WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 73 | 74 || 76 | 77 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 75 ] --

И еще одно направление для ваших действий. В уже упоминавшейся мной компании DHL, например, ежегодно организуются конкурсы детского рисунка сотрудников, апофеозом которых становится детский праздник [52]. Кстати, такие же мероприятия мы проводили в свое время в банке "Российский кредит". По этим детским рисункам явно видно, что дети знают, где работают их родители, что дома часто говорят о производственных делах, т.е. корпоративная культура компании пускает свои корни даже в семьи сотрудников. Не правда ли, замечательно?

Перечислю уже без комментариев еще некоторые виды возможных бенефитов: бесплатный доступ в Интернет; предоставление мобильной связи; оплата всех налогов сотрудника;

предоставление займа, ссуды, льготного кредита; бесплатное пользование дошкольными учреждениями; предоставление скидок на покупку товаров и т.д., и т.п.

Можно еще упомянуть и определенный стандарт при оплате, например, командировочных расходов. Так, в компании Morgan Stanley оплачиваются перелеты по всему миру только бизнесклассом, проживание только в четырех-, пятизвездочных гостиницах, разговоры по мобильному телефону и прочие расходы [43].

Итак, подчеркиваю, сейчас была перечислена лишь малая толика всевозможных социальных выплат. Вы сможете придумать и другие. Дерзайте!

Кстати, при выборе элементов системы оплаты труда и материального стимулирования весьма небесполезно воспользоваться приведенной ниже уже, пожалуй, хрестоматийной таблицей, где рассмотрено влияние некоторых элементов стимулирования на достижение наилучших результатов работы персонала (табл. 10.4). Количество плюсов на пересечении строк и столбцов отражает степень влияния рассматриваемого элемента системы оплаты труда на достижение соответствующих целей управления персоналом.

Составляющие Привлечение ЗакреплениеСтимулированиеКорпоративная системы оплаты и новых специалистов труда культура материального сотрудников в компании сотрудников Полагаю, что форм морального стимулирования сотрудников компании тоже не счесть.

Скажем, отличившиеся в ведении бизнеса сотрудники могут поощряться на ежегодном новогоднем вечере компании награждением переходящим вымпелом, дипломом за высокое профессиональное мастерство или присуждением звания "Лучший по профессии", "Лучший менеджер" с вручением золотого значка "Золотой Меркурий", "Золотой Посейдон", "Золотая Венера" и ценным подарком.

Лидеры продаж, например, могут награждаться памятным знаком "Что бы мы без тебя делали?", причем в таких программах желательно присутствие элементов сюрприза. В "Инкомбанке" в свое время работало следующее моральное поощрение: ежегодно проводились конкурсы на звание "Лучший по профессии" (лауреатам вручался знак из чистого серебра, устраивался фуршет и обеспечивалось бесплатное обучение) и "Лучший сотрудник" (лауреаты награждались золотым знаком и правом с семьей бесплатно выехать на отдых за рубеж), причем, заметьте, менеджеры, руководители не попадали в категорию награждаемых.

Весьма стимулирующее действие может оказать и письменная благодарность владельцев компании за отлично выполненную работу.

Особую значимость она подчас имеет для родителей и родственников награжденного. Или публичное выражение одобрения и помещение фотографии отличившегося сотрудника на Доску почета. Не скупитесь на это.

Итак, создание системы стимулирования сотрудников конкретной компании - чрезвычайно тонкий и уникальный процесс. В современном мире жесткой конкуренции в бизнесе очень непросто удержать работника от перехода на другую работу. Для успеха бизнеса жизненно важным оказывается нахождение таких новаторских способов поддержки и поощрения сотрудников, которые убеждали бы их не увольняться. При этом важно не только сохранить тех, с кем вы сейчас работаете, но и привлечь в компанию новые таланты. В 1999 г. исследование в сфере бизнеса, проведенное одной из английских компаний, показало, что произошли изменения факторов, мотивирующих труд. Деньги перестали занимать доминирующую позицию. Среди других мотивирующих факторов перечислялись самостоятельность и хорошие взаимоотношения с коллегами, вовлечение в управление компанией, занимающие весьма высокую позицию в рейтинге факторов [53]. Или, например, корпоративная культура [54, 55], атмосфера, рождающая (или нет) у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее, патриотизма.

Обратите внимание на следующие данные и сравните их.

Вот данные опроса, проведенного в 1985 г. [56] (табл. 10.5).

удовлетворение принимать решения) комфорт, обеспечиваемый оплатой труда вклад в дело по служебной лестнице) состязательности и "вызова" как личности А вот данные через 10 лет.

Взгляните на результаты исследований, проведенных в 1995 г. в Германии. Эти результаты подтверждаются исследованиями и в других странах мира [57]:

Интересная и многообразная деятельность

Возможность применения личных способностей

Стратегическая деятельность

Возможность работать творчески

Самостоятельность в работе

Возможность самовыражения

Социальные контакты, работа с людьми

Желание больше руководить

Удовлетворение от руководящей деятельности

Большее влияние на деятельность коллег

Продвижение по службе

Больший доход

Возможность общения

Возможность риска

Статус в организации

Статус в семье

Действительно, анализ мотивов трудовой деятельности показал, что материальный фактор является в наше время далеко не ведущим.

Привлекательной оказывается интересная и многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе и большой доход в структуре мотивов стоят теперь лишь на 11 и 12-м местах, причем совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации и в семье.

А вот данные сегодняшнего дня:

Ориентация на прибыль и успех

Стремление к самостоятельности

Готовность взять на себя ответственность

Готовность следовать желаниям сотрудников

Готовность делать больше, чем нужно

Готовность к инновациям

Готовность к риску, к принятию решений

Ясно, что сегодня для менеджеров характерна ориентация на прибыль и успех, стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности.

Однако готовность к инновациям, принятию решений, неизбежному при принятии решений риску, обратите внимание, стоит у менеджеров на последнем месте.

Таким образом, руководители ожидают от работы возможности самовыражения, хотят большей самостоятельности, большего вознаграждения за то, что они работают самостоятельно.

Но в то же время они хотят, чтобы всю ответственность за риск нес их непосредственный начальник. Вот вам и поле для размышлений, для совершенствования системы управления персоналом вашей компании.

Кстати, в одном из номеров Wall Street Journal был опубликован опрос, проведенный компанией Gallup о степени мотивации сотрудников различных компаний. Результаты исследования показали, что 19% респондентов составляют категорию "выраженно не мотивированных к работе сотрудников". Таким образом, 19% сотрудников констатируют свою незаинтересованность в работе, низкую степень удовлетворенности работой, в целом они по разным причинам слабо мотивированы продуктивно работать на своем рабочем месте. Слабо мотивированные сотрудники жалуются на то, что у них нет необходимых стимулов и "инструментов" для выполнения своей работы, что они не знают, что от них хотят, что их начальники не прислушиваются к их суждениям и предложениям [58].

Что же делать? Как избежать этого?

Вот несколько полезных советов [58]. Воспользуйтесь ими и, возможно, ситуация в вашей компании изменится к лучшему.

- Выделяйте героев и поощряйте тех сотрудников, которые принимают решения, способствующие улучшению работы и повышению производительности труда.

- Сделайте так, чтобы сотрудники знали и понимали миссию вашей компании, ее систему ценностей, цели и направление развития. Это необходимо для того, чтобы они могли проявлять участие в нужных направлениях.

- Никогда не отменяйте хорошо продуманное решение. Вы можете учить, советовать, предоставлять информацию исходя из уже принятого решения. Не подрывайте у работников веру в то, что вы действительно заинтересованы в их участии и поддерживаете их.

- Если вы - начальник и сотрудники постоянно приходят к вам с просьбой разрешить или посоветовать что-либо по их работе, то задайте себе следующий вопрос: "Что заставляет людей постоянно обращаться ко мне по каждому поводу?". Возможно, вы ведете себя так, что сотрудники не могут понять ваших истинных намерений.

- Когда сотрудник обращается к вам, спросите его, а что он сам думает по поводу того, что нужно сделать в этой ситуации. Если он предлагает разумный ответ, то скажите ему, что его решение прекрасное и ему нет необходимости советоваться с вами в подобных ситуациях в будущем. Если вы можете помочь сотруднику найти более удачное решение проблемы, то не нужно самому предлагать окончательный вариант - выступите лишь в роли консультанта. Вы должны укрепить его уверенность в себе как в человеке, способном принимать решения. Вы также укрепляете его веру в то, что вы действительно доверяете его компетенции. Не нужно доводить ситуацию до того, чтобы сотрудник потерпел неудачу лишь для того, чтобы "преподать ему урок".

- Если вы не открыты для обратной связи, то остановитесь и спросите себя: "Почему?". Ведь обратная связь и участие других людей в принятии решений почти всегда способствуют нахождению более удачного варианта. И что при этом более важно, те люди, которым предстоит выполнять это решение, будут понимать, что они сами принимали участие в его выработке, и это отлично мотивирует людей, направляет их энергию в то русло, где она может быть использована для успеха вашей компании.

- Обратите внимание на то, как вы относитесь к сотрудникам. Полагаю, вы понимаете, что большинство людей встают утром и приходят на работу не для того, чтобы создавать там проблемы. Знаете ли вы тех, кто хотел бы по окончании рабочего дня пойти домой с мыслью и чувством, что день не задался? Вряд ли. Если у вас есть проблемы на работе, задайте себе вопрос: "А что помешало этому человеку успешно поработать?".

Конечно, пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной компетентностью самих руководителей, недооценивающих важности мотивирования подчиненных, а главное - практически не владеющих приемами, методами мотивирования, многие из которых мы уже упоминали сегодня [59].

Давайте ответим на вопрос: а какие же факторы оказывают влияние на профессиональный энтузиазм сотрудников компании. Перечислим их:

1) уверенность (или неуверенность) сотрудника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату - росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.;

2) степень уверенности, что достигнутые сотрудником успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством;

3) ценность в глазах сотрудника самого ожидаемого поощрения.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины демотивации персонала.

Сотрудники будут работать "спустя рукава" в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданных результатов, сомневаются, что их успешность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого "приза".

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня мотивированности своих сотрудников [59].



Pages:     | 1 |   ...   | 73 | 74 || 76 | 77 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«УТВЕРЖДАЮ Ректор ВГТУ В.Р. Петренко. _ 20г. Основная образовательная программа высшего профессионального образования Направление подготовки 221000 Мехатроника и робототехника код, наименование направления подготовки (специальности) Квалификация выпускника: бакалавр бакалавр, магистр, специалист Профиль: Промышленная и специальная робототехника наименование профиля, магистерской программы, специализации по УП Форма обучения: очная очная, очно-заочная, заочная Срок освоения ООП: 4 года...»

«АТЭС: институциональная структура, направления деятельности и достижения Форум Азиатско-Тихоокеанское экономическое сотруд- Г.М. Костюнина ничество является единственной в Азиатско-Тихоокеанском регионе межправительственной организацией. Членами состоит 21 экономика – Австралия, Бруней, Вьетнам, Гонконг УДК 339.92 (САР, Китай), Индонезия, Канада, Китай, Малайзия, Мекси- ББК 65.428 К-727 ка, Новая Зеландия, Папуа Новая Гвинея, Перу, Республика Корея, Российская Федерация, Сингапур, США, Таиланд,...»

«Ежемесячное издание Выпуск № 7, октябрь 2013 ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ БЮЛЛЕТЕНЬ Выпуск № 7, октябрь 2013 Содержание выпуска Вступительный комментарий 3 Ключевая статистика 4 По теме выпуска Экологичность нефте- и газодобычи в России 10 Грязные проблемы мировой нефтяной отрасли 15 Обсуждение Устойчивое развитие энергетики в России 18 Ресурсный национализм в Латинской Америке 23 Обзор новостей 27 Выпуск подготовлен авторским коллективом под руководством Леонида Григорьева Виктория Гимади Александр Курдин...»

«Инв. № СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Мэр города Ярославля Главный инженер _Е.Р. Урлашов ОАО ВНИПИэнергопром _2012 г. _ Л.А. Тутыхин _2012 г. Разработка схемы теплоснабжения на территории городского округа города Ярославля Книга 5. Перспективные балансы располагаемой тепловой мощности источников тепловой энергии и тепловой нагрузки потребителей системы теплоснабжения г. Ярославля до 2027 г. Москва 2012 г. ОАО Объединение ВНИПИэнергопром Список исполнителей Главный инженер Л.А. Тутыхин Начальник...»

«СХЕМА КОМПЛЕКСНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОХРАНЫ ВОДНЫХ ОБЪЕКТОВ БАССЕЙНА РЕКИ ВОЛХОВ Книга 3 Целевые показатели 1 ПРОЕКТ Схема комплексного использования и охраны водных объектов Книга 3 Целевые показатели 1 Общая характеристика целевого состояния речного бассейна по завершении выполнения мероприятий схемы Общая схема рассматриваемой части бассейна реки Волхов с указанием административных единиц и водохозяйственных подучастков показана на карте-схеме (Карта 1.1). Тверская область Область представляет...»

«МИНИСТЕРСТВО АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ И ПРОМЫШЛЕННОСТИ СССР СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Главгосэкоэкспертиза Заместитель министра Госкомприроды СССР Е.В.Минаев Е.А.Решетников __1990 г. __1990 г. ВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СТРУКТУРЕ И СОДЕРЖАНИЮ РАЗДЕЛА ТЭО, ПРОЕКТА СТРОИТЕЛЬСТВА АТОМНОЙ СТАНЦИИ: ОЦЕНКА ВОЗДЕЙСТВИЯ АС НА ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ Директор института Курочкин В.И. Начальник БКП-2 Ермаков Ю.Г. Начальник отдела Минасян Р.Г. Москва - 1990 ОТВЕТСТВЕННЫЕ ИСПОЛНИТЕЛИ: Минасян Р.Г. Институт Атомэнергопроект...»

«Ежемесячное издание Выпуск №3, июнь 2013 ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ БЮЛЛЕТЕНЬ Выпуск №3, июнь 2013 Содержание выпуска Вступительный комментарий 3 Ключевая статистика 4 По теме выпуска Угольная промышленность в России: перспективы 10 Рост угольной генерации в Европе 14 Обсуждение Тернистый путь газомоторного топлива в России 18 Саудовская Аравия на пути к ВИЭ 23 Обзор новостей 27 Выпуск подготовлен авторским коллективом под руководством Леонида Григорьева Виктория Гимади Александр Курдин Татьяна Радченко...»

«1 2 kWh 45 СТК3-05Q1H4P kWh 1500 имп./ 3х57,7(100)В 2 3 1 5 (7,5) А 50Гц 1000 imp/kWh 78 3 х 230 / 400 V imp/kvarh А 50 Hz 1000 /40 /100 456 1500 имп./ kWh 0 78* 2 1 3 # Зав.№ Дата _._г. 9 Сделано в Украине 456 0 * # 789 0 * # В настоящем руководстве по эксплуатации (РЭ) приведено описание счетчиков электрической энергии многофункциональных серии Энергия – 9 типа СТК3 (в дальнейшем – счетчики), их основных параметров, функциональных возможностей и программного обеспечения (ПО), порядок...»

«Кафедра Судовых энергетических установок СИСТЕМЫ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СУДОВЫМИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИМИ УСТАНОВКАМИ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ для студентов специальности 7.07010402 Эксплуатация судовых энергетических установок дневной и заочной форм обучения Керчь, 2012 г. УДК 681.51:629.5.064.5 Автор (составитель): Д. И. Осовский, к. т. н., доцент кафедры СЭУ КГМТУ. Рецензент: Крестлинг Н.А., к.т.н., доцент кафедры СЭУ КГМТУ. Конспект лекций рассмотрен и одобрен на заседании кафедры СЭУ КГМТУ, протокол № 2...»

«Содержание Пленарная сессия: Комплексные проекты 6 Технологии и универсальные модульные комплексы для переработки металлосодержащих отходов с получением товарных металлов Серегин А.Н., ФГУП Центральный научно-исследовательский институт черной металлургии им. 6 И.П. Бардина.... Автоматизированные технологии оценки состояния и динамики растительных ресурсов наземных экосистем на основе дистанционного мониторинга – подходы, методы и технологические решения Бондур В.Г., Государственное учреждение...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.