WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 9 ] --

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало" или, например, "Работа - не волк, в лес не убежит".

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность труда.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам [1].

Если говорить, например, о философии компании, то приведу следующий пример из моей практики. Однажды, нанимая на работу операционисток в частный коммерческий банк, мы строго придерживались принципа не нанимать кандидатов, ранее работавших в системе Сберегательного банка России, или, вернее, в бывших Сберегательных кассах СССР. Оказалось, что значительно эффективнее и дешевле будет обучить операционной работе кандидатов, совершенно не знакомых с этой деятельностью, нежели изменять или даже искоренять, если это вообще возможно, устойчивые стереотипы и модели общения с клиентами, с населением, сложившиеся у работников сберкасс в советское время. Надеюсь, не надо напоминать, что образцом поведения большинства сотрудников сберкасс был не декларируемый лозунг, сплошь и рядом висящий на стенах, что "Клиент - всегда прав!", а злобный взгляд и отчаянный крик души "Как вы мне все надоели. Ходят тут, работать не дают, мешают только!".

Или вот еще один пример, касающийся теперь уже доминирующих ценностей. Однажды ко мне пришла устраиваться на работу девушка, ранее работавшая менеджером в одной из риелторских фирм в Москве. Фирма занималась в том числе и покупкой-продажей частных квартир. На стандартный вопрос при трудоустройстве о том, какова же истинная причина ее увольнения с предыдущего места работы, девушка ответила: "Я не смогла обманывать людей, стариков и старушек, мало понимающих в тонкостях нашего бизнеса и всецело доверяющих мне!

Я не смогла смотреть им в глаза, зная, что фирма облапошивает, обманывает их!". Ценности, исповедуемые этой девушкой, вошли в явное противоречие с корпоративной культурой, сложившейся в риелтерской компании. Результат очевиден. Это - выдавливание, вытеснение, увольнение людей, ее не разделяющих.

Исходя из изложенного выше корпоративная культура может быть охарактеризована как система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение.

Должен заметить, что корпоративная культура начинает складываться в любой стабилизировавшейся группе независимо от желания ее членов, определяя характер отношения организации, например, к предпринимательскому риску, проблеме качества предоставляемых услуг, клиентам и служащим, успехам и неудачам в работе.

Мы уже обсудили, что корпоративная культура обычно закладывается, по сути, основателем компании или впоследствии - успешным нанятым генеральным директором, генеральным менеджером компании, иногда группой топ-менеджеров.

Однако для того чтобы эффективно управлять компанией, необходимо позаботиться о мероприятиях, направленных на прочное усвоение сотрудниками основных ценностей компании. И в этом смысле мы будем говорить о развитии или поддержании корпоративной культуры.

Какие же плюсы может получить компания при правильном подходе к разработке поддержания корпоративной культуры?

Перечислим их:

1) четкое понимание стратегической программы деятельности компании;

2) понимание приоритетов продвижения на рынке;

3) принятие приоритетов организации;

4) стабильность положения кадров;

5) высокий уровень управления;

6) понятная система управления;

7) понятная система взаимодействия;

8) четкость движения информационных потоков;

9) определенность в кадровой политике;

10) повышение дисциплины в компании;

11) четкая система реализации решений, принимаемых руководством;

12) четкость в определении функциональных обязанностей сотрудников;

13) повышение эффективности труда.

Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.

Для решения этой и других задач, вытекающих из нее, необходимо построение ясной и понятной системы отношений, которая бы отвечала всем необходимым критериям ценностей, правил и норм, существующих в компании.

Идеологию компании можно разделить на два больших сегмента.

Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы.

Неформальная система - это неформальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников, как внутри, так и вне компании.

В единую систему формальных ценностей и норм входят:

1) разработка единой корпоративной политики, разработка стратегических целей, способов достижения и публичная их декларация;

2) декларирование ближайших планов развития компании;

3) формирование единой структуры управления компанией (органов управления);

4) внедрение четких правил и инструкций;

5) определение комплексов знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации (см. п. 2.2, по материалам "Инкомбанка");

6) оценка (аттестация) сотрудников;

7) введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);

8) разработка требований к внешнему виду;

9) разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;

10) прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;

11) выпуск периодического печатного или электронного издания - вестника новостей компании и т.п.

В систему неформальных правил и норм входит:

1) определение уровня официальности/неофициальности взаимоотношений сотрудников;

2) мифы и истории об основателе или основателях компании;

3) определенные традиции и ритуалы;

4) шутки, общий корпоративный фольклор;

5) определенный "код" выхода из кризисных ситуаций;

6) система "рождения" патриотизма (через определенные идеологические формы);

7) стиль общения (в частности, форма обращений);

8) форма индивидуальных бесед с людьми;

9) мотивационное влияние через семью, декларация корпоративных ценностей и норм отношений перед женами и мужьями сотрудников;

10) доски объявлений с поздравлениями и новостями;

11) ежегодное награждение лучших сотрудников компании;

12) знаки внимания конкретным людям (для ощущения нужности, ценности и необходимости), поздравления;

13) форма взаимодействия подчиненных и руководителей;

14) организация спортивных мероприятий и т.п.

Таким образом, чтобы создать, или, вернее, развивать и поддерживать корпоративную культуру, необходимо прежде всего понимание руководством компании того, какой оно, руководство, хочет видеть компанию в будущем, какова миссия компании и как она будет влиять на развитие как компании, так и страны в целом. И вот тогда хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в компанию, корпоративная культура в сочетании с элементарным здравым смыслом и простыми стимулами позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений, указаний и т.п. по тем или иным частным вопросам.

Этап 1. Создание кодекса профессиональных и этических норм.

Кодекс включает в себя систематизированный свод законов и правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях.

Вот основные разделы такого кодекса 6:

1. Общие положения корпоративной идеологии.

2. История возникновения и развития компании.

3. Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников (см. п. 2.2, по материалам "Инкомбанка").

4. Обязательства компании перед сотрудниками (см. п. 2.1, по материалам "Инкомбанка").

5. Протокол бизнес-норм.

5.1. Общение сотрудников.

5.2. Внешний вид сотрудников.

5.3. Этические нормы общения с клиентами.

5.4. Поведение в публичных местах и с представителями средств массовой информации.

5.5. Протокол совещаний.

5.6. Система коммуникативной безопасности в компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).

6. Ритуалы и традиции.

6.1. Ритуал посвящения.

6.2. Этапы роста сотрудников компании.

6.3. Поощрения и взыскания.

6.4. Тренинги, семинары, конференции.

6.5. Вечера отдыха.

7. Заключение.

8. Приложение (основные принципы деятельности персонала компании).

-------------------------------Такой "Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций" создан сотрудниками агентства "Михайлов и Партнеры" - Группой развития общественных связей и автором (при тесном взаимодействии и сотрудничестве) для ОАО "Юниверс-Холдинг".

Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры.

- Формирование системы ценностей:

систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей;

создание корпоративного герба, где каждый символ имеет свой определенный смысл.

- Обеспечение информированности:

публичные встречи с руководителями;

семинары для первых лиц компании;

внутреннее информационное издание о достижениях компании, сотрудников и их семей;

совместные выезды на отдых.

- Обеспечение уверенности в будущем:

декларация возможности служебного роста;

создание элиты;

делегирование полномочий;

доверие к людям и друг к другу;

возможность быть услышанным;

создание сильных обратных связей в коллективе.

- Формирование кадрового корпуса:

аттестация сотрудников;

развитие (обучение) персонала компании.

- Формирование специфического "фирменного" менталитета.

- Создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

Этап 3. Внедрение корпоративной культуры.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Ашот Егиазарян ТУРЦИЯ И РОССИЯ ВО ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ АЗЕРБАЙДЖАНА (19952006) REGNUM Ереван Москва 2007 УДК 339.92 ББК 65.59 (5 Азе) Е 29 Егиазарян Ашот. Турция и Россия во внешнеэкономических отношениях Азербайджана (19952006). Ереван; Москва, 2007. 68 с. В работе, продолжающей серию исследований и публикаций Аналитического центра Кавказ (Ереван), рассмотрены структурные проблемы азербайджанской экономики. Акцент сделан автором на внешнеэкономической деятельности страны на фоне...»

«1 Под редакцией д.ф.-м.н. В.В.Светухина, д.ф.-м.н. В.Н.Голованова В сборнике представлены статьи сотрудников научно-исследовательского технологического института Ульяновского государственного университета. Тематика статей отражает основные направления деятельности иститтута: материалы атомной техники, электроника, оптика, экология, биология и медицина. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. Материалы атомной техники 2. Электроника 3. Оптика 4. Экология 5. Биология и медицина 3 1.МАТЕРИАЛЫ АТОМНОЙ ТЕХНИКИ 4...»

«5 БИБЛИОТЕЧНОЕ ДЕЛО СТРАНЫ НА РУБЕЖЕ ТЫСЯЧЕЛЕТИЙ Ю.В. Гриханов Я утверждаю, что библиотека беспредельна. Хорхе Луис Борхес. Вавилонская библиотека Большую роль в переходе биосферы в ноосферу играют информационные системы в целом и особенно их фундаментальное звено – библиотеки. Библиотечная система – это универсальная инфраструктура человеческого общества, обеспечивающая кумуляцию и распространение знаний, информации, фактов во времени и пространстве, благодаря чему сформировалась и развивается...»

«ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ БИОЭНЕРГЕТИКИ, КАК ИСТОЧНИКА ДОХОДОВ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ОКСАНА МАКАРЧУК, ХАЙНРИХ ХОКМАНН, АЛЕКСЕЙ ЛИССИТСА DISCUSSION PAPER NO. 111 2007 Theodor-Lieser-Strae 2, 06120 Halle (Saale), Germany Phone: +49-345-2928 110 Fax: +49-345-2928 199 E-mail: iamo@iamo.de Internet: http://www.iamo.de Оксана Макарчук – Аспирантка кафедры статистики и экономического анализа Национального аграрного университета, г. Киев, Украина. Главной темой научного исследования является анализ...»

«2 ПЕРСПЕКТИВНЫЕ o ТЕХНОЛОГИИ В o 6 ОБЛАСТИ ЭНЕРГЕТИКИ В поддержку Плана действий G8 Сценарии и КРАТКИЙ ОБЗОР стратегии И ПОСЛЕДСТВИЯ до 2050 г. ПРОВОДИМОЙ ПОЛИТИКИ 2 ПЕРСПЕКТИВНЫЕ o ТЕХНОЛОГИИ В o 6 ОБЛАСТИ ЭНЕРГЕТИКИ Сценарии и стратегии до 2050 г. В какой степени технологии могут внести свой вклад в формирование адекватных и надежных поставок энергии при низких выбросах CO2? Какие энергетические технологии являются наиболее многообещающими? Сколько времени потребуется для их внедрения? На...»

«Л.В. Шапошникова. Философия космической реальности Научно понять — значит установить явление в рамки научной реальности Космоса. В.И.Вернадский Лучшие умы обращаются к факторам взаимодействия Космических Сил с судьбами земных народов. Н.К.Рерих В конце XIX — начале ХХ века началась Духовная революция в России, ознаменовавшая наступление Серебряного века в ее культуре и философской мысли. Серебряный век принес с собой ослепительные вспышки расцвета искусства, литературы, философии, а также...»

«Гребенченко, Ю. И. Г79 Физические постоянные – ключ к энергии вакуума [Текст] / Ю. И. Гребенченко, С. Е. Трембовецкий. – Волгоград : Принт, 2013, – 56 с. ISBN 978-5-94424-216-7 Два доклада Гребенченко Ю. И., сделанные на заседании Инженерно-философического семинара НОМО, г. Москва, МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2004–2005 гг. В докладах развивается концепция двух видов энергии, выдвинутая учёными университета В. Н. Волченко и С. В. Галкиным. ББК 22.313 ISBN 978-5-94424-216-7 © Гребенченко Ю. И., 2013...»

«1 И.Н.Бекман ЯДЕРНАЯ ИНДУСТРИЯ Курс лекций Лекция 9. ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ Содержание. 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 2 2. ПРИРОДНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 2 3. ТЕХНОГЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 3 3.1 Радионуклиды – источники ионизирующих излучений 5 3.2 Источники -частиц, протонов и атомов отдачи продуктов деления. 9 3.3 Источники электронов 9 3.3.1 Изотопные источники электронов 9 3.3.2 Ускорители электронов 10 3.4 Источники...»

«Памятные даты: 2014 год – Год науки Россия - ЕС; 2014 год – Год культуры в Российской Федерации; 2014 год – Год кристаллографии; 2014 год – 180-летие Гидрометеорологической службы России; 2014 год – 300-летие Нижегородской губернии; 2005 – 2015 гг. – Международное десятилетие действий Вода для жизни; 2011– 2020 гг. – Десятилетие биоразнообразия Организации Объединенных Наций; 2005 – 2014 гг. – Десятилетие образования в интересах устойчивого развития; 2014 – 2024 гг. – Десятилетие устойчивой...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.