WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 61 | 62 || 64 | 65 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 63 ] --

7. Будьте всегда готовы. Это самый трудный пункт стратегии Job Jumping, потому что всегда нужно иметь в виду следующую работу. Будьте горячим сторонником теперешнего босса (тем временем никто не мешает вам заняться поиском новой работы).

8. Уходите с достоинством. Это ключевой принцип: уходите, как только вам удастся добиться максимально возможного результата. Не бросайте работу, если дела идут неважно. Увольняйтесь тогда, когда дела идут блестяще, когда вы добились невозможного, когда с огромным отрывом от конкурентов победили на ежегодном конкурсе "Приобретение года". Тогда вы можете заключить еще более выгодный контракт, так сказать, с позиции силы. Помните, что правила могут измениться. Сейчас у вас есть отличный шанс найти новую работу, внести свой вклад в дело разных компаний, оказаться в самой гуще событий и испытать много восхитительных приключений. В конце концов, пусть это будет вашей наградой за долгие годы обучения и тот тяжкий труд, который вы уже каким-то образом успели выполнить.

Планирование карьеры сотрудника начинается с момента его прихода в компанию, процедуры аттестации, оценки его потенциала, процедуры подбора и расстановки кадров. Каков же инструмент управления карьерой сотрудника? Ответ: карьерограмма, т.е. некий перечень профессиональных, должностных позиций сотрудника, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками в компании.

По определению "карьерограмма" - инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры [11].

Планированием карьеры сотрудников обычно занимается его непосредственный руководитель, а также сотрудник службы персонала компании. Конечно же, этот процесс невозможен и без личного участия самого сотрудника, тем более что речь идет о планировании именно его будущей судьбы.

Итак, еще одной формой развития персонала компании является формирование кадрового резерва.

В большинстве компаний кадровый резерв, или резерв на выдвижение, или резерв на замещение открывшихся вакантных должностей руководителей компании определяется достаточно формально. Владелец или руководитель компании просто составляет список "избранных", на его взгляд, достойных лиц: давних друзей, однокашников, родственников, близких сослуживцев и т.п. Однако в последнее время возникает необходимость осознанного и тщательного создания кадрового резерва. Так, например, одна крупная торговая компания при решении кадровых вопросов в г. Москве, а в первую очередь - в ее многочисленных филиалах, столкнулась с необходимостью использования для замещения вакантных руководящих должностей собственных специалистов, прошедших школу торговли в своей компании и, естественно, хорошо знающих ее. В этой компании за многие годы торгового бизнеса сложились традиции и стиль, отличные от многих других компаний похожего профиля. Руководство пришло к пониманию того, что сотрудники, "чувствующие внутреннее дыхание" компании, систему документооборота, товарооборота, служебных взаимоотношений, разбирающиеся в клиентской базе и, главное, в самом товаре, представляют особую исключительную ценность. И поэтому в качестве одной из главных, приоритетных задач перед кадровой службой этой компании однажды встала задача проведения систематизированной работы по максимальному использованию человеческого потенциала компании как на местах в различных городах, где были сосредоточены филиалы этой компании, так и путем перемещения отдельных сотрудников из города в город.

Что же все-таки представляет из себя работа с кадровым резервом? Прежде всего работа с кадровым резервом - это деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления компанией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва [6].

Такая работа обычно включает в себя [9]:

составление прогноза и плана предполагаемых изменений в руководстве компании;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

формирование списочного состава резерва кадров.

Следующий вполне уместный и естественный вопрос при формировании кадрового резерва:

а каковы, собственно, критерии отбора специалистов в резерв?

Вообще говоря, критерии отбора людей в резерв многогранны. Если говорить, например, о создании резерва специалистов на замещение вакантных должностей региональных директоров компании, осуществляющей оптовую торговлю каким-нибудь товаром, то основными факторами при этом будут являться: способность регионального директора обеспечить как минимум в течение двух сезонов, т.е. в течение длительного времени, устойчивые объемы продаж;

организаторские способности, т.е. умение не только работать самому, но и организовать вверенный коллектив сотрудников; способность выдерживать как рутинные нагрузки, так и активно действовать в непредвиденных ситуациях; чисто человеческая порядочность, умение держать слово и выполнять взятые обязательства и т.п. Или, если обсуждать позицию генерального директора филиала, то, как представляется, кандидат на такую должность должен кроме всего прочего иметь высшее образование, владеть компьютером, иметь не менее чем трехлетний опыт работы в бизнесе, управленческие навыки руководства крупным подразделением или фирмой оптовой торговли с достаточно большими оборотами, а главное - отменно знать свой регион, так как именно от этого во многом зависит прогнозирование и стабильность продаж [12].

Итак, основные критерии при отборе кандидатов в резерв следующие [9]:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с людьми;

- организаторские способности;

- личностные качества;

- состояние здоровья.

Приведу пример. В торговой компании "Пальмира" в силу тех или иных жизненных и производственных обстоятельств специалисты (а это были в основном региональные директоры, работающие в филиалах этой компании и попадающие в кадровый резерв) иногда назначались на должности либо исполнительного, либо генерального директоров того филиала, где они постоянно работали, и того города, где они постоянно проживали. Однако в компании сложилась традиция перемещения сотрудников и между филиалами, причем как руководителей филиалов, так и некоторых высококлассных специалистов коммерческого звена, входящих в кадровый резерв.

Поэтому источниками формирования резерва кадров в компании являлись: квалифицированные дипломированные специалисты, заместители руководителей подразделений, талантливые сотрудники.

В современных компаниях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу кадрового резерва [9]:

1. Отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте, обычно, до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

2. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации.

3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки.

4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебнопрофессионального продвижения.

5. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального и морального поощрения, предусмотренные для данной должности.

В частности, в компании "Пальмира" предусматривались такие формы поощрения кадрового резерва, как использование повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет, оплата разных видов обучения, оплата путевок за границу на отдых с семьей, ежемесячная надбавка за лучшие результаты продаж в предыдущем месяце, оплата стажировок в целях обмена опытом, вынесение благодарности, присвоение звания "Лучший сейлсмен" и пр.

Если вернуться к планированию карьеры, составной частью которой и является создание кадрового резерва, то на нее можно и нужно взглянуть с двух сторон, а именно: со стороны сотрудника и со стороны организации.

Для организации - это кадровая политика, планирование потребности в персонале, оценка личностных и профессиональных данных сотрудников, их социализация, оценка потенциала, внутрифирменное обучение и кадровые программы поддержки персонала.

Для сотрудников - это обучение и переобучение, планирование профессиональной и внутриорганизационной карьеры, выбор между горизонтальным, вертикальным и центростремительным развитием в организации, удовлетворение амбиций и потребностей.

Именно на стыке интересов организации и конкретного сотрудника появляется та должность, на которой данный конкретный человек максимально реализует свой профессиональный опыт и личностный потенциал. Поэтому так важно определить и попытаться состыковать возможности и потребности обеих сторон [7].

Кадровый резерв можно подразделять следующим образом [4].

1. По виду деятельности.

Резерв развития - группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования - сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

2. По времени назначения.

Активный резерв - кандидаты для выдвижения в настоящее время.

Пассивный резерв - кандидаты для выдвижения в будущем.

И еще несколько слов о роли службы персонала и руководства филиалов в создании кадрового резерва на примере компании "Пальмира". Служба персонала (СП) головного офиса призвана определять круг людей, попадающих по определению в круг кадрового резерва, призвана определять критерии. Необходимо иметь в виду, что критерии, которым следует соответствовать, должны поддерживаться постоянно. Поэтому в задачи СП входит постоянное поддержание резерва в полном соответствии с предъявляемыми требованиями. СП проводит учебу резерва, а также ряд поощрительных мероприятий. Для уточнения списков резерва используются отчетные данные филиалов и проводимые аттестации персонала. Руководители филиалов должны с пониманием относиться к такой работе. Надо понять, что специалисты со временем повышают свою квалификацию настолько, что становятся ценными кадрами не только для самой компании, но и для конкурентов. И поэтому их дальнейшее использование - задача очень важная и экономически ценная. Руководители филиалов, сумевшие подготовить ценных специалистов, в свою очередь, представляют интерес для компании. И тому есть немало примеров. Лучшие из руководителей получали возможность опробовать себя в центральном офисе в Москве и трудиться на благо всей компании.

В заключение позвольте сказать еще несколько слов о планировании собственной карьеры, а именно о том, как правильно выбрать себе работу [13].

Хорошее планирование карьеры - это как хорошее планирование бизнеса. Прежде всего вы начинаете с того, что определяете свои цели и задачи. Сначала вы определяете, что вы можете предложить потенциальным работодателям, и круг компаний, которым вы можете быть полезны.



Pages:     | 1 |   ...   | 61 | 62 || 64 | 65 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Декабрь 2012 г. Секретариат Энергетической Хартии НЕСОГЛАСУЮЩИЕСЯ МЕРЫ, СОХРАНЯЕМЫЕ ДОГОВАРИВАЮЩИМИСЯ СТОРОНАМИ, И ЛЮБЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА В ОТНОШЕНИИ ЭТИХ МЕР (СИНЯЯ КНИГА) БРЮССЕЛЬ 17 декабря 2012 г. 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Процесс уведомления Режим Осуществления Инвестиций: стандарт недискриминации Реестр несогласующихся мер (Синяя книга) Категории несогласующихся мер Земля и недвижимость Приватизация Регистрация и контроль Взаимность Прочие изъятия Статус несогласующихся мер (изъятий) ТЕКСТ...»

«В.В. Артюхов, А.С. Мартынов СИСТЕМНАЯ МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОСТИ ПРИРОДНО-АНТРОПОГЕННЫХ КОМПЛЕКСОВ ТЕОРИЯ, АЛГОРИТМЫ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ОЦЕНКИ На методологической базе Общей теории систем в книге излагаются оригинальные теоретические разработки по оценке устойчивости материальных систем любой природы, рассматриваются алгоритмы и источники данных для оценок устойчивости природных и техногенных комплексов, приводится целый спектр компонентных и интегральных оценок для всех регионов Российской...»

«Кафедра Инженерная кибернетика. Специальность Автоматизация и управление. Допущен к защите Зав. кафедрой_ __2014. МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ пояснительная записка Тема: Моделирование и исследование системы ориентации искусственного спутника Земли. Магистрант Бишманова А.К. подпись (Ф.И.О.) Руководитель диссертации Федоренко И.А. подпись (Ф.И.О.) Рецензент Волобуева О.П. подпись (Ф.И.О.) Нормоконтроль Копесбаева А.А. подпись (Ф.И.О.) Алматы, 2014г. 4 Некоммеческое акционерное общество...»

«1 И.Н.Бекман ЯДЕРНАЯ ИНДУСТРИЯ Курс лекций Лекция 12. ЯДЕРНЫЕ РЕАКТОРЫ Содержание 1. ТИПЫ АТОМНЫХ РЕАКТОРОВ 1 2. УСТРОЙСТВО АТОМНОГО РЕАКТОРА 5 2.1 Реактор на тепловых нейтронах 5 2.1.1 Гомогенные реакторы 6 2.1.2 Гетерогенные реакторы 7 2.1.3 Газоохлажаемые реакторы 12 2.2 Реактор на промежуточных нейтронах 13 2.3 Реактор на быстрых нейтронах 14 3. РЕАКТИВНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ 17 4. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭКСПЛУАТАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ТЕПЛОВЫХ РЕАКТОРОВ 18 Анализ идей радиоактивности в плане их...»

«ВЕДУЩИЙ: Добрый день, коллеги. Вы знаете, завтра в Газпроме собрание акционеров. Как обычно, по традиции, перед собранием мы проводим целую серию пресс-конференций, которую сегодня завершаем, также по традиции, разговором о финансово-экономической политике компании. В пресс-конференции участвуют: — заместитель Председателя Правления — начальник Финансово-экономического департамента Газпрома Андрей Вячеславович Круглов; — заместитель Председателя Правления — главный бухгалтер Елена Александровна...»

«Раздел 1. Начало Начало было обыденным. С 1979 по 2000 год я работал в Институте сильноточной электроники Сибирского отделения РАН. Занимался электрофизикой и сильноточной энергетикой в рамках традиционных научных и инженерных представлений. Во второй половине 90-х годов, когда финансирование науки, особенно фундаментальной, сократилось до сверхкритического уровня, пришлось подрабатывать. Из всего спектра решаемых тогда мною, теперь уже сугубо инженерных, задач, отмечу одну, важную для...»

«Заглавие статьи ИНДИЯ: ЯДЕРНАЯ ЭНЕРГЕТИКА И ГЕОПОЛИТИКА Автор(ы) Ф. Н. ЮРЛОВ Источник Азия и Африка сегодня, № 11, Ноябрь 2013, C. 2-9 АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА ЭНЕРГЕТИКА: НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ Рубрика Место издания Москва, Россия Объем 45.3 Kbytes Количество слов 5806 Постоянный адрес статьи http://ebiblioteka.ru/browse/doc/37888695 ИНДИЯ: ЯДЕРНАЯ ЭНЕРГЕТИКА И ГЕОПОЛИТИКА Автор: Ф. Н. ЮРЛОВ Ф. Н. ЮРЛОВ Доктор исторических наук Институт востоковедения РАН...»

«1 И.Н.Бекман ЯДЕРНАЯ ИНДУСТРИЯ Курс лекций Лекция 9. ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ Содержание. 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 2 2. ПРИРОДНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 2 3. ТЕХНОГЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ ИОНИЗИРУЮЩЕГО ИЗЛУЧЕНИЯ 3 3.1 Радионуклиды – источники ионизирующих излучений 5 3.2 Источники -частиц, протонов и атомов отдачи продуктов деления. 9 3.3 Источники электронов 9 3.3.1 Изотопные источники электронов 9 3.3.2 Ускорители электронов 10 3.4 Источники...»

«Протокол к Энергетической Хартии по вопросам энергетической Протоко Энергетическ етической энергетическ етической 1 соответствующим эко аспектам эффективности и соответствующим экологическим аспектам (ПЭЭСЭА) ВВЕДЕНИЕ Договор к Энергетической Хартии был подписан в декабре 1994 года и вступил в силу в апреле 1998 года. Договор подписали или присоединились к нему пятьдесят одно1 государство. Договор был разработан на основе Европейской Энергетической Хартии 1991 года. В то время как этот...»

«ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ МЕЖВУЗОВСКОЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ, ПОСВЯЩЕННОЙ 50-ЛЕТНЕМУ ЮБИЛЕЮ ФИЛИАЛА УФИМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО НЕФТЯНОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА В г.ОКТЯБРЬСКОМ 20 октября 2006 г. Том I Уфа 2006 УДК 378 (06) ББК 74.58 П 78 Редакционная коллегия: В.Ш.Мухаметшин (отв.редактор) Н.Д.Зиннатуллина М.С.Габдрахимов Р.Т.Ахметов И.Г.Арсланов Ю.А.Гуторов Л.В.Петрова (отв.секретарь) А.Ф.Шакурова (техн.секретарь) М.Б.Салиманов (дизайн) Рецензент: Профессор кафедры нефтегазового...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.