WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 70 | 71 || 73 | 74 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 72 ] --

5) стабильность рабочей силы (заметим, что системы группового стимулирования ведут к зависимости затрат на оплату труда от результатов работы всего подразделения, всей команды, что в принципе не стимулирует владельца компании к сокращению персонала в целом, хотя при таких системах имеет место процесс оздоровления компании - освобождение от "посредственностей", "середнячков") [35].

При разработке и реализации систем группового стимулирования весьма полезно дать ответы на следующие вопросы.

- Какая система стимулирования, индивидуальная или групповая, лучше обслуживает поставленные цели и необходима ли для их достижения работа в команде или достаточно индивидуальных достижений установленных стандартов производительности труда и качества работы?

- Действительно ли в компании поощряется работа в команде, которая предполагает свободный обмен информацией и свободное выражение своих взглядов, идей, мнений?

- Будет ли система группового стимулирования связана с аттестацией, индивидуальной оценкой персонала?

- Хотят ли наемные работники стать реальными участниками бизнеса и обладают ли они достаточными знаниями и навыками для улучшения своей работы кардинальным образом?

- Согласны ли наемные работники рисковать своим заработком в кризисные периоды и отказаться от гарантий получения стабильной, но более низкой зарплаты в пользу неясной вероятности получения более высоких заработков как соучастники бизнеса [35]?

Как и в случае индивидуального стимулирования, существуют многообразные системы группового стимулирования, которые различаются между собой в основном заложенными в них расчетными формулами, а также критериями оценки производительности труда и качества работы.

Итак, первая - это классическая система, или вознаграждение по итогам работы подразделения. Она эквивалентна уже рассмотренной нами сдельной системе оплаты индивидуального труда и иногда называется аккордной системой оплаты труда, или бригадным подрядом. Смысл этой системы заключается в том, что группе сотрудников, бригаде, подразделению выплачивается общее суммарное вознаграждение после приемки выполненных работ. Распределение этого вознаграждения между членами трудового коллектива уже является в принципе их собственной проблемой. При этом, например, часто используют коэффициент трудового участия (КТУ), определяющий долю конкретного сотрудника в общем коллективном заработке в зависимости от его вклада в общее дело, занимаемой должности и т.п. Конечно же, такой подход оказывается не всегда справедливым: тот, кто приближен к руководству, может, не слишком утруждая себя работой, получить больший коэффициент и, следовательно, больший кусок при дележе всего "пирога". Другие - "тянущие воз", - понимая это, могут перестать "горбатиться". Кроме того, подчас возникает нездоровая конкуренция между членами коллектива, ухудшающая взаимоотношения, микроклимат и ведущая в конечном итоге к снижению общей производительности труда и т.п.

Кстати, в некоторых компаниях иногда вводится прообраз такой системы, когда для каждого самостоятельного подразделения компании "волевым" усилием руководства выделяется некоторый фонд оплаты труда, который в отличие от рассмотренной только что системы никоим образом не зависит от результатов работы подразделения. Исходя из экспертной оценки разным подразделениям компании в зависимости от их значимости также присваиваются некоторые коэффициенты. Например, для отдела продаж компании устанавливается коэффициент 0,9, а для отдела хозяйственного обеспечения - 0,75. Получается система псевдовознаграждения по итогам работы подразделений.

Вторая - это премирование на основе управления по целям. Она опять же эквивалентна, по сути, уже рассмотренной нами системе оплаты индивидуального труда. Более того, на одном из прошлых занятий мы подробно обсуждали метод управления по целям и подчеркивали, что он является одним из способов мотивации персонала компании.

Третья - премирование по результатам полученной прибыли. Существует большое число подобных систем стимулирования [5]. Например, система, основанная на участии сотрудников компании в минимизации, сокращении издержек на заработную плату, называется "система Скэнлона". Смысл ее заключается в том, что разница между планируемыми и фактическими издержками, причем, естественно, разница положительная (т.е. достигнутая подразделением экономия издержек за счет повышения производительности труда, выработки на одного сотрудника), распределяется в определенном процентном соотношении, скажем, 75% на 25%, между сотрудниками подразделения и компанией, затем 20% этой суммы направляется в резервный фонд, а 80% - на премирование сотрудников. Эта система направлена на снижение доли затрат на заработную плату в общей стоимости готовой продукции. А вот еще одна система группового стимулирования - "система Раккера". Она практически аналогична системе Скэнлона, правда, премиальный фонд в этом случае делится между сотрудниками и компанией уже поровну:

50% на 50%. И наконец, нельзя не упомянуть широко известную в настоящее время "систему Импрошейр". Она предусматривает премирование сотрудников не за экономию издержек на заработную плату, определяемую, кстати, в системах Скэнлона и Раккера в денежном выражении, а за экономию рабочего времени, затрачиваемого на производство запланированного объема продукции, определяемую в человеко-часах. По сути, эта система направлена на снижение трудоемкости продукции.

И наконец, при выборе того или иного варианта группового стимулирования, да и в общем-то всей системы стимулирования персонала компании, следует учитывать по крайней мере следующие два обстоятельства: во-первых, что дает тот или иной вариант самой компании и, вовторых, насколько прост для понимания сотрудниками компании выбранный вариант стимулирования.

Должен заметить, что в некоторых компаниях часто применяется практика отложенного премирования, а именно: сотрудники ежемесячно получают не всю причитающуюся и начисленную им премию или не все комиссионное вознаграждение, а лишь некоторую часть, скажем, 30 - 40%, а остальные 60 - 70% ежемесячно суммируются и выплачиваются лишь по окончании, например, календарного года. Ясно, что такой подход дает возможность руководству компании, во-первых, на некоторое время оставить часть денежных средств в обороте, причем не платя ни копейки процентов за этот в сущности "кредит", и, во-вторых, обеспечить дополнительный стимул в закреплении персонала за счет удержания под своим контролем "замороженной" части премии.

Еще одной формой стимулирования персонала компании является привлечение его к участию в акционерном капитале. Смысл таких систем заключается в создании механизмов, ведущих к совпадению интересов сотрудника и интересов компании в части ее развития в долгосрочной перспективе [5, 12].

"Бесплатные" акции. В этом случае компания выпускает акции по цене ниже рыночной, биржевой и продает или дарит их своим сотрудникам либо по торжественным случаям, либо, например, ежегодно в качестве премии. Целью такого подхода является развитие у сотрудников чувства сопричастности к деятельности компании, лояльности, стимулирование предпринимательской жилки. Часто такой дар увязывается с достижением сотрудником, подразделением или всей компанией запланированных целей.

Опционы. В этом случае сотрудникам предоставляется право приобретения акций компании в некоторый определенный момент в будущем, но по фиксированной, скажем рыночной, цене A на день предоставления этой возможности, т.е. на день предоставления опциона. Ясно, что смысл этого подхода заключается в активизации деятельности сотрудника, его собственной заинтересованности в повышении производительности труда, успешности компании, увеличении ее рыночной стоимости и, соответственно, росте курса ее акций на бирже. Ведь доход D сотрудника будет равен разности будущего A и текущего A курсов акций, умноженной на их число N:

Виды и размеры социальных выплат очень многообразны и зависят, прежде всего, от финансовых возможностей компании и ее стратегии в области управления персоналом. Давайте перечислим некоторые из них.

Программы добровольного медицинского страхования. Здесь мы имеем в виду негосударственное медицинское страхование. Основные причины, по которым компании включают подобную социальную выплату в компенсационный пакет, заключаются в следующем: 1) укрепление конкурентоспособности компании в смысле найма и удержания персонала, снижение текучести кадров, так как повышение заботы о сотрудниках делает работу в компании более престижной, а сотрудника более лояльным; 2) уменьшение или вообще исключение времени отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни благодаря использованию высококачественного современного медицинского оборудования и высокопрофессионального медицинского персонала; 3) дополнение к заработной плате, оказывающее мотивирующее воздействие (кстати, эта - третья, а также первая причина характерны для всех видов социальных льгот); 4) повышение производительности труда, так как отличное медицинское обслуживание является предпосылкой высокой работоспособности сотрудников [42].

Отмечу, что виды медицинской помощи, виды услуг, которые обычно предлагаются страховыми компаниями, весьма разнообразны: амбулаторно-поликлиническая помощь, стоматологическая помощь в виде терапии, зубопротезирование, вызов врача на дом, скорая помощь, госпитализация (экстренная или плановая), медицинская помощь при поездках по России, медицинская помощь при поездке за границу в командировку или на отдых, обеспечение медикаментами в офисе (офисная аптечка), обеспечение сотрудника любыми медикаментами по рецепту врача, вакцинация, диспансеризация и оформление медицинских книжек, ведение беременности и родов, врач в офисе, круглосуточная консультационная помощь по телефону, консультация у личного врача (возможно со знанием иностранного языка), индивидуальное сопровождение в медицинском учреждении и т.д., причем это - опять же далеко не полный список.

Если говорить о выборе конкретных медицинских учреждений, обеспечивающих обслуживание сотрудников компании, то обычно при этом оценивается уровень технического оснащения, профессионализм медицинских специалистов, качество обслуживания, а также удаленность от офиса или дома сотрудников. Наряду с этим немаловажное значение имеет также и выбор конкретной системы предоставления медицинского страхования в компании. Вы можете исповедовать, например, такой принцип: все сотрудники компании, невзирая на занимаемые должности, обслуживаются в одной и той же клинике. Или вы можете разделить трудовой коллектив компании на несколько категорий: топ-менеджеры, средний персонал, младший персонал и технический персонал, а затем для каждой из них выбрать то или иное более или менее престижное лечебное заведение. Или постепенно увеличивать объем предоставляемых медицинских услуг в зависимости от стажа работы сотрудника, занимаемой должности, категории в должностной иерархии. Наконец, вы можете ввести принцип оплаты медицинского обслуживания "на паях", предоставив сотрудникам оплачивать при обращении в клинику некоторую часть общих затрат. Отмечу из практики, что при таком подходе сотрудники явно "здоровеют" - число посещений лечебных учреждений резко снижается.

Вы можете выплачивать также и годовые премии тем сотрудникам, которые ни разу не воспользовались медицинской страховкой, стимулируя при этом здоровый образ жизни. Или, например, некоторые компании распространяют медицинское страхование не только на своих сотрудников, но и на членов их семей. А вот компания Morgan Stanley пошла еще дальше: она распространила страховку не только на детей и супругов, но и на партнеров, признавая тем самым "законность" гражданских браков [43].



Pages:     | 1 |   ...   | 70 | 71 || 73 | 74 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«ОПЫТ ЧЕРНОБЫЛЯ 3 ЧАСТЬ А.А. БОРОВОЙ, Е.П. ВЕЛИХОВ ОПЫТ ЧЕРНОБЫЛЯ ЧАСТЬ 3 Москва, 2013 УДК 621.039.586 Корректор: В.В. Новикова Дизайн и верстка: Е.Р. Осьмакова А.А. Боровой, Е.П. Велихов. Опыт Чернобыля (работы на объекте Укрытие). Часть 3. М.: НИЦ Курчатовский институт, 2013, 156 с. ISBN 978-5-904437-90-9 Почти каждый шаг в многолетней эпопее ликвидации последствий аварии на ЧАЭС требовал поиска нестандартных научно-технических решений. В результате коллективом инженеров и ученых, работающих в...»

«Т. Г. Волова БИОТЕХНОЛОГИЯ Ответственный редактор академик И. И. Гительзон Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению Химическая технология и биотехнология, специальностям Микробиология, Экология, Биоэкология, Биотехнология. Издательство СО РАН Новосибирск 1999 УДК 579 (075.8) ББК 30.16 В 68 Биотехнология / Т. Г. Волова. – Новосибирск: Изд-во Сибирского...»

«Версия 1.0 Внимание! Книга постоянно дополняется и улучшается благодаря отзывам читателей. Прежде, чем приступить к прочтению, убедитесь, что это самая свежая версия. Самую свежую версию можно скачать в блоге автора по этой ссылке: truelifer.com/truelife http://www.lovesurfing.ru/raw Важное предупреждение Эта книга может слишком сильно повлиять на вас и вашу жизнь. Тут не будет философских размышлений и умных словечек. Только факты и личный опыт. Все, что тут написано - может полностью сломать...»

«Аннотация Эти биографические очерки были изданы около ста лет назад отдельной книгой в серии Жизнь замечательных людей, осуществленной Ф. Ф. Павленковым (1839—1900). Написанные в новом для того времени жанре поэтической хроники и историко-культурного исследования, эти тексты сохраняют по сей день информационную и энергетико-психологическую ценность. Писавшиеся для простых людей, для российской провинции, сегодня они могут быть рекомендованы отнюдь не только библиофилам, но самой широкой...»

«ВЕДУЩИЙ: Добрый день, коллеги. Вы знаете, завтра в Газпроме собрание акционеров. Как обычно, по традиции, перед собранием мы проводим целую серию пресс-конференций, которую сегодня завершаем, также по традиции, разговором о финансово-экономической политике компании. В пресс-конференции участвуют: — заместитель Председателя Правления — начальник Финансово-экономического департамента Газпрома Андрей Вячеславович Круглов; — заместитель Председателя Правления — главный бухгалтер Елена Александровна...»

«Директор по направлению Экология и энергоэффективность ЗАО АПБЭ, координатор ТП МРЭ О.А. Новоселова III Ежегодная конференция Электроэнергетика России. В ожидании новых шагов. 12-13.03.2012, Лондон Мировые тренды в электроэнергетике 2 Революция на рынке газа: избыток газа на рынке, сланцевый газ, СПГ, низконапорный газ, интенсивное развитие газовой генерации Системный технологический апгрейд: технологии, которые вступят в стадию массового использования в следующие 10 лет связаны с Smart Grid,...»

«Ашот Егиазарян ТУРЦИЯ И РОССИЯ ВО ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ АЗЕРБАЙДЖАНА (19952006) REGNUM Ереван Москва 2007 УДК 339.92 ББК 65.59 (5 Азе) Е 29 Егиазарян Ашот. Турция и Россия во внешнеэкономических отношениях Азербайджана (19952006). Ереван; Москва, 2007. 68 с. В работе, продолжающей серию исследований и публикаций Аналитического центра Кавказ (Ереван), рассмотрены структурные проблемы азербайджанской экономики. Акцент сделан автором на внешнеэкономической деятельности страны на фоне...»

«Знакомьтесь: атомная станция Эффективность, безопасность, надежность 2008 г. 2 Ростовский информационно-аналитический центр Волгодонской АЭС Авторский коллектив Кандидат физико-математических наук А.С. Боровик Доктор физико-математических наук В.С. Малышевский С.Н. Янчевский Научный консультант Кандидат физико-математических наук Ю.П. Кормушкин Книга рассказывает о сегодняшнем положении дел на Волгодонской/Ростовской атомной электростанции, знакомит читателей с ее устройством. Рассмотрены...»

«ПРОГРАММА VII АСТАНИНСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО ФОРУМА 21-23 мая 2014 года Астана, Дворец Независимости Актуальная программа размещена на сайте: www.astanaforum.org 21 МАЯ – СРЕДА 19-21 Мая IX МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ 10:00-18:00 ТРАНСЕВРАЗИЯ-2014 Президент Отель Риксос, зал Жеруйык, 1 этаж, ул. Кунаева 7 Организатор: Министерство Транспорта и Коммуникации Республики Казахстан Ключевые вопросы: Рост и развитие международного рынка услуг по перевозке на автомобильном, железнодорожном, авиационном и...»

«СЕКЦИЯ 3: Комбинированные энергетические технологии, сочетающие геотермальную энергию и другие ВИЭ КОМБИНИРОВАННАЯ ГЕЛИО-ГЕОТЕРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ КОТТЕДЖНОГО ДОМА Алхасов А.Б., Алишаев М.Г. Учреждение Российской академии наук Институт проблем геотермии Дагестанского НЦ РАН; Махачкала, Россия; 367030, пр.И.Шамиля, 39а; e-mail: alishaev@rambler.ru Предлагается технология теплоснабжения коттеджей или обособленных хозяйственных зданий совмещенной системой солнечных коллекторов и...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.