WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS


Pages:     || 2 | 3 | 4 |

«Справедливость в организации: условия и последствия Электронный ресурс URL: Перепечатка с сайта НИУ-ВШЭ ...»

-- [ Страница 1 ] --

О. А. Гулевич

Справедливость в организации:

условия и последствия

Электронный ресурс

URL: http://www.civisbook.ru/files/File/Gulevich_sprav.pdf

Перепечатка с сайта НИУ-ВШЭ

http://www.hse.ru

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1. С. 58–70 www.orgpsyjournal.hse.ru

ОБЗОРЫ

Справедливость в организации: условия и последствия ГУЛЕВИЧ Ольга Александровна Кандидат психологических наук, доцент, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва) E-mail: ogulevich@hse.ru Справедливость – один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников. Давая оценку справедливости организационных процедур, люди ориентируются на ряд социальных норм. Каковы эти нормы? Ради чего работники соблюдают требования справедливости? Каким образом можно повысить справедливость организационного взаимодействия? Данные вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Ключевые слова: дистрибутивная справедливость; межличностная справедливость;

информационная справедливость; процедурная справедливость; организационные аттитюды; организационное поведение.

«Меня не взяли на работу, а ведь я – хороший специалист»; «Мой начальник вчера накричал на меня»; «Мы с Катей все делали вместе, а ей заплатили больше»; «Нас отправили на аттеникогда не спрашивает моего мнения, а ведь я мог бы много рассказать». Подобные фразы стацию, но не предупредили, что там будет. Вот мы и опозорились»; «Мой руководитель часто заканчиваются словами: «Это несправедливо!»

Справедливость – один из ключевых параметров, по которым сотрудники оценивают процессы, происходящие в организации. Прием на работу, аттестация, повышение, распределение отпусков и увольнение – это лишь некоторые решения, при восприятии которых люди обращаются к этому критерию.

Как работники понимают справедливость в организации? Почему стремятся к ее соблюдению? В каких случаях пренебрегают ее требованиями? Как можно повысить справедливость взаимодействия? Ответы на эти вопросы дают психологические исследования, которые проводятся на протяжении последних 30 лет.

Как сотрудники понимают справедливость:

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодейиндивидуальные и коллективные суждения ствия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент) (табл. 1). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru Таблица 1. Нормы организационной справедливости Аспект Нормы организационной справедливости справедливости Справедливо такое взаимодействие, участники которого получают… Информационная справедливость • честные объяснения относительно процедуры вынесения решения и возможных результатов (честность) • понятные объяснения (ясность) • исчерпывающие объяснения (полнота) • разъяснения заблаговременно (своевременность) • объяснения с учетом своих индивидуальных особенностей (индивидуализированность) Справедлива такая процедура… Процедурная справедливость • которая дает возможность собрать точную и полную информацию об участниках взаимодействия (точность и полнота информации) • участники которой имеют возможность повлиять на ее исход (контроль за результатом) • в рамках которой все заинтересованные стороны имеют возможность высказать свое мнение (контроль за процессом) • которая дает возможность изменять неправильные решения, например, подавать на них апелляцию (коррекция) • которая может быть использована в разных ситуациях и для разных участников (единообразие) • при которой принятое решение не зависит от имеющихся у руководителя предубеждений (нейтрализация предубеждений) • которая соответствует существующим в обществе этическим нормам (этичность) Справедливо такое взаимодействие, в ходе которого руководитель… Межличностная справедливость • ведет себя вежливо (вежливость) • проявляет уважение к остальным участникам, дает им возможность «сохранить лицо»

(уважение) Справедливо, когда чем больше… Дистрибутивная справедливость • объем проделанной человеком работы, тем выше вознаграждение (беспристрастность) • усилий человек прикладывает при выполнении работы, тем выше вознаграждение (усилия) • способности и знания человека, тем выше вознаграждение (способности) • потребности человека, тем выше вознаграждение (потребности) Справедливо, когда все сотрудники получают одинаковый результат (равенство) принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [Colquitt, 2001].

Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Она включает пять основных норм, связанных с честностью, ясностью, полнотой, своевременностью и индивидуализированностью объяснений [Bies, Moag, 1986; Shapiro et al., 1994].

Процедурная справедливость затрагивает сбор и анализ информации о деятельности сотрудников. Она включает семь основных норм. По данным североамериканских и западноевропейских исследований, эти принципы образуют в сознании сотрудников единое целое. В то же время российские респонденты подразделяют процедурную справедливость на «возможность контроля» (контроль за процессом и результатом, коррекция) и «равенство прав» (единообразие, нейтрализация предубеждений) [Lind, Tyler, 1988; Thibaut, Walker, 1975].

Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия. Она включает две нормы – вежливости и уважения [Bies, 1987; Bies, Moag, 1986].

И наконец, дистрибутивная справедливость включает нормы, регламентирующие распределение вознаграждения между сотрудниками, выполняющими какую-либо работу.

Как правило, они используются при оценке поведения руководителя, принимающего решение о размере материального и нематериального поощрения работников. В организационном контексте наибольшее значение имеют так называемые дифференцирующие принципы – беспристрастность, распределение по потребностям и усилиям, в соответствии с которыми вознаграждение сотрудника зависит от его вклада в деятельность.

Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов.

Давая общую оценку организационному взаимодействию и принятому на его основе решению, человек опирается на два источника: на текущую информацию о нем и предварительные ожидания.

Ожидания могут возникать как перед началом общения, так и на первых стадиях этого процесса. Они служат своеобразным фильтром, который должна преодолеть информация о текущем взаимодействии. Люди уделяют больше внимания той информации, которая соответствует предварительным ожиданиям. Впоследствии они дают высокую оценку тому общению, в котором подтвердились их позитивные ожидания, и низкую – негативные.

Текущие сведения о справедливости поступают к человеку на протяжении всего взаимодействия. Если человек не обладает информацией о соблюдении одного компонента, то при оценке справедливости он ориентируется на другие. Например, сотрудники придают большее значение дистрибутивной справедливости, если не знают об особенностях процедуры, и наоборот. Влияние текущей информации максимально при отсутствии предварительных ожиданий.

Возникает вопрос: кто является субъектом суждения о справедливости и что именно он оценивает? Варианты ответа на этот вопрос представлены в табл. 2. Суждение о справедливости организационного взаимодействия может выносить один человек или группа людей;

в первом случае речь идет об индивидуальном, а во втором – о групповом субъекте. Причем эти суждения могут затрагивать действия как отдельного человека (например, непосредственного руководителя), так и группы в целом [Cropanzano et al., 2007].

Таблица 2. Типы суждений о справедливости Индивид Индивидуальные суждения Внутригрупповая справедливость Большинство эмпирических исследований, проведенных к настоящему времени, затрагивают индивидуальные суждения сотрудников о действиях конкретного руководителя (индивидуальные суждения). Однако в последнее время исследователи проявляют все больший интерес к двум другим типам суждений – климату справедливости и внутригрупповой справедливости.

Климат справедливости означает разделенную между членами группы оценку справедливости конкретного руководителя. Он возникает благодаря общению сотрудников, в ходе которого они обсуждают с коллегами свои мысли и чувства. Некоторые исследоваОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru тели называют это эмоциональным или когнитивным «заражением». Обмен усиливается сходством между людьми. Психологические исследования показывают, что одним из наиболее сильных факторов аттракции и, как следствие, первичной сплоченности группы является сходство аттитюдов (социальных установок) и ценностей. Чем однороднее группа, тем сильнее климат [Rupp, Paddock, 2010].

Климат обладает двумя основными характеристиками: уровнем и силой [Cropanzano et al., 2007; Li, Cropanzano, 2009; Roberson, Williamson, 2010; Umphress, Stoverink, 2010].

Уровень климата – это степень позитивности группового суждения: чем выше члены группы оценивают справедливость организационного взаимодействия, тем выше уровень.

Он вычисляется как среднее арифметическое оценок справедливости действий руководителя, данных отдельными представителями рабочей группы. Сила климата определяется однородностью оценок, данных отдельными сотрудниками, т.е. стандартным отклонением или дисперсией.

В пользу различия между уровнем и силой климата говорит их зависимость от разных факторов. В частности, уровень климата справедливости выше при наличии руководителя с сильно выраженной готовностью к согласию, сознательностью и низким уровнем нейротизма («большая пятерка»). Кроме того, более высокую оценку справедливости руководителя дают члены небольших сообществ с высоким уровнем коллективизма. В то же время сила климата зависит от частоты встречи сотрудников с руководителем, размера и однородности группы, а также от наличия взаимозависимости и сплоченности. В целом более похожие оценки справедливости дают члены небольших, однородных по социально-демографическому составу и психологическим характеристикам групп, которые часто встречаются со своим руководителем, зависят друг от друга при выполнении деятельности и обладают высоким уровнем сплоченности [Li, Cropanzano, 2009; Roberson, Williamson, 2010]. Климат может быть сформирован на разных уровнях: рабочей группы и организации в целом. Интересно, что уровень и сила климата на одном уровне могут не соответствовать его характеристикам на другом. В частности, люди могут считать непосредственного руководителя справедливым, а руководство организации в целом – нет, или наоборот [Cropanzano et al., 2007].

В то же время под внутригрупповой справедливостью понимается оценка, которую отдельный сотрудник дает своим коллегам. Другими словами, это суждения о справедливости людей, имеющих равный статус. В последнее время были предприняты отдельные попытки рассмотреть подобные оценки как еще одно измерение климата. В данном случае речь идет о различии между климатом, сформированным действиями руководителя, и климатом «равных» [Rupp, Paddock, 2010].

Что касается межгрупповой справедливости, то ее составляют суждения, которые человек выносит от лица своей рабочей группы по отношению к членам другой группы.

Такие суждения о справедливости рассматриваются в рамках межгрупповых отношений и не привлекают особого интереса.



Pages:     || 2 | 3 | 4 |
 


Похожие работы:

«МАТЕРИАЛЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОВЕТА Итоги работы ФГОУ СПО Оренбургский государственный колледж за 2008-2009 учебный год г.Оренбург 28 августа 2009 года Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Оренбургский государственный колледж МАТЕРИАЛЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОВЕТА Итоги работы ФГОУ СПО Оренбургский государственный колледж за 2008-2009 учебный год г. Оренбург 28 августа 2009 года 2 Авторы-составители: Елагина Л.В. - директор, д.п.н., Кузьмина Е.И....»

«УТВЕРЖДЕН на заседании Президиума ПКО РАО от 12.09.2012 г. ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ за 2012 год Сочи – 2012 2 СОДЕРЖАНИЕ Реферат 1. 3 Основные результаты фундаментальных и прикладных исследо- 6 2. ваний Основные результаты экспериментальных исследований 3. 31 Заключение 4. 34 Список опубликованных и подготовленных работ 5. 41 Перечень проведенных под эгидой Поволжско-Кавказского от- 48 6. деления РАО научно-практических мероприятий (конференций) 3 РЕФЕРАТ В рамках выполнения...»

«Санкт-Петербургский Институт раннего вмешательства КАРО 2009 УДК 376 ББК 74.3 Р 13 Издание подготовлено при финансовой поддержке Европейского Союза, Детского фонда ООН ЮНИСЕФ, некоммерческой компании Эволюшн энд Филантропи (Evolution & Philanthropy) Содержание публикации является предметом ответственности авторов книги и не отражает точку зрения Европейского Союза Р 13 Работа с маленькими детьми. Описание трех подходов к программам деинституционализации / Под ред. Е. Кожевниковой, К. Сунда. —...»

«Пол Экман Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь: Питер; СПб; 2010 ISBN 5–49807–705–5 Пол Экман: Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь Аннотация Что играет решающую роль в управлении поведением? Что читается по лицам и определяет качество нашей жизни? Что лежит в основе эффективного общения? Что мы испытываем с самого раннего детства? На все эти вопросы ответ один – эмоции. Эмоции явные, скрытые, контролируемые. Распознавать, оценивать,...»

«Научно-образовательный материал Смыслообразующие психологические факторы социализации и профессионализации современного преподавателя высшей школы. (Профессиональная переподготовка психологов и педагогов учреждений г. Москвы) Подраздел: 68.4.11.30 Состав научно-образовательного коллектива: Моргун А.Н., к.психол.н., доцент кафедры общей психологии ПСФ РГМУ, руководитель научно-образовательного коллектива, Утробина В.Г., к.психол.н., доцент кафедры общей психологии ПСФ РГМУ, заместитель...»

«ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ Второе издание, переработанное и дополненное Москва 2003 2 Предлагаемое вам 2-е издание книги Организация обучения персонала компании существенно дополнено практическим опытом отечественных и зарубежных компаний в сфере профессиональной подготовки персонала. В книге рассмотрены принципы построения системы корпоративного обучения, большое внимание уделяется разбору методов обучения. Подробно разобран подход к обучению как к персонал-технологии. Особое...»

«Блог о счастье и личной эффективности www.superhappy.ru Мария Хайнц 17 экспериментов, которые перевернули мою жизнь или Как я научилась быть счастливой Содержание Введение Эксперимент № 1. Блог о счастье и о том, как стать счастливым. Эксперимент №2. Как быстро найти свое счастье. Эксперимент №3. Если счастье вдруг исчезло, оглядись по сторонам Эксперимент №4. Как я научилась высыпаться за 6 часов Эксперимент № 5 Возможно ли счастье без мяса? Эксперимент №6. Можно ли жить без сладкого и быть...»

«Р.Кочюнас ПСИХОТЕРАПЕВТИЧЕСКИЕ ГРУППЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Рекомендовано кафедрой психотерапии и медицинской психологии Российской медицинской академии последипломного образования и Профессиональной психотерапевтической лигой в качестве учебного пособия М.: Академический Проект, 2000 Аннотация От автора Глава 1. ЧТО ТАКОЕ ГРУППОВАЯ ПСИХОТЕРАПИЯ 1.1. Определение понятий групповая психотерапия и психотерапевтическая группа 1.2. Общие цели психотерапевтической группы 1.3. Преимущества и ограничения...»

«В финском плену погибли сотни наших земляков Долгое время проблема финского плена в годы Второй мировой войны оставалась малоизученной. Это было связано, прежде всего, с закрытостью архивных фондов. Не способствовало активизации объективных исследований и то обстоятельство, что определнные политические силы в Финляндии вопрос о военнопленных намеренно замалчивали, стремясь скрыть от последующих поколений преступные деяния периода войны. Известный финский публицист, учный, доктор...»

«АДАПТАЦИЯ ЛИЧНОСТИ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ Межвузовский сборник научных трудов Выпуск 4 Издательство Научная книга 2011 1 УДК [159.923+316.6+015.3](082) ББК 88.52я43 Ад 28 Адаптация личности в современном мире: Межвуз. сб. науч. тр. – Ад 28 Саратов: Изд-во Научная книга, 2011. – Вып. 4. – 320 с.: ил. ISBN 978-5-9758-1353-4 В сборнике представлены работы ученых из вузов городов Москвы, Санкт-Петербурга, Волгограда, Калуги, Оренбурга, Саратова, Ярославля, Актобе, Минска и других научных центров России...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.