WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 67 | 68 || 70 | 71 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 69 ] --

потребностей (Дэвид 1) причастности (аффиляция), 2) власти и МакКлелланд) [22] 3) успеха. Путем установления порядка 8. Теория ERG (Клейтон Выделяются три группы потребностей: 1) Альдерфер) [23] потребности существования (выживание, физическое творческого потенциала, к самореализации) Growth Needs. ERG-теория отвергает жесткую 9. Теория установки Сознательные потребности сотрудника определяют целей (Эдвин А. Локе) его действия. Цель будет воздействовать на 10. Теория изменения Поведение может быть управляемо, уточнено и поведения, теория изменено благодаря определенным изменениям в подкрепления (Беррес системе поощрений и наказаний Фредерик Скиннер) 11. Теория Мотивация поведения сотрудника определяется тремя предпочтений, ожиданий факторами: 1) силой уверенности в том, что VIE (Виктор Врум) [24] конкретные действия приведут к конкретному инструментальность или значимость (I Instrumentality) - это эталон субъективной оценки 12. Теория Основным источником трудовой мотивации является справедливости, беспристрастность или справедливость, которую равенства или сотрудник ожидает встретить в трудовом беспристрастности коллективе. Если отношение отдачи - "выхода", (Дж. Стейси Адамс) [25] которую получает сотрудник (вознаграждения), к 13. Комплексная Теория включает в себя элементы теории ожиданий и процессуальная теория теории справедливости. Базируется на пяти мотивации (Лайман переменных величинах: 1) затраченные усилия;

Портер, Эдвард Лоулер) 2) восприятие, ожидание; 3) полученные 14. Теория Мотивация сотрудника к реализации определенной "математического" задачи есть функция, составляющими которой ожидания (Джон являются сила мотива производительного труда, Аткинсон, Н. Физер) субъективная вероятность (ожидание) успеха и 15. Теория атрибуции Внутренние силы (т.е. личные качества, такие как (Фриц Хайдер) [7, 27, способности, усилия, утомляемость) и внешние силы 16. Теория контроля [7, Теория связана с ощущениями сотрудника, а именно:

17. Теория Ключевым моментом теории является то, что представительства [7, интересы владельцев компании и ее сотрудников 18. Теория Джона П. Мотивирующее воздействие на людей оказывает Кэмпбелла, Марвина Д. определение того, насколько настоятельны их Даннетта, Эдварда Е. потребности и ожидания, насколько их действия Лоулера и Карла Е. побуждают их к достижению поставленной цели и Уэйка-младшего каких результатов достигли другие люди при 19. Теория Герберта Организационная и профессиональная специализация 20. Теория Роберта Предложена тройная классификация моделей Престаса организационного приспособления: "продвигающиеся 21. Теория В. Зигерта и Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в 22. Теория Арнольда Результативность мотивации определяется 23. Концепция редизайна Мотивированность работой следует измерять труда (Хакман и Грег посредством следующих пяти характеристик:

Олдхэм) [32] 1) разнообразие работы; 2) законченность работы;

24. Теория Т. Стюарта Новейшая тенденция в мотивации сотрудников Некоторые из перечисленных теорий трудовой мотивации можно отнести к содержательным, а некоторые - к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Например, к содержательным теориям обычно относят теории с 5-й по 8-ю, а к процессуальным - с 11-й по 13-ю.

Должен заметить, что упомянутые мной (далеко не все) теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Как мне уже неоднократно приходилось говорить на наших занятиях:

сила успешного менеджера - в многообразии, в умении использовать различные подходы и теории, в частности, для мобилизации творческого потенциала сотрудников с целью достижения миссии компании.

Мы только что рассмотрели различные теории мотивации. Перейдем теперь к практическим вопросам. Вот, к примеру, типичные проблемы, возникающие в компаниях и связанные в той или иной мере с низкой мотивацией персонала [34]:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность в коллективе компании; низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

- некачественный труд, большой процент брака; слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

- отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе;

проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

- низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства компании;

- неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности компании;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем, и многие-многие другие.

Как же решить эти проблемы? Как же все-таки побудить персонал компании работать вообще и работать эффективнее, в частности? Достаточно ли просто выплачивать сотрудникам заработную плату и обеспечивать их путевками в дома отдыха или же нет?

Прежде чем двинуться дальше, попытаться ответить на эти вопросы, хочу сделать весьма важное замечание. Многие существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять руководство компаний. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность определяется следующими основными причинами [35].

1. Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала компании. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с бизнес-целями всей компании.

2. Секретность оплаты. Сотрудники компании должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в компании системе оплаты труда.

3. Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

Более того, во многих компаниях независимо от того, что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо растут и растут, причем с заранее прогнозируемым интервалом, а вот когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в таких компаниях начинается сокращение персонала, что, конечно же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами.

Однако давайте все же возвратимся к поставленным вопросам. Для ответа на эти и другие подобные вопросы мы сегодня рассмотрим основные элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулируем основные цели такой системы:

1) привлечение новых работников высокой квалификации;

2) закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

3) минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

4) поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

5) создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим давайте также сформулируем базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1)индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.

Кстати, преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что "ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" [36];

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) поддержание имиджа компании как одной из ведущих на рынке;

4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом компании;

5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Система стимулирования персонала современной компании имеет весьма сложные формы.

Однако как же все-таки руководителю избежать возникновения уже перечисленных нами серьезных проблем? Где же выход? Как провозглашает президент Rayter Inc. Грегори Райтер, "выход - в создании системы вознаграждений по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества" [37]. Прекрасные слова! Помните, на одном из прошлых занятий, когда мы говорили об аттестации персонала, мы уже обсуждали тезис о том, что кадры - часть инвестиционного процесса компаний. Вот и еще одно упоминание и развитие этого тезиса.

Наконец, надеюсь, вы понимаете, что мы не случайно обсудили сегодня разнообразные теории трудовой мотивации. Эти теории и, в частности, теория А. Маслоу, дают в принципе понимание того, что же нужно делать руководителю компании для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически. В табл. 10.2 представлен один из примеров мотивационной программы [38].

Уровень потребности Что хочет получить Что может сделать организация Физиологические Пища, вода, воздух, Своевременная выплата заработной Потребность в Успех, творчество Создание ситуации успеха, Потребность в актуализации, самовыражении Успех, творчество Создание ситуации успеха, обеспечение возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии.

Поощрение творческих проявлений и подходов в обслуживании клиентов и т.д.

Реальная заработная плата сотрудников обычно состоит из двух частей:



Pages:     | 1 |   ...   | 67 | 68 || 70 | 71 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«На протяжении всей истории человечества шла борьба за ресурсы. Именно они были движущей силой, определявшей миропорядок. В разные периоды развития общества такие ресурсы, как земля, золото, лес и т.д., играли различную роль. В последнее сто летие это энергетические ресурсы – нефть и газ. Особенность этих ресурсов – их нево зобновляемость. Недалеко то обозримое будущее, когда они будут исчерпаны: так на зываемая стратегия конца трубы. Реальная, порой кровавая борьба (последний при мер – Ирак)...»

«V ПЕТЕРБУРГСКАЯ ВСТРЕЧА ЛАУРЕАТОВ НОБЕЛЕВСКОЙ ПРЕМИИ НАУКА И ОБЩЕСТВО: ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ XXI ВЕКА 18–22 октября 2010 г. в Санкт-Петербурге проводился научный форум, идея которого принадлежит лауреату Нобелевской премии академику РАН Жоресу Ивановичу Алферову. Его имя, его неиссякаемая творческая энергия притягивают ученых самого высокого ранга. Прежде всего, это лауреаты Нобелевской премии в разных областях науки, члены Российской академии наук и видные российские ученые, ученые из стран...»

«В. М. Головизнин, П. С. Кондратенко, Л. В. Матвеев, И. А. Короткин, И. Л. Драников АНОМАЛЬНАЯ ДИФФУЗИЯ РАДИОНУКЛИДОВ В СИЛЬНОНЕОДНОРОДНЫХ ГЕОЛОГИЧЕСКИХ ФОРМАЦИЯХ НАУКА РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК Институт проблем безопасного развития атомной энергетики В. М. Головизнин, П. С. Кондратенко, Л. В. Матвеев, И. А. Короткин, И. Л. Драников АНОМАЛЬНАЯ ДИФФУЗИЯ РАДИОНУКЛИДОВ В СИЛЬНОНЕОДНОРОДНЫХ ГЕОЛОГИЧЕСКИХ ФОРМАЦИЯХ Под редакцией члена-корреспондента РАН Л. А. Большова Москва Наука 2010 УДК 621.039 ББК...»

«Звук Безмолвия http://zvyk-bezmolviya.a5.ru Звук безмолвия - труд, выступающий в роле ключа, помогающим вспомнить хорошо известную вам, забытую истину. Познаваемую и осознаваемую нами не одним воплощением. Все знания внутри нас, но многие потеряли путь к этим глубинным подсознательным знаниям-Вселенского разума- нашего высшего Я. И память это путь к этой уже имеющейся информации, а не укоренение в новых знаниях. В процессе жизни мы по мере нашей готовности вспоминаем их через внешние источники,...»

«Любимая Родина Газета издается инициативной группой жителей поселений родовых поместий : Родное Ладное Мирное Заветное Солнечное Газета предназначена для взаимопонимания между людьми, живущими на одной территории, и обмена информацией Разговор о праздниках Мысль написать статью о праздниках появилась после щую определённый энергетический образ. Мысленно этот костёр прогорел, шаман выложил из углей дорожку метра в разговоров с людьми на праздновании Ивана Купала. образ помещают в центр круга....»

«Д.В. МАСЛОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ САМООЦЕНКИ Иваново 2009 1 УДК 338.2 ББК 65.290-2 М 31 Маслов Д.В. Совершенствование системы управления предприятием на основе организационной самооценки / ГОУВПО Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина. – Иваново, 2009. – 180 с. ISBN В книге рассматриваются модели организационной самооценки. Приводится развернутый анализ проблематики самооценки как метода совершенствования...»

«ООО ИНТЕХЭКО Каталог участников Шестой Международной конференции ПЫЛЕГАЗООЧИСТКА-2013 - технологии очистки газов и воздуха www.intecheco.ru от пыли, золы, диоксида серы, окислов азота, ПАУ и других вредных веществ, электрофильтры, рукавные фильтры, скрубберы, циклоны, дымососы, вентиляторы, новейшие фильтровальные материалы, пылетранспорт, затворы, системы экомониторинга, газоанализаторы и пылемеры, АСУТП, агрегаты питания электрофильтров, оборудование систем вентиляции и кондиционирования,...»

«БУДУЩЕЕ ИНФРАСТРУКТУРЫ ЭНЕРГООБЕСПЕЧЕНИЯ И ЭНЕРГЕТИКИ ТРАНСПОРТА Яков Басин Введение Каких бы высот ни достигла современная индустриально-технологическая цивилизация к настоящему моменту, какие бы радужные перспективы автоматизации нашей сумасшедшей жизни в каменных лабиринтах мегаполисов ни рисовали нам компании-производители электронной техники, но стит исчезнуть колоссальному потоку энергии, питающему нашу цивилизацию, – и движение мира остановится. Как только этот поток энергии начнт...»

«5 БИБЛИОТЕЧНОЕ ДЕЛО СТРАНЫ НА РУБЕЖЕ ТЫСЯЧЕЛЕТИЙ Ю.В. Гриханов Я утверждаю, что библиотека беспредельна. Хорхе Луис Борхес. Вавилонская библиотека Большую роль в переходе биосферы в ноосферу играют информационные системы в целом и особенно их фундаментальное звено – библиотеки. Библиотечная система – это универсальная инфраструктура человеческого общества, обеспечивающая кумуляцию и распространение знаний, информации, фактов во времени и пространстве, благодаря чему сформировалась и развивается...»

«ПУТЬ К ИСТИНЕ (Азы Сокровенных Знаний) КНИГА III Из Глубины Веков 2 Прошло ещё две недели. Собираясь на очередную встречу с Ярославом для просмотра фильма Вера и обсуждения вопросов, поднимаемых Сергеем Стрижаком в проекте Игры Богов, а я даже сказал бы в киноэпопее Игры Богов, я вспомнил последний разговор со своим однокурсником, а теперь и соседом Сергеем. Помня, как шокировали его сведения, полученные на предыдущей встрече Путь к Истине, было бы интересно узнать, как он в последующем...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.