Оренбург Н.Н. Полина; корпоративный университет ОАО НПК Уралвагонзавод Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш....»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.