WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 57 | 58 ||

«ОЧЕРКИ ТРУДОВОГО ПРАВА ИСТОРИЯ, ФИЛОСОФИЯ, ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМ И ИСТОЧНИКОВ Минск Издательский центр БГУ 2009 УДК ББК Т Рекомендовано Ученым советом юридического факультета ...»

-- [ Страница 59 ] --

2) ограничить сферу использования нанимателями контрактов определенным перечнем категорий работников (руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры, государственные служащие и некоторые другие) путем внесения изменений и дополнений в Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.05.2008), а затем — и в ТК Беларуси. Для сравнения в ст. 59 ТК РФ подобный перечень использования срочных трудовых договоров закреплен. Общепризнанно, что трудовые контракты существенно снизили правовую и материальную защищенность работников. Зарубежный и отечественный опыт последних месяцев показывает, что наниматели в период кризиса увольняют прежде всего работников, у которых истекает срок действия контрактов. При этом уровень квалификации работников далеко не всегда учитывается.

В результате высококвалифицированные работники остаются без работы и без средств к существованию (выходное пособие им не выплачивается);

3) ввести ограничения на использование нанимателями «каучукового» механизма изменения существенных условий труда согласно ст. 32 ТК. Данная статья, как известно, позволяет нанимаСм. подробнее: Томашевский К.Л. Либерализация трудового законодательства в период экономического кризиса: нужна ли она Беларуси? / Юрист. — 2009. — № 2. — С. 88—90; № 3. — С. 88—92.

телям изменять системы и размеры оплаты труда, устанавливать и отменять неполное рабочее время и т.д. в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Полагаем, что до «исправления» правил ст. 32 ТК Парламентом целесообразно было бы на уровне временного декрета Президента ввести правила, разъясняющие и ограничивающие использование данной статьи, а именно:

«Изменение существенных условий труда, которые одновременно являются условиями трудового договора (контракта), возможно только по соглашению сторон.

В том случае, если система и размер оплаты труда либо вид рабочего времени (полное или неполное) не были согласованы сторонами при заключении трудового договора, изменение этих существенных условий труда возможно в порядке ст. ТК. При этом уменьшение размера оплаты труда либо нормы рабочего времени допустимо не более чем на % в течение календарного года.»

Предельный размер уменьшения оплаты труда и (или) нормы рабочего времени должен быть определен с участием экономистов, но полагаем, он не должен превышать 5—10 % в год даже в период кризиса, если соответствующее государство претендует на статус социального. Предложенное выше нормотворческое решение, полагаем, не нарушит принципов законности и верховенства права, поскольку ст. 32 ТК входит в противоречие с ч. 4 ст. 19 ТК, причем по ряду позиций ухудшает правовое положение работников. Следовательно, в силу ч. 4 ст. 7 ТК при коллизии норм равной юридической силы приоритет должен отдаваться правилу, содержащему более льготные условия для работников607;

4) исключить из законодательства дисциплинарные переводы на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК, многочисленные подзаконные нормативные правовые акты), а также сузить в ч. 2 ст. 33 ТК понятие производственная необходимость чрезвычайными, заранее не предвиденными ситуациями, исключив из него случай «замещения отсутствующего работника»;

Томашевский К. Не платить надо грамотно / Белорусы и рынок. — № 6.

09.02.2009. — С. 20.

5) расширить свободу увольнения работников путем исключения из ТК ст. 41 с одновременным распространением правил ст. на любые трудовые договоры. Аналогичный подход использован в ст. 80 ТК РФ;

6) исключить или «смягчить» правило подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», который обязывает государственные органы и организации расторгать контракты по четырем дисциплинарным основаниям (можно ввести оговорку: «или с учетом конкретных обстоятельств — применить иную меру дисциплинарного взыскания»);

7) ввести в качестве общего правила ограниченную материальную ответственность, внеся соответствующие изменения в ст. ТК. По сути нами предлагается вернуться к модели, существовавшей в КЗоТ 1972 г. до внесения в него изменений Законом Республики Беларусь от 15.12.1992 № 2038а-XII и которая успешно применяется в трудовом праве России (ст. 241 ТК РФ) в настоящее время;

8) законодательно (на уровне актов Президента или Правительства) допустить возможность заключения коллективных договоров в организациях, не имеющих первичных профсоюзных структур, представительными органами работников (советами и иными уполномоченными представителями трудовых коллективов). Альтернативным вариантом могло бы выступить введение уведомительного и упрощенного порядка регистрации профсоюзов, при минимальном числе работников-членов профсоюза — не менее трех человек. Предложенные пути решения проблемы представительства интересов работников позволят расширить возможности коллективно-договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений на малых и средних предприятиях и в полной мере «заработать» ст. 354 ТК, которая игнорируется рядом государственных органов608.

См. подробнее: Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Василевич Г.А. и др. / Под общ. ред. О.С. Курылевой и К.Л. Томашевского. — Мн.: Аг-во Владимира Гревцова, 2007. Его текст выложен на сайте:



www.jurist.by.

Вышеуказанные меры являются только первоначальными. Полный комплекс мер по реформированию трудового законодательства требует более тщательной научно-практической коллективной проработки, но, полагаем, весьма необходим в современных условиях преодоления экономикой и обществом Беларуси последствий мирового экономического и финансового кризисов.

8.5. Адаптация социально-партнерских соглашений к условиям кризиса Приходится констатировать, что в Беларуси такие источники трудового права как коллективные договоры и соглашения достаточно слабо используются как «инструменты» снижения негативных последствий финансово-экономического кризиса. Во всяком случае, в Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2009—2010 годы, заключенное 19.12.2008, т.е. как раз в самый разгар мирового экономического кризиса, по сути, никаких обязательств и норм по этим вопросам включено не было. А ведь согласно ч. 2 ст. 362 ТК РБ генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Ранее заключавшиеся генеральные соглашения были более значимыми регуляторами трудовых и связанных с ними отношений. Например, согласно п. 56 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 1998 — 2000 годы предусматривалось, что в течение срока действия настоящего Генерального соглашения при условии его выполнения профсоюзы воздерживаются от забастовок по вопросам настоящего Соглашения, а объединения нанимателей — от массовых увольнений.

В п. 27 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004 — 2005 годы предусматривалась важная норма, согласно которой при наличии оснований, предусмотренных ст. 32 ТК РБ, наниматель с согласия работников и профсоюзного комитета может ввести неполное рабочее время609. Полагаем, Профсоюзы/Вестник. — 2004. — №10. — С.12-13.

подобная норма была бы весьма востребована в современных условиях финансово-экономического кризиса как дополнительная гарантия прав работников. Во всяком случае нормотворческим органам стоило бы предусмотреть процедуру согласования с профсоюзом или иным представительным органом работников вопроса об установлении неполного рабочего времени.

Положительным примером использования социально-партнерских соглашений для восполнения пробелов в трудовом законодательстве выступает подп. 6.2 п. 6 Тарифного соглашения между Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь, Союзом строителей и Белорусским профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2006—2008 годы. Согласно данному положению наниматели обязаны были уведомлять профсоюзные комитеты о предстоящем массовом (более 3% от численности) сокращении рабочих мест, высвобождении работников не менее чем за три месяца; предусматривать меры социальной поддержки работников, подлежащих увольнению; не допускать сокращения работников, получивших в данной организации травму или профессиональное заболевание. Как видим, субъекты социального партнерства сумели через тарифное соглашение отчасти восполнить пробел в законодательстве по вопросу о критериях массовых увольнений и установить дополнительные гарантии отдельным категориям работников. Такую позитивную практику следует использовать и при заключении иных социально-партнерских соглашений, уменьшая объем декларативных положений и предусматривая те нормы и обязательства, которые способны привнести новизну в правовое регулирования трудовых и иных социально-экономических отношений.

В заключение параграфа можно сделать следующие выводы:

1. Современное законодательство о труде должно учитывать те экономические процессы, которые происходят в обществе на данном этапе, в том числе связанные с преодолением последствий мирового финансово-экономического кризиса. При этом законодателям нельзя упускать из виду интересы наиболее слабо защищенной стороны индивидуальных и коллективных трудовых отношений — работников. Производственная (экономическая) функция не должна превалировать над социальной (защитной). Нанимателям не следует перекладывать свою социальную ответственность и предпринимательский риск на наемный персонал.

2. Анализ действующего трудового законодательства Беларуси показывает, что оно нуждается в значительном реформировании, но при этом определенная его либерализация не должна привести к нарушению баланса интересов социальных партнеров. Автором предложены конкретные шаги по реформированию трудового законодательства с учетом позитивного опыта России и других зарубежных стран.

3. На практике следует более широко использовать социальнопартнерские соглашения и локальные нормативные правовые акты для введения, с одной стороны, дополнительных льгот и гарантий прав работников, а, с другой стороны, более гибких способов и механизмов регулирования трудовых и связанных с ними отношений, учитывающих и экономические интересы нанимателей.

В заключение главы подчеркнем важность системного построения источников трудового права Беларуси. Белорусскому законодателю следует предусмотреть в ст. 7 ТК развернутую систему источников трудового права, а также дополнить гл. 1 того же Кодекса новыми статьями, содержащими общие нормы о локальных нормативных правовых актах, коллизионные нормы, а также правила применения институтов аналогии права и аналогии закона при пробелах в трудовом законодательстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей книге была предпринята попытка осмыслить малоисследованные в белорусской науке трудового права исторические, философские и теоретические проблемы трудового права, которые сохраняют свою актуальность. Проведенное исследование привело автора к следующим итоговым выводам.

1. Правовое регулирование труда на территории Беларуси насчитывает столетия. Огромный импульс развитию правового регулирования в Беларуси придал переход от правовых обычаев к писанному праву (грамотам, привилеям), а также приобретение белорусскими городами магдебургского права. Особую историко-правовую ценность имеют три систематизации законодательства, проведенные в Великом княжестве Литовском в XVI в., в результате которых были приняты своды законов — Статуты 1529, 1566 и 1588 гг. Формирование и развитие самостоятельной отрасли белорусского трудового права связано с учреждением на рубеже 1918-1919 гг. и существованием советской Беларуси, в которой первоначально применялись КЗоТы РСФСР и 1922 гг., а затем были приняты собственные кодексы: КоТ 1929 г.

и КЗоТ 1972 г. Приобретение независимости после распада СССР, развитие рыночных отношений и ряд иных факторов обусловили процесс очередной кодификации законодательства о труде, завершившийся принятием ТК Беларуси 1999 г. и последующую его значительную реформу в 2007 г. Обращение к историческому анализу для трудового права является плодотворным, поскольку многие ранее действовавшие на территории Беларуси нормы права (как дореволюционного, так и советского периодов) могут быть учтены и даже восстановлены в процессе дальнейшего реформирования законодательства о труде.

2. Философия трудового права представляет собой новое междисциплинарное направление философско-правовых исследований и осмыслений явлений трудоправовой действительности. Содержание данного нового направления гуманитарных знаний и мировоззрений (а в перспективе и учебной дисциплины) могли бы составить такие составные части, как онтология трудового права, аксиология трудового права и гносеология трудового права. Исходя из способа существования (бытия) права, следует различать естественное и позитивное трудовое право. Позитивное трудовое право — это правила поведения, предписания, иные положения, отраженные в трудовом законодательстве или иным образом санкционированные государством (например, содержащиеся в локальных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях) и соответствующие четырем высоким правовым идеям всеобщей свободы, равенства, справедливости и гуманизма. Естественное трудовое право — это правила поведения, предписания, иные положения, выводимые разумом из правовых идей всеобщей свободы, формального равенства, справедливости и гуманизма, независимо от того, отражены ли они в позитивных источниках. Эти высокие правовые идеи проявляют себя в ряде общеправовых и отраслевых принципов права (например, идея всеобщей свободы проявляется в принципах свободы труда, свободы трудового договора, запрещения принудительного труда). В работе предпринята попытка уяснить и разграничить понятия доктрина, догма и парадигма трудового права. Причем если доктрина трудового права — это наука трудового права (в широком смысле слова) или ее составляющая (в узком смысле слова), то догма трудового права есть результат деятельности юристадогматика, а парадигма трудового права — один из итогов изучения истории трудового права и основа трудоправовой политики.

3. Систему трудового права следует анализировать на основе теории систем. Трудовое право как отрасль права — это система юридических норм, логически распределенных на части, правовые институты и другие элементы, регулирующих трудовые и иные тесно связанные с ними общественные отношения на основе сочетания централизованного и локального, государственного и договорного регулирования, единства и дифференциации правового регулирования труда, а также принципов социального партнерства, равенства, свободы труда, гуманизма и справедливости.

Система отрасли трудового права — это единство общей и особенной частей отрасли, состоящих из подотраслей, правовых институтов, подынститутов и норм трудового права. В работе обосновано деление системы отрасли трудового права на две части: общую и особенную.

Общая часть подразделяется на пять правовых институтов, а особенная — на блоки (в перспективе — подотрасли права), правовые институты и субынституты. Автором разграничены системы трудового права как науки и учебной дисциплины. Трудовое процессуальное (процедурно-процессуальное) право не является самостоятельно отраслью права, но в перспективе может оформиться в качестве комплексной подотрасли трудового права.

4. На основе научных разработок предшественников и выявленных имманентных источникам трудового права признаков предложено следующее определение:

Источники трудового права Республики Беларусь — это внешне объективированные итоги правотворческой деятельности международных организаций, государственных органов, нанимателей и представителей субъектов социального партнерства, содержащие в себе нормы трудового права и представляющие собой сложную многоуровневую систему нормативных правовых актов, нормативных договоров и иных нормативных документов, закрепляющих в себе правовые идеи.

Источники трудового права разграничены с источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений и актами применения норм трудового права.

Источники трудового права классифицированы по трем важнейшим критериям и выстроены в единую систему, охватывающую как международные, так и национальные источники с учетом их соотношения по юридической силе (приоритету). В работе были затронуты проблемы коллизионного трудового права (понятие, виды правовых коллизий и коллизионных норм в трудовом праве) и изучены разрозненные правила о действии источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Определено место в системе источников трудового права Беларуси общепризнанных принципов международного права, международных договоров (с учетом уровня, на котором они заключены, и их юридической силы), различных законодательных и подзаконных нормативных правовых актов. Исследована правовая природа и предложены научные определения таких источников трудового права, как социальнопартнерские соглашения и локальные нормативные правовые акты.

В книге затронуты проблемы адаптации источников трудового права к условиям мирового финансово-экономического кризиса для снижения негативных последствий прежде всего для наемных работников, а также сделаны конкретные предложения по совершенствованию законодательства о труде.

Автор будет благодарен за все аргументированные критические замечания и учтет их в ходе своих дальнейших исследований.

ОЧЕРКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Подписано в печать 31.03.2009. Формат 60 84/16. Бумага офсетная.

Гарнитура QuantAntiqua. Ризография. Усл. печ. л. 19,53. Уч.-изд. л. 14,65.

Республиканское унитарное предприятие «Издательский центр Белорусского государственного университета».

Ул. Красноармейская, 6, 220030, г. Минск.

Отпечатано с оригинала-макета заказчика в Республиканском унитарном предприятии «Издательский центр Белорусского государственного университета».

Ул. Красноармейская, 6, 220030, г. Минск.



Pages:     | 1 |   ...   | 57 | 58 ||