WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 83 | 84 || 86 | 87 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 85 ] --

23. Автоматизация кадрового учета / М.А. Винокуров и др. М.: ИНФРА-М, 2001. 222 с.

24. http://www.bizoffice.ru/; Сиголов О. "Открытые" или "закрытые" программы - вот в чем вопрос.

25. http://www.itc-ua.com/; Турчин С. Автоматизация управления предприятием... из "коробки" // Компьютерное обозрение. 2001. N 7.

26. PC WEEK/RE. 2000. N 14.

27. Рогожкин И. Магнитка управляет персоналом // PC WEEK/RE. 2001. N 17 (287). С. 53.

28. http://www.hrc.ru/ 29. http://www.hrm.ru/; http://www.pmsoft.ru/; http://www.primavera.com/ 30. http://www.people-trak.com/ 31. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом современной компании // Менеджмент. М.: Ассоциация Развития Управления, 1996. N 4.

32. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

33. Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ "Трудовой кодекс Российской Федерации".

34. http://www.ntvru.com/ 35. Коммерсантъ-Власть. 2002. N 1 (454). С. 26 - 28.

36. http://www.ananova.com/ 37. http://www.nj.ru/: Семь негативных эмоций, связанных с увольнением (По материалам статьи Rekha Balu).

38. http://www.echo.msk.ru/; Интервью Валентина Ершова, ректора Российской академии правосудия Верховного и Высшего Арбитражного Судов РФ, д-ра юрид. наук, проф. Радиостанция "Эхо Москвы". 13.02.2002 [17:08 - 17:38].

39. Конституция Российской Федерации: Официальное издание. М.: Юрид. лит., 1997. 64 с.

ПСИХОЛОГИЯ И СОЦИОЛОГИЯ - ЛУЧШИЕ ДРУЗЬЯ ЧЕЛОВЕКА

12.1. Диагностика трудовых коллективов.

12.2. Конфликты и их классификация.

12.3. Некоторые способы разрешения конфликтов.

12.4. Тактика ведения переговоров.

12.5. Создание эффективных команд.

Сегодня на заключительном занятии мы кратко, подчеркиваю - весьма кратко, обсудим отдельные психологические и социологические аспекты управления персоналом, а также, как, помню, обещал еще на нашем первом занятии, некоторые приемы создания эффективных команд.

Однажды, когда я работал в крупном коммерческом банке, насчитывающем десятки филиалов по всей стране, в одном из них произошло, можно сказать, настоящее ЧП: финансовые показатели этого филиала, в отличие от показателей других филиалов, вдруг неожиданно стали резко ухудшаться. Служба финансового контроля банка забила тревогу, и в этот филиал была направлена представительная комиссия, на которую была возложена задача-миссия - немедленно выявить и, естественно, быстро устранить причины создавшегося в филиале положения. Как же решить такую задачу? С чего начать? Начали тогда с начала - с изучения финансовобухгалтерской отчетности. Оказалось, все в порядке. Хватает ли финансовых средств? Хватает.

Провели инвентаризацию технических средств, программного обеспечения. Все на современном уровне! Может быть, все дело во внешних факторах? Изменилось ли местное законодательство?

Нет. Может быть, налоговые ставки? Нет. А может быть?.. Нет и еще раз нет. Хорошо. Тогда достаточно ли компетентен персонал филиала? Достаточны ли знания и умения персонала? Ответ был опять же однозначен - компетентен! Так почему же падают финансовые показатели? Нет ответа! И вот тогда было решено провести социометрические измерения, или так называемую социометрическую процедуру.

Термин "социометрия" впервые был предложен американцем Якобом Морено, он происходит от латинских слов socius (друг) и metrum (измерение) [1].

Под социометрией понимается измерение социальных отношений.

Эта процедура предназначена в первую очередь для диагностики эмоциональных связей, а именно взаимных симпатий и антипатий между членами исследуемой замкнутой группы, возникающих в ситуации выбора.

Цели социометрической процедуры следующие [2]:

1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

2) выявление социометрических позиций участников, т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, причем на одном крайнем полюсе оказывается лидер группы, а на другом - отвергнутый, изгой;

3) обнаружение внутригрупповых подсистем, подгрупп - сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Теперь сделаем несколько важных замечаний. Первое. Существует ряд требований к исследователю, проводящему социометрическую процедуру, а именно [3]: 1) он не должен быть членом опрашиваемой группы; 2) желательно, чтобы это был неизвестный группе человек; 3) он должен обладать определенной степенью доверия группы. И второе. Как к процедуре проведения социометрии, так и к самой исследуемой группе также предъявляется ряд требований [3]: 1) должны быть четко обозначены границы группы; 2) все выборы должны делаться членами группы самостоятельно; 3) формулировка вопросов должна быть понятна всем членам группы; 4) члены группы должны знать друг друга, иметь опыт совместной деятельности; 5) члены группы (для выявления выборов) должны быть опрошены в рамках критерия, который является значимым для них (например, по поводу совместных работы, отдыха, "сидения" за одной партой и прочее) (см. П.

12.1).

Полагаю, что сейчас вас снедает любопытство: и что же дальше, по поводу филиала?

Социометрическая процедура выявила многое, главное - то, что в принципе в дружном, сплоченном коллективе филиала существовал изгой, отвергнутый. Это была недавно назначенная на должность заместителя главного бухгалтера филиала, назовем ее условно госпожа А. И именно это обстоятельство: ссоры, склоки, конфликты, напряженность в коллективе, вызванные ее появлением, - и привело к резкому ухудшению социально-психологического климата и, соответственно, падению финансовых показателей. Помните, к чему приводит ложка дегтя в бочке меда? Тогда, выявив благодаря использованию социометрической процедуры этот факт, мы перевели госпожу А., как это принято на Руси, на повышение - в центральный офис. После этого показатели деятельности филиала постепенно пришли в норму. Вот вам практический пример "великой силы" социометрической процедуры.

Вообще, должен подчеркнуть, что использование социометрии обнаружило незаурядные прикладные возможности. Исследователи быстро взяли на вооружение этот метод, и теперь он применяется весьма часто и широко [4]. Психологи и педагоги, социологи и практики в компаниях пользуются социометрическим тестом для измерения авторитета неформального и формального лидеров, перегруппировки людей в бригадах, отделах, подразделениях так, чтобы снизить в коллективе напряжение, возникающее из-за взаимной неприязни некоторых членов группы.

Широко применяется этот тест и в научных исследованиях при определении влияния уровня сплоченности на эффективность групповой работы, для изучения механизмов "ролевого воспитания" и влияния группового климата на этот процесс [2].

Итак, главный вывод - вопросы, связанные с анализом социально-психологических отношений в коллективе, формированием программы общекорпоративных мероприятий, выдачей рекомендаций по сплочению коллектива, выявлением неформальных объединений и потенциальных лидеров, изучением и анализом морально-психологического климата и группового взаимодействия в подразделениях, анализом социальных, моральных, психологических и функциональных качеств сотрудников и коллектива в целях определения характера, способов и форм производственного поведения, формированием и осуществлением программ, направленных на создание общественного мнения относительно целей и задач компании, развитием у сотрудников чувства преданности интересам компании, их лояльности, преодолением разобщенности, планированием и экономическим обоснованием социальных льгот, систематическим анкетированием и тестированием персонала в целях выявления изменений в мотивации и т.п., требуют работы в компании профессионального психолога или социолога [6 - 8].

И это, уверен, необходимое условие успеха вашего бизнеса.

И последнее. Социометрическая методика вполне доказала свою полезность в прикладных исследованиях, особенно в работах по составлению планов социального развития, для совершенствования отношений в коллективе. Но она никоим образом не является радикальным способом решения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках [2].

Прежде всего, что такое конфликт? Широко известное определение гласит: конфликт (от лат.

conflictus) - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе [8]. И естественно, к противодействию. Другими словами, если говорить о персонале, а это и есть область наших с вами интересов, то конфликт это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе [9]. Это - с одной стороны. И здесь возникает вопрос, а что же стоит за конфликтом: разрушение или созидание?

Конфликт - это отрицательное для компании явление? Или ресурс для ее развития? Исходя из уже данного определения - скорее первое, а именно негативное явление. И поэтому в рамках такого подхода управление конфликтом обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды [10]. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный подход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей [11]. В этом случае смысл управления конфликтом заключается в возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компромиссную к коммуникативной [12]. При этом конфликт в компании становится естественным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития [10].

Типичные конфликты в компании связаны с: 1) физическими условиями работы (организация рабочего места, шум, оборудование, подача материалов, температура, освещенность); 2) личными привычками сотрудников (внешний вид, прием пищи, склонность к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы); 3) количеством времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с работы, нарушение времени назначенных встреч, слишком длительные и частые перерывы на курение, чаепитие); 4) продвижением по службе или признанием на работе; 5) заработной платой (противоречия в оплате труда и неудовлетворенность ею); 6) ошибками, неправильной интерпретацией и неясностями в указаниях руководства; 7) особенностями руководства и контроля (жесткость, степень самостоятельности, участие в принятии решений); 8) особенностями оценки выполнения рабочих заданий и достижения поставленных целей со стороны руководства; 9) организационной политикой и стилем руководства; 10) планированием производственной деятельности (что и как следует делать, кто исполнитель, сроки выполнения); 11) вопросами, непосредственно не связанными с работой (текущие события, семейные отношения); 12) расписанием отпусков, выходных, отгулов; 13) различиями основных жизненных ценностей; 14) личностными различиями; 15) особенностями межличностного общения, вызывающими взаимное непонимание; 16) различиями в знаниях, компетенциях; 17) возможной враждебностью со стороны другого участника; 18) различиями в оценке ситуации; 19) взаимной конкуренцией, страхом потерять занимаемое положение, стремлением к власти и со многим-многим другим. Это, по сути, бесконечный список. Количество и разнообразие конфликтов в реальной жизни чрезвычайно велико.

Однако как же все-таки можно классифицировать конфликты?

Давайте обратимся к схеме [13] (рис. 12.1).

Виды конфликтов в зависимости от:



Pages:     | 1 |   ...   | 83 | 84 || 86 | 87 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Инв. № СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Мэр города Ярославля Главный инженер _Е.Р. Урлашов ОАО ВНИПИэнергопром _2012 г. _ Л.А. Тутыхин _2012 г. Разработка схемы теплоснабжения на территории городского округа города Ярославля Книга 5. Перспективные балансы располагаемой тепловой мощности источников тепловой энергии и тепловой нагрузки потребителей системы теплоснабжения г. Ярославля до 2027 г. Москва 2012 г. ОАО Объединение ВНИПИэнергопром Список исполнителей Главный инженер Л.А. Тутыхин Начальник...»

«Б. И. ГОЛДОВСКИЙ М. И. ВАЙНЕРМАН РАЦИОНАЛЬНОЕ ТВОРЧЕСТВО МОСКВА, 1990 1 УДК 658.512.2 Методы анализа проблем и поиска решений в технике Серия методических пособий Разрабатывается и издается по инициативе и при участии научно-технического кооператива Метод Редакционная коллегия: Вайнерман М. И., Глазунов В. Н, Голдовский Б. И., Джурко В. А., Грачев С. Н. Кудрявцев А. В., Овчинников Е. А., Светлов И. М., Титов В. В., Уварова В. Е. Книга 1 Голдовский Б. И., Вайнерман М. И. Рациональное творчество....»

«Руководство по решениям в автоматизации Практические аспекты систем управления технологическими процессами http://www.schneider-electric.ru Руководство по решениям в автоматизации Практические аспекты систем управления технологическими процессами Мир автоматизации в промышленности постоянно раздвигает свои технологические границы, предлагая инновации и внедряя решения, обеспечивающие простоту, повышающие безопасность, надежность и производительность. Публикуемое Руководство по решениям в...»

«1 И.Н.Бекман ЯДЕРНАЯ ИНДУСТРИЯ Курс лекций Лекция 12. ЯДЕРНЫЕ РЕАКТОРЫ Содержание 1. ТИПЫ АТОМНЫХ РЕАКТОРОВ 1 2. УСТРОЙСТВО АТОМНОГО РЕАКТОРА 5 2.1 Реактор на тепловых нейтронах 5 2.1.1 Гомогенные реакторы 6 2.1.2 Гетерогенные реакторы 7 2.1.3 Газоохлажаемые реакторы 12 2.2 Реактор на промежуточных нейтронах 13 2.3 Реактор на быстрых нейтронах 14 3. РЕАКТИВНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ 17 4. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭКСПЛУАТАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ТЕПЛОВЫХ РЕАКТОРОВ 18 Анализ идей радиоактивности в плане их...»

«1 Юрий Бялый. Управляемый хаос. Глобальный радикальный ислам в энергетических и транспортных войнах XXI века / Сборник статей Радикальный ислам: взгляд из Индии и России. – М.: МОФ-ЭТЦ, 2010, с. 87-130. Юрий Бялый УПРАВЛЯЕМЫЙ ХАОС Глобальный радикальный ислам в энергетических и транспортных войнах XXI века 1. Концепция управляемого хаоса Концепция управляемого хаоса, видимо, возникла в глубокой древности. В частности, ее элементы можно увидеть в стратегии Римской империи эпохи завоеваний...»

«ТРЕБОВАНИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ЭКСПЛУАТАЦИИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ УСТАНОВОК МОРСКИХ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПЛАТФОРМ АРКТИЧЕСКОГО ШЕЛЬФА ВРД 39-1.13-008-2000 Дата введения 2000-03-05 ПРЕДИСЛОВИЕ РАЗРАБОТАН Научно-исследовательским и проектно-конструкторским институтом по проблемам освоения нефтяных и газовых ресурсов континентального шельфа (ОАО ВНИПИморнефтегаз) с участием специалистов управления науки, новой техники и экологии и управления энергетики ОАО Газпром. СОГЛАСОВАН Госкомэкологии...»

«ТОДОР ДИЧЕВ, врач, доктор философских наук, академик НИКОЛА НИКОЛОВ, писатель и востоковед ЗЛОВЕЩИЙ ЗАГОВОР Несчастным и обречённым, но любимым нами славянам эту книгу посвящаем! СОДЕРЖАНИЕ • Вместо предисловия • Слово к читателям • 1-й раздел Тайная, могучая и зловещая власть банкиров Мистические и идеологические, политические и финансовые корни илюминизма, хасидизма и сионизма Победа масонства и сионизма в России Организованный геноцид и психоцид гоев Иудеи России и европейских стран -...»

«Соколова Надежда Юрьевна, ИНИОН РАН, и.о. ученого секретаря. В качестве эпиграфа к послесловию (и работе семинара вообще) рискну привести высказывание известного историка и философа науки Томаса Куна: Увеличение конкурирующих вариантов, готовность опробовать что-либо ещё, выражение явного недовольства, обращение за помощью к философии и обсуждение фундаментальных положений – всё это симптомы перехода от нормального исследования к экстраординарному1. Т. Кун представлял развитие науки как...»

«ЧУДИЩЕ ОБЛО, ОЗОРНО, ОГРОМНО, СТОЗЕВНО И ЛАЙЯ. Рассказ эколога об атомной индустрии Иркутская региональная общественная организация Байкальская Экологическая Волна А.В. Яблоков ЧУДИЩЕ ОБЛО, ОЗОРНО, ОГРОМНО, СТОЗЕВНО И ЛАЙЯ. Рассказ эколога об атомной индустрии Иркутск 2009 УДК 577.391 ББК 28.081.28 Я 14 Издание осуществлено на средства экологической премии Голдмана, присуждённой в 2008 году Марине Рихвановой (Байкальская Экологическая Волна) Я 14 Яблоков А.В. ЧУДИЩЕ ОБЛО, ОЗОРНО, ОГРОМНО,...»

«МОСКВА, 2013 СОДЕРЖАНИЕ 2 Какая зона нужна на Ближнем Востоке? 3 Препятствия на пути к зоне 4–5 История процесса (1958–2012) 6–7 Стартовые условия — 2012 8–9 Основные игроки 10–11 Опыт зон, свободных от ядерного оружия Данная Белая книга подготовлена как часть проекта 12 Россия и государства Ближнего Востока: проДесять шагов к зоне, свободной от оружия двигая стратегические интересы. В рамках этого массового уничтожения проекта ПИР-Центр, ведущая неправительственная организация России в сфере...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.