WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 77 | 78 || 80 | 81 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 79 ] --

Давайте вспомним - мы все время говорим об успешном менеджере, об успешном руководителе. А это во многом, как вы уже понимаете, зависит от компетентности персонала компании. Поэтому знание того, каким кадровым ресурсом располагает компания, - ключевой фактор ее успеха. Как же используется этот ресурс? Насколько эффективно? По данным ведущих университетов Западной Европы, человеческий ресурс компаний (т.е. полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей, показателей здоровья и пр.) в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур используется не более чем на 70%; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%; а в России, Монголии, КНР, Польше, Мексике и на Украине показатель использования человеческих ресурсов компанияминанимателями не превышает 25% [5]. Но ведь это непозволительная роскошь. Только вдумайтесь.

Скажем, в России 3/4 потенциала сотрудников постоянно "простаивает"!

Как же увеличить коэффициент полезного действия (КПД) сотрудников компании? Как сделать так, чтобы сотрудник смог использовать максимально эффективно если не всю, то хотя бы большую часть своих знаний и умений на пользу компании, во благо компании? Так вот, именно кадровый аудит, о котором мы сегодня говорим, позволяет снять эти и многие другие подобные вопросы.

целью кадрового аудита является оценка действующей системы управления персоналом для подготовки решений в области кадровой политики и повышения конкурентоспособности компании.

При этом обычно решаются следующие задачи [6]:

- анализ и проведение экспертной оценки действующей системы управления персоналом, текущего состояния кадровых процессов в компании (вспомните 13 основных направлений деятельности современных кадровых служб, которые мы обсуждали на одном из прошлых занятий);

- выявление точек рассогласования между существующими кадровыми процессами и стратегическими целями компании;

- определение ключевых проблем в области управления персоналом, препятствующих эффективной деятельности и реализации планов компании;

- определение сильных сторон человеческих ресурсов и их потенциала;

- определение соответствия системы документационного обеспечения управления персоналом задачам и потребностям производственно-экономической деятельности компании;

- разработка рекомендаций и предложений руководству компании для совершенствования и оптимизации системы управления персоналом.

Другими словами, при проведении кадрового аудита [7 - 9]:

во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;

во-вторых, оценивается кадровый потенциал компании, а именно: менеджерский (т.е.

готовность руководящего состава к реализации стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий и т.д.;

в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Методы проведения кадрового аудита весьма разнообразны. Это, конечно же, и анализ внутренних документов компании, приказов и распоряжений по кадрам, и анкетирование, интервьюирование сотрудников компании, и проведение SWOT-анализа, и использование метода экспертных оценок, и наблюдение, и групповая работа, и общие дискуссии, и многое-многое другое. Наконец, весьма важное значение имеет анализ показателей, характеризующих состояние компании: текучесть кадров в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также по основным категориям персонала, основные причины увольнений, динамика заполнения вакантных рабочих мест, производительности труда и зарплатоемкости в себестоимости продукции (услуг), заработной платы по основным категориям персонала, количество и динамика нарушений трудовой и производственной дисциплины, трудовых конфликтов, социально-психологических конфликтов, наличие прямых претензий к кадровой службе компании со стороны структурных подразделений, руководителей различного уровня, отдельных сотрудников и т.п. [6].

По мнению агентства "Евроменеджмент", кадровый аудит целесообразно проводить [7]:

- когда решается вопрос либо о приобретении компании, либо о ее целевом финансировании, инвестировании средств;

- необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;

- следует повысить управляемость филиалов или отделений компании;

- настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам компании;

- возникает вопрос - привлекать ли новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;

- штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала.

В заключение давайте вспомним: на одном из прошлых занятий, посвященном миссии и целям организации, мы подчеркивали, что кадровая деятельность в компании проводится лишь в соотнесении со стратегическим планом ее развития. Отсюда:

кадровый аудит - это оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Контроллинг - весьма широкое понятие. Недавно я прочел в Интернете такое определение:

"Контроллинг - система эффективного управления предприятием, ориентированная на его долгосрочное функционирование и основанная на внедрении в практику методов и средств современного менеджмента. Контроллинг интегрирует в единую систему учет, планирование, контроль и анализ на основе целей функционирования. Основой контроллинга является текущее сопоставление плановых и фактических показателей" [10]. Понятно? Посмотрите, какие красивые слова-лозунги. Здесь и "эффективное управление предприятием" (как будто бы система должна быть направлена на неэффективное управление), и "современный менеджмент" (а разве другие подходы, другие системы основаны на внедрении "отсталого" менеджмента), и "долгосрочное функционирование" (а разве лучше подход: "квакнуть - и в тину")... Тем не менее в этом определении, конечно же, в принципе верном, звучат два весьма важных, ключевых слова:

интеграция и сопоставление.

А вот другое высказывание: "Под концепцией контроллинга следует понимать совокупность суждений о его функциональном разграничении, институциональном оформлении и инструментальной вооруженности в контексте целей предприятия, релевантных контроллингу, и целей контроллинга, вытекающих из целей предприятия" [11]. Что, мудрено?

Известно, что контроллинг как некая технологическая концепция управления основан на идее создания эффективной формализованной методической системы, включающей три процесса [12 - 14]:

1) перспективное планирование деятельности компании (целеполагание);

2) оценку текущего состояния компании (анализ ситуации);

3) выработку целевого (корректирующего) управляющего воздействия [15].

Хорошо. Но все-таки, что же это такое - контроллинг? В чем его суть? Прежде всего давайте попытаемся "почувствовать разницу" между контролем и контроллингом. Контроль - это действие, а контроллинг - система непрерывных действий и процедур по тотальному отслеживанию всех процессов и показателей компании. В конечном счете система контроллинга направлена на то, чтобы обеспечивать руководителя компании оперативной информацией для принятия решений во всех областях деятельности компании, включая, конечно же, особенно интересующую нас с вами сегодня область - управление персоналом. Это первое. Система контроллинга направлена "вперед", а не "назад" [16]. Это второе различие контроля и контроллинга. А третье различие заключается в том, что контроль часто ассоциируется с тотальным наблюдением за действиями персонала компании, в то время как контроллинг создает в компании микроклимат, атмосферу, в которой невозможно не выполнять распоряжений и планов и "расхищать капиталистическую собственность" [17].

Пожалуй, наиболее точным можно считать следующее определение [12]:

контроллинг - это автоматизированная система управления управлением.

При этом цель контроллинга заключается в информационной поддержке управленческих решений для повышения их качества. Контроллинг - это методология управления, совокупность организационных, математических и информационных моделей, обеспечивающих наиболее оптимальное управление компанией [18].

В процессе контроллинга можно выделить три этапа:

Этап 1. Определение показателей и "точек контроля", по которым можно судить, достигнут или нет желаемый результат.

Этап 2. Процесс сравнения достигнутых результатов, установление причин отклонений (обратная связь).

Этап 3. Реакция руководителя компании на ситуацию [19].

Подчеркиваю, что функция контроллинга состоит в координации целеобразования, планирования, контроля и информации. И именно эта координационная задача становится в последнее время все более значимой и все более существенной [20].

Теперь давайте сформулируем два основных принципа кадрового контроллинга.

1. Принцип интеграции кадровых и производственно-экономических задач компании.

2. Принцип опережающей, а не обратной связи, заключающийся в том, что по наблюдениям за изменениями системы управления на входе разрабатываются превентивные меры, позволяющие устранять помехи еще до начала их отрицательного воздействия [20].

И здесь следует заметить, что одним из наиболее сложных элементов при внедрении кадрового контроллинга является учет морально-психологического климата в коллективе.

Совершенно ясно, что умеренный контроль может значительно повысить эффективность работы, однако чрезмерный контроль может резко снизить или даже вообще исключить инициативность сотрудников компании. Естественно, что люди, которых постоянно и "грубо" контролируют, настолько боятся сделать ошибку, что выполняют только "минимум-миниморум", очерченный их должностными обязанностями.

Итак, в отличие от кадрового аудита, фиксирующего прошлое или в лучшем случае настоящее, т.е. фактическое состояние дел в компании, и дающего локальный временной срез кадровой ситуации, кадровый контроллинг нацелен на будущее, дает возможность постоянного мониторинга кадров и, по сути, является инструментом так называемого превентивного типа кадровой политики, уже обсуждавшегося нами на одном из прошлых занятий.

И последнее. Полноценный кадровый аудит и тем более кадровый контроллинг, конечно же, немыслимы без стройной системы кадрового документооборота, внедрения многофункциональной кадровой информационной системы.

Как известно, деятельность службы управления человеческими ресурсами основана прежде всего на информации. Именно владение информацией является критически важным, ключевым условием успешности бизнеса. Это и данные о кандидатах при приеме на работу, и данные о сотрудниках, данные о продвижении по служебной лестнице, их профессиональные, квалификационные и другие характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Это данные о развитии трудового потенциала сотрудников, повышении квалификации, вознаграждениях и бонусах, участии в социальных программах и многие другие. Итак, это обширная и всеобъемлющая кадровая база данных.



Pages:     | 1 |   ...   | 77 | 78 || 80 | 81 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭНЕРГОНОСИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Специальность: 140104.65 – промышленная теплоэнергетика Санкт-Петербург Издательство СЗТУ 2011 -2Утверждено редакционно-издательским советом университета ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭНЕРГОНОСИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЙ: учебно-методический комплекс ( информация о дисциплине, рабочие учебные материалы, информационные ресурсы дисциплины, блок контроля освоения дисциплины) / сост. А.Л. Васильченко, Н.А. Лобастов. СПб. Изд-во СЗТУ, 2012.- с....»

«А.Е. Алоян ДИНАМИКА И КИНЕТИКА ГАЗОВЫХ ПРИМЕСЕЙ И АЭРОЗОЛЕЙ В АТМОСФЕРЕ Курс лекций Москва 2002 УДК 519.21 Издано при финансовой поддержке ББК 22.16 Российской академии наук A51 по программе целевых расходов Президиума РАН Алоян А.Е. Динамика и кинетика газовых примесей и аэрозолей в атмосфере / Курс лекций. – М.: ИВМ РАН, 2002. – 201 с. – ISBN 5-901854-05-5 Изложен курс лекций по математическому моделированию динамики и кинетики малых газовых примесей и аэрозолей в атмосфере, читаемый автором...»

«Инв. № СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Мэр города Ярославля Главный инженер _Е.Р. Урлашов ОАО ВНИПИэнергопром _2012 г. _ Л.А. Тутыхин _2012 г. Разработка схемы теплоснабжения на территории городского округа города Ярославля Книга 5. Перспективные балансы располагаемой тепловой мощности источников тепловой энергии и тепловой нагрузки потребителей системы теплоснабжения г. Ярославля до 2027 г. Москва 2012 г. ОАО Объединение ВНИПИэнергопром Список исполнителей Главный инженер Л.А. Тутыхин Начальник...»

«ГАЗИФИКАЦИЯ КОНДЕНСИРОВАННЫХ ТОПЛИВ: РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ ОБЗОР, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЛ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Москва, 2012 г. УДК 622.76 К 65 Копытов В.В. Газификация конденсированных топлив: ретроспективный обзор, современное состояние дел и перспективы развития – М.: Инфра-Инженерия, 2012. – 504 с. ISBN 978-5-9729-0052-7 В настоящей книге представлен иллюстрированный исторический путь зарождения, становления, расцвета, временного забвения, современного уровня развития и перспектив технологий и...»

«X Всероссийская школа-семинар с международным участием г. Томск, 9 – 11 сентября 2010 г. Новые материалы. Создание, структура, свойства-2010 ТРУДЫ Министерство образования и науки РФ _ X Всероссийская школа-семинар с международным участием Новые материалы. Создание, структура, свойства-2010 г.Томск г. Томск, 9 – 11 сентября 2010 г. ТРУДЫ Издательство Томского политехнического университета 2010 УДК: 669.15.621 НОВЫЕ МАТЕРИАЛЫ. СОЗДАНИЕ, СТРУКТУРА, СВОЙСТВА – 2010 Труды X Всероссийской...»

«ИЗДАНИЯ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 2007–2008 гг. Инновационная образовательная программа Каталог Часть I Издательство Томского политехнического университета 2009 УДК 013:378.62(571.16) ББК 91.9:3:74.58(2 4Том) И36 И36 Издания Томского политехнического университета. Инновационная образовательная программа. Часть I: каталог; Томский политехнический университет. – Томск: Изд во Томского политехнического университета, 2009. – 90 с. Каталог содержит систематизированный перечень и краткое...»

«1 2 Школьные конкурсные проекты предлагают простые энергетические решения для сохранения климата Всероссийский конкурс SPARE 2010-2011 учебного года в рамках шестого международного конкурса школьных проектов по энергоэффективности Энергия и среда обитания проводился под лозунгом Сохраним климат с помощью простых энергетических решений. Цель конкурса: внедрение идей и методов энергосбережения в обществе, создание у школьников мотивации для сбережения ресурсов и энергии. Конкурс поддерживается...»

«Welcome to the Fifth Dimension The Quintessence of Being, the Ascended Masters' Ultimate Secret Copyright @ 2010 by Diane LeBlanc. All rights reserved Все права зарезервированы, включая право на полное или частичное воспроизведение в какой бы то ни было форме. © София, 2010 ISBN 978-5-399-00146-3 © ООО Издательство София, 2010 Содержание Благодарности........................................... 7 Предисловие..........................»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.