WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 69 | 70 || 72 | 73 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 71 ] --

Сравнительная характеристика переменных систем оплаты труда Переменная система Характеристика системы оплаты труда Идеология построения этих систем заключается в том, что базовая оплата подчеркивает рыночную ценность сотрудника в части его компетенции и сфокусирована на индивидууме, а вот переменные выплаты уже направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию, развитию бизнеса.

Бонусы. Это система фиксированного премирования сотрудников компании, система доплат, основанная в первую очередь на субъективном мнении руководства компании, на его произвольном желании, по сути, на велении "левой" или, если хотите, "правой ноги" хозяинавладельца. При этом, конечно же, не существует ни объективной системы расчета величины такого вознаграждения, ни, естественно, гарантированности его получения.

Кстати, слово "бонус" (bonus) часто используется в страховом деле. И основной смысл этого слова там следующий: бонус - это скидка с суммы страховой премии в абсолютных величинах или процентах, которую предоставляет страховщик за оформление договора страхования на особо выгодных для него условиях [40]. Подчеркиваю и прошу не путать: мы с вами будем понимать это слово не как скидку, а как разовую премию, наценку или некое дополнительное, сверх должностного оклада, вознаграждение.

Достоинства бонусных программ заключаются в их гибкости, небюрократичности, скорости их внедрения. Смысл - в стимулировании желаемой руководством компании модели производственного поведения сотрудника. Например, лояльности. Недостатки же бонусных программ определяются прежде всего минимальной или вообще отсутствующей связью между производственными успехами сотрудника и получаемым вознаграждением, а кроме того дороговизной при внедрении, высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций в силу руководящего "произвола" при раздаче "бонусов-слонов" и т.п.

Бонусы выплачиваются по решению руководства в основном при успешной работе компании, причем существуют следующие системы бонусов [37]:

- премирование руководящего состава компании (годовой, полугодовой, рождественский и иной "дар" владельца, по сути, лишь за принадлежность к руководящей элите компании);

- программы признания или специального премирования (спот-бонусы - немедленное вознаграждение, обычно руководителей среднего звена, например за выполнение особо сложных работ и заданий подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком, например "красными шароварами" или "командирскими часами", и т.п.);

- премирование уникальных сотрудников, разовые персональные премии (обычно по завершении конкретных работ и проектов, причем сверх установленных официальных границ и возможностей; начисление и выплата таких премий увязывается только со сроками завершения работ и не зависит от других выплат ни по времени, ни по размерам);

- премирование за полезные предложения (в том числе рационализаторские, направленные, например, на улучшение обслуживания клиентов, снижение себестоимости продукции, повышение качества и т.п.);

- премирование за коллективные предложения работников.

Давайте здесь также обратим внимание и на существующую практику регулярной выплаты некоторых дополнительных фиксированных надбавок-бонусов к должностному окладу, а именно:

- для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в компании, часто применяется надбавка за выслугу лет, которая выплачивается ежемесячно в виде фиксированной суммы либо фиксированного процента от должностного оклада;

- для индивидуального закрепления наиболее квалифицированных специалистов при достижении ими верхней максимальной границы вилки должностного оклада по занимаемой должности и невозможности или нецелесообразности их перевода на вышестоящую должность применяются персональные надбавки к должностному окладу, например надбавки за особо высокую квалификацию;

- для стимулирования роста уровня образования сотрудников в том случае, когда это необходимо для повышения качества выполняемых работ, возможно применение надбавок, например за знание иностранных языков, ученую степень, высшее образование, 2 - 3 высших образования, в частности, полученных сотрудником без финансовых затрат со стороны компании, и т.д. Кстати, если говорить о надбавке за знание иностранных языков, то следует заметить, что обычно она применяется только для тех сотрудников компании, которые используют язык непосредственно в своей работе. При этом для получения такой надбавки сотрудник должен либо предъявить диплом о специальном языковом образовании, либо сдать ежегодный квалификационный экзамен;

- для стимулирования здорового образа жизни иногда применяются, например, ежемесячные надбавки для некурящих сотрудников и т.п.

Системы индивидуального стимулирования. Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой привязке выплачиваемого компанией вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных "прозрачных" расчетных формулах [41].

Это в первую очередь комиссионные выплаты. Они, в частности, призваны стимулировать продажи и поэтому обычно применяются для сотрудников сбытовых подразделений компаний.

Существуют разные виды комиссионных выплат, каждый из которых определяется конкретной целью, которую в данный момент преследует компания, а именно [12]:

1) максимально возможное увеличение объема продаж. При этом сотрудник получает комиссионные, рассчитанные как заранее оговоренный процент от денежной суммы реализованного им товара;

2) не только максимально возможное увеличение объема продаж, но и ускорение получения денег за проданный товар. При этом сотрудник также получает процент от объема реализации товара, но только лишь при поступлении денег на расчетный счет компании, что, конечно же, стимулирует его к заключению контрактов с максимально выгодными для компании условиями платежа (например, с предоплатой);

3) выполнение плана продаж. При этом сотрудник получает дополнительное вознаграждение, скажем, в процентах от должностного оклада лишь при достижении или при превышении заранее заданного планового показателя;

4) максимально возможное увеличение количества единиц проданной продукции. При этом сотрудник получает фиксированное денежное вознаграждение за каждую проведенную сделку, за каждый факт продажи товара, стремясь увеличить, как говорится в финансовом мире, количество транзакций, сделок;

5) максимизация прибыли при отсутствии возможности увеличения числа единиц продукции.

При этом сотрудник получает определенный процент от разницы между продажной ценой товара и затратами (иногда при превышении заранее заданного планового показателя), что, естественно, стимулирует его к продажам продукции по максимально возможным ценам и т.д.

Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что и происходит подчас в действительности в реальных компаниях.

Должен заметить, что, пожалуй, главным недостатком подобных систем комиссионных выплат является их приверженность именно к новым клиентам компании и их, мягко говоря, забывчивость, недостаточное внимание - к старым. Поэтому при разработке систем комиссионных выплат следует дать ответ на этот, да и на другие весьма существенные вопросы [35]:

- уделяют ли разрабатываемые системы (программы) чрезмерное внимание новым клиентам в ущерб старым;

- увязан ли потенциал обслуживаемой территории с размером вознаграждения;

- учитывается ли в системе (программе) групповое вознаграждение, так как любая продажа подчас связана с усилиями группы, команды;

- насколько сбалансирована базовая выплата и комиссия в части удержания уже имеющихся "старых" клиентов;

- нужно ли увязывать размер комиссии с системой стимулирования вышестоящего руководителя в целях отражения в системе (программе) не только индивидуальных целей сотрудника, но и общих целей компании.

Второе - оплата в зависимости от выполненного объема работ. Эта так называемая сдельная система оплаты труда прежде всего исключает или, скорее, резко снижает риск работодателя, так как сотрудник компании получает фиксированную оплату за каждую произведенную, подчеркиваю, уже произведенную единицу продукции и в этом - первое достоинство такой системы. Кроме того, при функционировании сдельной системы оплаты труда, как вы понимаете, имеет место корреляция, т.е. реальная связь между результатом работы сотрудника и его вознаграждением. Из недостатков следует обратить внимание на то, что главным смыслом такой системы является "вал" продукции, ее количество, но никак не качество, что, как мы уже обсуждали на первом занятии, является одной из важнейших тенденций изменения внешней среды организаций в уже наступившем XXI в. Подобные системы стимулирования слабо совместимы с лояльностью сотрудника к компании, так как сотрудник, следуя известной поговорке "рыба ищет, где глубже, а человек - где лучше", стремится работать в любой компании, главное, "лишь бы больше платили", что, без сомнения, увеличивает весьма негативное явление текучесть кадров.

Третье - оплата при достижении поставленных целей. Эта система стимулирования обычно вводится для руководящего состава компании. Смысл системы заключается в том, что сотрудник получает, например, годовое денежное вознаграждение в размере, скажем, 10% от его годового дохода лишь при достижении его подразделением (или всей компанией) минимального порога заранее запланированных показателей, таких как прибыльность, активы, затраты, рентабельность и т.п. При достижении поставленных целей, т.е. желательных значений всех запланированных показателей, сотрудник получает уже 20% от его годового дохода, а при достижении максимального порога всех показателей - 30%. И наконец, при недостижении минимального порога хотя бы одного из запланированных показателей сотрудник не получает никакого вознаграждения вообще. Повторяю, что чаще всего эта система вводится для руководителей, но иногда и для специалистов компаний, причем для специалистов и руководителей младшего звена величина денежного вознаграждения составляет 10 - 30% от базового должностного оклада, для руководителей среднего звена - 10 - 40%, а для топ-менеджеров - 10 - 50%.

Системы группового стимулирования. Разработка систем группового стимулирования является, пожалуй, самым существенным нововведением в современной теории оплаты труда.

Главный смысл таких систем заключается в том, что они связывают в единый комплекс и стратегические планы компании, и разнообразные методы оценки, аттестации персонала.

При этом преследуются следующие основные цели:

1) доведение до сотрудников того, что наиболее важно для компании;

2) мотивация персонала на достижение стратегических целей компании, ее миссии, ее предназначения в рамках команды, рабочей группы, структурного подразделения или компании в целом;

3) увеличение прибыли (заметим, что системы группового стимулирования являются инструментом достижения необходимой производительности труда);

4) ускорение стратегических изменений, организационного развития, разрушение барьеров между подразделениями компании;



Pages:     | 1 |   ...   | 69 | 70 || 72 | 73 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«ТРЕБОВАНИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ЭКСПЛУАТАЦИИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ УСТАНОВОК МОРСКИХ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПЛАТФОРМ АРКТИЧЕСКОГО ШЕЛЬФА ВРД 39-1.13-008-2000 Дата введения 2000-03-05 ПРЕДИСЛОВИЕ РАЗРАБОТАН Научно-исследовательским и проектно-конструкторским институтом по проблемам освоения нефтяных и газовых ресурсов континентального шельфа (ОАО ВНИПИморнефтегаз) с участием специалистов управления науки, новой техники и экологии и управления энергетики ОАО Газпром. СОГЛАСОВАН Госкомэкологии...»

«СЕКЦИЯ 3: Комбинированные энергетические технологии, сочетающие геотермальную энергию и другие ВИЭ КОМБИНИРОВАННАЯ ГЕЛИО-ГЕОТЕРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ КОТТЕДЖНОГО ДОМА Алхасов А.Б., Алишаев М.Г. Учреждение Российской академии наук Институт проблем геотермии Дагестанского НЦ РАН; Махачкала, Россия; 367030, пр.И.Шамиля, 39а; e-mail: alishaev@rambler.ru Предлагается технология теплоснабжения коттеджей или обособленных хозяйственных зданий совмещенной системой солнечных коллекторов и...»

«Аннотации рабочих программ по на правлению 110800.62 Агроинженерия профиль Электрооборудование и электротехнологии в АПК Аннотация программы дисциплины ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК 1 курс. Дисциплина иностранный язык является частью гуманитарного цикла дисциплин подготовки студентов по направлению подготовки бакалавров в области Агроинженерия. Дисциплина реализуется в институте Энергетики и управления энергетическими ресурсами АПК кафедрой иностранных языков. Дисциплина нацелена на формирование...»

«Лотос-Пресса Санта Фе, Нью-Мехико ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 ПРЕДИСЛОВИЕ 8 ГЕРБОЛОГИЯ: ВОСТОК И ЗАПАД 13 ПРОЯВЛЕНИЯ СОЗНАНИЯ В РАСТЕНИЯХ 16 ИСТОКИ АЮРВЕДСКОЙ МЕДИЦИНЫ 22 Духовные истоки 22 Три гуны 23 Пять элементов 25 Три доши 26 Семь тхату и оджас 37 Пять пран 40 Системы организма (сротас) 42 Агни и растения 44 ЭНЕРГЕТИКА ТРАВ 46 Вкус (раса) 46 Энергия (вирья) 49 Випака. Пост-пищеварительный эффект 52 Прабхава. Особая сила воздействия 54 Описание шести вкусовых характеристик 55 КОРРЕКЦИЯ...»

«ГЛОБАЛЬНАЯ ЭНЕРГОЭКОЛОГИЧЕСКАЯ СТРАТЕГИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ В XXI ВЕКЕ ЭКОНОМИКА Астана - Москва - 2011 УДК 338.620 ББК 65.305.14 Н 20 Назарбаев Нурсултан Н 20 Глобальная энергоэкологическая стратегия устойчивого развития в XXI веке / Нурсултан Назарбаев. - Москва: Экономика, 2011. - 194 с. ISBN 978-5-282-03159-1 Книга Президента Республики Казахстан Нурсултана Абишевича Назарбаева является завершением цикла теоретических и методологических исследований проблем п о с т р о е н и я глобального...»

«На кафедре физики работают высококвалифицированные специалисты, имеющие ученые степени и звания: 4 доктора и 16 кандидатов наук 2040 год – будет усовершенствован Универсальный репликатор, основанный на НАНОТЕХНОЛОГИЯХ: может быть создан объект любой сложности при наличии сырья и информационной матрицы....»

«ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ БИОЭНЕРГЕТИКИ, КАК ИСТОЧНИКА ДОХОДОВ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ОКСАНА МАКАРЧУК, ХАЙНРИХ ХОКМАНН, АЛЕКСЕЙ ЛИССИТСА DISCUSSION PAPER NO. 111 2007 Theodor-Lieser-Strae 2, 06120 Halle (Saale), Germany Phone: +49-345-2928 110 Fax: +49-345-2928 199 E-mail: iamo@iamo.de Internet: http://www.iamo.de Оксана Макарчук – Аспирантка кафедры статистики и экономического анализа Национального аграрного университета, г. Киев, Украина. Главной темой научного исследования является анализ...»

«ГОСКОМСТАТ РОССИИ ГОССТАНДАРТ РОССИИ ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ОСНОВНЫХ ФОНДОВ ОК 013-94 МОСКВА 2002 Предисловие РАЗРАБОТАН Всероссийским научно-исследовательским институтом классификации, терминологии и информации по стандартизации и качеству (ВНИИКИ) Госстандарта России, Центром по экономическим классификациям ВНЕСЕН научно-техническим управлением Госстандарта России ПРИНЯТ И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 359 ВЗАМЕН Общесоюзного классификатора...»

«май 2006 СОДЕРЖАНИЕ ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 35 ФЗ Об электроэнергетике 2. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 36 ФЗ Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона Об электроэнергетике 3. Федеральный закон от 14...»

«Москва Эксмо 2007 От АВТОРА В каждом из нас от рождения живет неизбывная тяга к земле, ибо она не только дает нам пищу, но и дарит великую радость, позволяя пожинать плоды своего труда. Счастливчик, обладающий хотя бы небольшим приуса­ дебным участком, стремится облагородить его своим трудом. Но мало просто тщательно ухаживать за землей — нужно иметь солидный объем знаний. Только в этом случае огородник получает и удовольствие, и ощутимую при­ бавку к своему столу! Впрочем, не для всех...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.