WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 68 | 69 || 71 | 72 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 70 ] --

постоянная (основная) часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату). При этом каждый принятый на работу сотрудник имеет гарантированный минимум ежемесячной заработной платы, выраженный размером этой "постоянной" части;

переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, различные фиксированные надбавки к должностному окладу и некоторые социальные выплаты. Скажем, доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу и т.п. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Должностной оклад (система базовых выплат). Под базовой заработной платой или базовыми выплатами понимается месячная или полумесячная, а в США и Западной Европе еще и недельная, выплата должностного оклада или часовой тарифной ставки сотрудникам компании за выполнение своей работы. По сути, базовая заработная плата выражает саму ценность работы, выполняемой сотрудником, и трансформирует эту ценность в денежный эквивалент, который одновременно должен быть справедливым и конкурентоспособным [37].

Построение системы базовых выплат состоит из трех этапов:

1) анализ работ (должностей);

2) написание должностных инструкций;

3) оценка (ранжирование) работ (должностей).

На прошлых занятиях мы уже обсуждали первые два этапа. Поэтому сегодня подчеркну лишь следующее: смысл построения системы базовых выплат заключается в определении, анализе и оценке вклада каждой работы, каждой должности в достижение целей компании.

Именно тогда вы как руководители компании сможете осознанно и реалистично оценить работу или должность и, следовательно, установить для нее базовую оплату. Причем, подчеркиваю, при этом оцениваются не сотрудники компании, - для этого существуют многообразные системы аттестации персонала, которые мы также уже обсуждали, - а сама работа. Оценивается значимость работ, которые выполняют настоящие или будут выполнять будущие сотрудники компании. Как это сделать? Например, можно воспользоваться методом упорядочивания, а именно: основываясь на мнении руководителя подразделения, можно проранжировать должности возглавляемого им подразделения и установить их иерархию. Или, например, воспользоваться методом рыночного ценообразования, когда рыночная цена конкретной должности становится серединой вилки должностного оклада (или часовой тарифной ставки) по данной должности [39].

Замечу, что перечисленные методы относятся к так называемому интегрированному подходу оценки работ или должностей. Однако существует еще и другой подход - факторный, суть которого заключается в том, что отбирается несколько факторов, которые сама компания считает важными составляющими, присутствующими во всех работах, во всех должностях внутри организации, а затем каждая работа сравнивается по этим факторам в зависимости от количества, например, набранных экспертных очков.

Итак, целью оценки работ или должностей является объективное упорядочивание, т.е.

ранжирование последних в связи со ставками оплаты труда с учетом рыночной ситуации [35].

Давайте теперь остановимся на практической разработке структуры должностных окладов.

Вот элементы, которые при этом следует учитывать.

Элемент 1. Определение количества категорий окладов. Когда мы говорим о категориях должностных окладов, то имеем в виду должности типа менеджер 1-й, 2-й или 3-й категории, специалист 5-й, 6-й или "n-й категории и т.д., и т.п. При этом количество категорий одинакового типа должностей в компании может свидетельствовать о степени относительной справедливости в оплате труда. Так, если в компании установлено достаточно много категорий, то небольшие различия в содержании работ между категориями могут привести к значительному различию в оплате труда, и наоборот - если установлено достаточно мало категорий, то должности с различным уровнем ответственности могут оплачиваться почти одинаково.

Элемент 2. Разница между категориями, или диапазон вилки (от минимума к максимуму). Мы уже упомянули о том, что середина вилки должностного оклада может определяться на основе рыночных условий посредством анализа должностных окладов, скажем, конкурирующих компаний. При этом, используя, в частности, статистический подход, можно получить величины минимального и максимального значения оклада для данной категории. Можно воспользоваться также и данными практического опыта, а именно тем, что разброс должностного оклада SP (вилка, спрэд) для руководителей компаний обычно составляет порядка 60 - 75%, для специалистов - 50 - 60%, для технического персонала и вычислить минимальное значение вилки должностного оклада ЗП по формуле:

а максимальное ЗП - по формуле где ЗП - величина середины вилки должностного оклада (среднерыночный должностной оклад).

Подчеркну, что большие вилки окладов играют весьма стимулирующую роль, позволяя руководителю использовать значение ЗП как своеобразную "морковку", "путеводную звезду" для стимулирования сотрудника.

ЗП ЗП ЗП

Элемент 3. Перекрытие вилок от категории к категории. Это то, насколько вилка должностного оклада одной категории перекрывает вилку оклада другой. По общепринятой практике такое перекрытие должно быть порядка 35 - 50%. Это обстоятельство является, кстати, предпосылкой к организации так называемого механизма "двойной лестницы". "Двойная лестница" предполагает возможность альтернативного продвижения сотрудника по служебной лестнице в зависимости от его индивидуальных способностей и предпочтений: либо по административной, либо по функциональной линии. Если сотрудник не склонен к административной работе, но вносит большой вклад в достижение целей компании как профессионал, как специалист, то он может получить повышение в должности по функциональной линии. Для реализации такого подхода вводится, например, должность советника генерального директора, соответствующая по рангу (категории) должности заместителя генерального директора, или эксперт отдела, соответствующая по рангу должности начальника отдела, и т.п. Введение механизма "двойной лестницы" позволяет повышать не только социальный статус но и, что весьма немаловажно, должностной оклад наиболее ценным специалистам при невозможности или нецелесообразности их повышения по административной линии. Эта мера призвана способствовать закреплению интеллектуального потенциала компании. Ясно, что при такой системе стимулирования персонала высококвалифицированный сотрудник с напрочь отсутствующими качествами руководителя может "не предавать свое дело", но получать должностной оклад подчас даже выше, чем его непосредственный руководитель, особенно молодой и начинающий.

ЗП ЗП ЗП

ЗП ЗП ЗП

Элемент 4. Количество структур окладов. Иногда используется подход, основанный на категорировании подразделений по типам центров ответственности (центры инвестиций, прибыли, доходов, затрат). Для каждого из них возможна разработка своей тарифно-квалификационной сетки должностей. Возможно также введение коэффициентов для разных типов подразделений.

Кстати, для обеспечения приоритетного стимулирования подразделений, занимающихся непосредственно "прибыльной" деятельностью, целесообразно применять следующие варианты стимулирования: увеличивать в штатном расписании этих подразделений долю должностных категорий более высокого уровня или, например, устанавливать более высокие значения середин вилок должностных окладов.

Следует помнить, что основная цель структуры должностных окладов - достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке труда.

Традиционные системы ранжирования окладов, о которых мы только что говорили, конечно же, не лишены некоторых недостатков. Вот как их формулирует уже известный нам по комплексной процессуальной теории мотивации Эдвард Лоулер [35].

Недостаток 1. Излишняя концентрация на весьма приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем таких, когда для определения ценности должности далеко не всегда видны различия в этих должностных обязанностях.

Недостаток 2. Система подъема окладов и часовых тарифных ставок далеко не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе сотрудника.

Недостаток 3. Для менеджеров среднего звена обычно предоставляются ограниченные полномочия в области управления заработком подчиненных.

Недостаток 4. Существуют трудности в вознаграждении исключительных, уникальных работников.

Недостаток 5. Невозможность быстрой реакции на изменения на рынке труда.

Для устранения этих недостатков в последнее время развивается метод растяжек, базирующийся на следующих принципах:

вводятся широкие вилки окладов и достаточное большое число категорий (рангов);

повышается внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг сотрудника, имеют место доплаты за его компетенцию (решения по установлению оклада принимаются уже не на основе должностной инструкции);

происходит увязка окладов с ценой рынка;

возрастает роль индивидуального и группового премирования.

Таким образом, в основе метода растяжек, одним из основателей которого является именно Эдвард Лоулер, лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования на основе внутренних соотношений в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и, главное, уровня компетентности сотрудников [37].

Хочу выделить и подчеркнуть ограничения существующих традиционных систем оплаты труда, т.е. систем, основанных на базовых выплатах.

Ограничение 1. Традиционные окладные системы жестко связаны с иерархической структурой компании. При этом процветает регулярное повышение зарплаты в связи с ростом стоимости жизни. Такой подход привлекает сотрудников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с прямыми указаниями руководителей.

Ограничение 2. В традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно съедается в течение финансового года. Менеджеры, стремясь не обидеть и удержать сотрудников, равномерно распределяют "куски пирога", тем самым стимулируя менталитет гарантированной заработной платы, а не оплаты по количеству и качеству труда.

Ограничение 3. Традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в компании, направленный против построения эффективных команд и рабочих групп. Процветают корпоративные "подковерные" игры, поощряется близость "к столику" и исповедуется принцип "ты потерял - я получу".

Ограничение 4. Традиционные системы оплаты направлены в прошлое, стимулируя оплату за производительность труда, достигнутую в прошлом. Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую, сиюминутную производительность труда [37].

Дополнительные выплаты. При разработке системы стимулирования персонала (для устранения перечисленных выше ограничений) следует учитывать и всемерно развивать переменные системы оплаты труда. Такие системы связаны с качеством труда персонала компании, и их можно подразделить на три группы: бонусы, или усиливающие программы, индивидуальное стимулирование и групповое стимулирование. Вот их сравнительная характеристика, их плюсы и минусы (табл. 10.3) [37].



Pages:     | 1 |   ...   | 68 | 69 || 71 | 72 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

« СОДЕРЖАНИЕ Предисловие редактора русского перевода 7 Глава 1. Болезнь побуждает к действию 8 Глава 2. Простата: диагностика и лечение 25 Глава 3. Научный взгляд на реальное состояние нашего организма. Тест ОБП 35 Глава 4. Программа очистки организма из 9 пунктов 45 Глава 5. Очистка организма с помощью предельного голодания 58 Глава 6. Питание — главный фактор здоровья простаты 70 Глава 7. Очистка и укрепление ключевых органов посредством гомеопатии 97 Глава 8. Здоровый рот — здоровая...»

«ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ МЕЖВУЗОВСКОЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ, ПОСВЯЩЕННОЙ 50-ЛЕТНЕМУ ЮБИЛЕЮ ФИЛИАЛА УФИМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО НЕФТЯНОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА В г.ОКТЯБРЬСКОМ 20 октября 2006 г. Том I Уфа 2006 УДК 378 (06) ББК 74.58 П 78 Редакционная коллегия: В.Ш.Мухаметшин (отв.редактор) Н.Д.Зиннатуллина М.С.Габдрахимов Р.Т.Ахметов И.Г.Арсланов Ю.А.Гуторов Л.В.Петрова (отв.секретарь) А.Ф.Шакурова (техн.секретарь) М.Б.Салиманов (дизайн) Рецензент: Профессор кафедры нефтегазового...»

«ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ ЭНЕРГЕТИКИ МИРА И РОССИИ до 2040 года ПРОГНОЗ ПОДГОТОВЛЕН ФГБУН Институт энергетических исследований Российской академии наук и Аналитическим центром при Правительстве Российской Федерации Научный руководитель академик Макаров А.А., директор ИНЭИ РАН Руководитель проекта к.э.н. Митрова Т.А., заведующая отделом ИНЭИ РАН профессор Григорьев Л.М., главный советник руководителя Аналитического центра при Правительстве РФ член-корреспондент РАН Филиппов С.П., заместитель директора по...»

«СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ Сборник трудов молодых ученых ГЕОХИ РАН (по материалам конкурса научно-исследовательских работ молодых ученых 2011 года) Москва, 2011 г. Содержание (участники конкурса): № ФИО Стр. 1 Гредина Ирина Викторовна 2-4 2 Гроздов Дмитрий Сергеевич 5-8 3 Груздева Александра Николаевна 9-11 4 Демидова Светлана Ивановна и Аносова Мария Олеговна 12-15 5 Дину Марина Ивановна 17-19 6 Ермолин Михаил Сергеевич 20-22 7 Камаева Татьяна Сергеевна 23-25 8 Краснова Елизавета Андреевна 26-28 9...»

«Разговоры на общие темы, Вопросы по библиотеке, Обсуждение прочитанных книг и статей, Консультации специалистов: Рэйки; Космоэнергетика; Учение доктора Залманова; Йога; Практическая Философия и Психология; Развитие Личности; В гостях у астролога; Осознанное существование; Фэн-Шуй, Обмен опытом и т.д. Лао-Цзы. (перевод - Лисевич И.С.) - Книга Пути и Благодати СОДЕРЖАНИЕ http://www.universalinternetlibrary.ru/book/laotzi/ogl.shtml (1 из 3) [11.12.2007 23:30:29] Лао-Цзы. (перевод - Лисевич И.С.) -...»

«Your browser does not support inline frames or is currently configured not to display inline frames. О.Г.Сорохтин, С.А.Ушаков Развитие Земли М: Изд-во МГУ, 2002. 506 с. В книге в доступной форме изложена современная теория глобального развития Земли, рассмотрены ее происхождение, строение и состав, процесс выделения земного ядра, энергетика Земли и природа ее тектонической активности, происхождение Луны и ее влияние на развитие нашей планеты в катархее и архее. С единых позиций этой теории...»

«ГАЗИФИКАЦИЯ КОНДЕНСИРОВАННЫХ ТОПЛИВ: РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ ОБЗОР, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЛ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Москва, 2012 г. УДК 622.76 К 65 Копытов В.В. Газификация конденсированных топлив: ретроспективный обзор, современное состояние дел и перспективы развития – М.: Инфра-Инженерия, 2012. – 504 с. ISBN 978-5-9729-0052-7 В настоящей книге представлен иллюстрированный исторический путь зарождения, становления, расцвета, временного забвения, современного уровня развития и перспектив технологий и...»

«На чём ты медитируешь, Подруга светлых дней? Какую мантру дашь душе Измученной моей? БГ. Часть первая. Цветок мира Четыре года назад наша машина летела по залитому солнцем немецкому автобану. Дети спали на заднем сиденье. Муж сказал мрачно: — Ладно, я там с детьми погуляю, а ты заседай. — Мог бы и не ездить, — огрызнулась я, — Кто тебя заставлял? — Ты что, всерьз думаешь, что я отпущу тебя одну с грудным ребнком к чрту на кулички? Помолчав, он добавил. — Ты хоть расскажи мне, что это за Роза...»

«5.1. О тепловых машинах и Perpetuum moвile За долго до наступления новой эры своё отношение к проблеме вечного движения и к проблеме неисчерпаемых источников энергии высказывали своё отношение древние мыслители. За пятьсот лет до рождества Христова греческий философ Анаксагор был уверен что: Ничто не может стать чем-то иным, и ничто не может быть уничтожено. Были и более агрессивные высказывания, например, Эмпедокл из Акраганта (490 430 гг. до н.э.) считал, что только сумасшедшие могут...»

«И.Л. БРИН ЭЛЬКАР В ПЕДИАТРИИ Научный обзор Москва 2004 БРИН Ирина Леоновна, доктор медицинских наук, ведущий научный сотрудник отделения восстановительного лечения детей с церебральными параличами НИИ педиатрии Научного Центра здоровья детей Российской Академии медицинских наук ЭЛЬКАР В ПЕДИАТРИИ (Научный обзор, Москва, 2004) Обзор посвящен опыту использования в педиатрической практике отечественного перорального препарата Элькар (20%-ный раствор L-карнитина). На основании анализа результатов...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.