WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 50 | 51 || 53 | 54 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 52 ] --

11. http://www.vedomosti.ru/; http://www.weekly.begin.ru/; Сирузу Н. Новая система оценки сотрудников Ford дискриминирует стариков.

12. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.

13. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту:

Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. 160 с.

День восьмой. ТЕМА ЗАНЯТИЯ: РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

8.1. Аргументы в пользу необходимости развития персонала.

8.2. Основные цели обучения персонала.

8.3. Необходимые условия эффективного обучения.

8.4. Особенности обучения.

8.5. Методы обучения на рабочем месте.

8.6. Методы обучения вне рабочего места.

8.7. Преимущества и недостатки методов обучения.

Тема нашего сегодняшнего занятия - развитие, обучение персонала компании. Если хотите, его совершенствование, модернизация или, если воспользоваться современным модным компьютерным термином, Upgrade.

Развитие или обучение персонала компании имеет по крайней мере три приоритетные области применения:

- при поступлении нового сотрудника на работу в компанию (мы уже обсуждали ранее адаптационные программы) (см. разд. 6.8);

- при назначении уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;

- по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника [1].

Как мы увидим в дальнейшем, этот список далеко не исчерпывается тремя пунктами.

Скажем, к задачам, которые могут решаться с помощью обучения, можно отнести:

- повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;

- подготовку сотрудников к будущим изменениям (например, к внедрению новой техники);

- повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для их профессионального роста.

Давайте дадим следующее определение:

Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом [2] 38.

-------------------------------Здесь хотелось бы выразить признательность авторам-составителям этого наиполезнейшего сайта: Никитенко Владимиру, Ступанскому Александру, Калинкиной Марине студентам РГГУ и научному руководителю - Сысоевой Леде Аркадьевне.

По сути, термин "развитие" означает весь объем мероприятий, процессов и процедур, которые, во-первых, способствуют персоналу компании овладеть необходимыми компетенциями для эффективного выполнения настоящих, а главное, будущих задач, во-вторых - наиболее полному и всестороннему раскрытию потенциала каждого сотрудника компании. В определении, которое мы только что дали, упомянуты вопросы планирования деловой карьеры персонала и работы с кадровым резервом. Более подробно мы их обсудим на следующем занятии.

Аргумент 1. Постоянные изменения внешней и внутренней среды компании влияют на квалификационные требования, предъявляемые к работникам, что влечет за собой необходимость приведения компетенций персонала в соответствие с новыми изменившимися условиями.

Аргумент 2. Потенциал сотрудников с необходимой, требуемой квалификацией может быть создан только посредством развития персонала.

Аргумент 3. Развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности компании на внешнем рынке, а также ее способности к экспансии, расширению.

Аргумент 4. Компания, исповедующая развитие персонала, оказывает на рынок труда благоприятное воздействие, так как получает ощутимое преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников по сравнению с не развивающими свой персонал компаниями.

Аргумент 5. При наличии в компании действенных процедур развития персонала она получает возможность набирать менее квалифицированных и, соответственно, более "дешевых" работников, правда, обязательно обладающих достаточным потенциалом, чтобы довести их компетенции до требуемого уровня, но уже в стенах самой компании.

Аргумент 6. Развитие персонала является существенной составной частью политики сохранения кадров и стимулирования производительности труда, частью мотивационных программ компании, созвучных ожиданиям сотрудников и их личным профессиональным планам и устремлениям.

Аргумент 7. Компетенции персонала являются активом компании, так как будущие успехи складываются не только из основного и оборотного капитала, но и потенциала сотрудников.

Поэтому расходы на развитие кадров являются нематериальными инвестициями, которые должны в будущем повысить доходы компании и понизить ее затраты. Как показывает международный опыт, расходы на развитие персонала быстро окупаются.

Аргумент 8. Развитие кадров - это обязанность и ответственность компаний по реализации одной из стратегических задач обучения - практического профессионального обучения в рамках дуальной (двуединой) системы образования, когда на учебные заведения возлагается другая задача - теоретическое обучение.

Аргумент 9. Развитие персонала способствует сохранению социального статуса человека, так как представления о том, что однажды приобретенные знания, способности и опыт достаточны для профессиональной деятельности в течение всей жизни, потеряли свою актуальность в наше время. Тот, кто хочет утвердиться в обществе, должен в течение всей жизни учиться, учиться и учиться.

Аргумент 10. Покрытие недостатка в кадрах, особенно в руководящих, может быть осуществлено только лишь посредством развития персонала собственной компании.

Говоря об аргументах в пользу необходимости развития персонала, мы уже перечислили некоторые цели обучения.

Конечно же, цели обучения с позиции работодателя и сотрудника компании различны. В самом деле, любое обучение, которое проводится в компании, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные потребности компании в специалистах определенного уровня, определенной квалификации. Однако если спросить любого сотрудника, чему он хотел бы научиться, то можно получить довольно широкий спектр ответов, которые будут отражать потребности отдельных людей, но совсем не обязательно будут связаны с потребностями организации. Например, когда в банке мы объявили намерение руководства повышать среди сотрудников уровень знаний иностранного языка, то получили огромный список претендентов, желающих за счет банка повысить свою "рыночную цену". Когда же было сформулировано "граничное условие", заключающееся в том, что в первую очередь возможность такого обучения получат сотрудники, скажем, управления корреспондентских отношений с зарубежными банками, управления внешнеэкономических связей, главного управления международных платежей, активно использующих иностранный язык в повседневной работе, то список претендентов резко уменьшился. Таким образом, руководителя, в отличие от сотрудника, интересуют в первую очередь потребности организации в обучении. Другими словами, определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения. В таком случае давайте сформулируем цели обучения с этих двух антагонистических позиций [4].

Позиция работодателя. Целями обучения являются:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- адаптация персонала;

- внедрение нововведений.

Позиция сотрудника. Целями обучения являются:

- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу компании;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.

В качестве примера приведу еще одну формулировку целей развития (обучения) персонала компании [3]:

1) поддержание у сотрудников стремления к повышению уровня квалификации, особенно готовности и способности к учебе;

2) изучение квалификации и потенциала сотрудников;

3) сохранение или расширение индивидуальной и/или групповой стратегически ориентированной квалификации;

4) покрытие потребности в кадрах;

5) создание резерва кадров и т.п.

И наконец, если говорить об определении потребности в обучении, то она связана, прежде всего, с динамично изменяющейся внешней средой, появлением новой техники, новых технологий, созданием новых структурных подразделений компании, открытием новых перспективных бизнесов.

Наиболее популярным методом определения потребности в обучении является процедура аттестации персонала. Так, на прошлом занятии я уже упоминал о проведенной в одном из крупных российских банков "грандиозной" процедуре аттестации, которая среди прочего выявила и пресловутую потребность в обучении персонала. В рамках процедуры аттестационной беседы руководителя подразделения и его подчиненного в распоряжении кадровой службы оказался уже по сути согласованный вариант обучения персонала как исходя из "производственной необходимости", так и из "личных устремлений", позволивший без труда составить годовой план развития, обучения сотрудников банка в качестве неотъемлемой части Программы профессиональной подготовки (см. п. 8.1).

Наряду с этим для определения потребности в обучении могут успешно учитываться и использоваться такие методы, как Assessment-Center, планы вхождения в должность новых сотрудников, стратегические и тактические планы развития компании в целом и отдельных направлений ее бизнеса, планы реорганизации компании, в том числе и ее организационной структуры, и т.п. В конечном счете анализ потребностей компании в обучении следует начинать с анализа проблем, стоящих перед ней, и осознания тех из них, которые можно решить посредством обучения персонала.

Следуя модели, обсужденной нами на первом занятии, главной целью развития персонала, повторяю, является, с одной стороны, выявление несоответствия между наличными компетенциями сотрудника компании и требуемыми компетенциями для эффективного выполнения возложенных на сотрудника обязанностей, а с другой - уменьшение этого рассогласования, сведение его по возможности к нулю.

Однажды мне довелось давать интервью корреспонденту газеты "Интерфакс-АиФ" - Татьяне Витвицкой [5]. Вот главная мысль, если хотите, мое кредо в области развития персонала компании:

"Главная задача службы персонала - реализовать систему последовательного повышения уровня профессионального мастерства каждого сотрудника компании".

Здесь словосочетания "последовательное повышение" (именно последовательное), а также "каждого сотрудника" (именно каждого), на мой взгляд - ключевые, архиважные в работе с персоналом.



Pages:     | 1 |   ...   | 50 | 51 || 53 | 54 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«BULLETIN 39 Kyiv-2006 МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ АКАДЕМИЙ НАУК БЮЛЛЕТЕНЬ 39 Киев-2006 В очередной номер бюллетеня МААН включена информация о международных конференциях, семинарах, симпозиумах, которые запланированы с мая 2006 г. научными учреждениями академий наук, входящих в МААН (место проведения, ответственная за проведение организация, ее адрес и телефоны, время проведения). Выпуск бюллетеня подготовлен под общей редакцией академика Национальной академии наук Украины А. П. Шпака. The...»

«Микола Чаварг, 1999 ISBN 9667242781 СОДЕРЖАНИЕ От автора Предисловие 1. К вопросу о понятии потенциальной кривой 2. Наглядные модели атомов 3. Атом с пространственно-фиксированными положениями электронов. 33 4. Наглядные модели фотона и электрона 4.1 Наглядная модель фотона 4.2. Наглядная модель электрона 5. Движение...»

«Инв. № СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Мэр города Ярославля Главный инженер _Е.Р. Урлашов ОАО ВНИПИэнергопром _2012 г. _ Л.А.Тутыхин _2012 г. Разработка схемы теплоснабжения на территории городского округа города Ярославля Книга 9. Том 1. Перспективные топливные балансы Москва 2012 г. ОАО Объединение ВНИПИэнергопром Список исполнителей Главный инженер Л.А. Тутыхин Начальник управления А.Г. Иванов энергетических программ №5 Главный специалист А.А. Кудрявцев Главный специалист В.Л. Горшков Ведущий...»

«Информационное письмо о VI Международной (Всесоюзной) антиядерной конференции, посвященной 25-летию Чернобыльской катастрофы. На путях к духовно-экологической цивилизации: уроки Чернобыльской катастрофы и экологическая безопасность, радиация и человек. Конференция состоит из двух частей дистанционной и очной. Дистанционная часть конференции состоится с 13 по 15 апреля 2011 с использованием технологий 3D миров. Очная часть конференции, для желающих и кто сможет участвовать, пройдет с 25 по 26...»

«Александрос Петерсен при участии Катинки Барыш Россия, Китай и энергетическая геополитика в Центральной Азии москва 2012 УДК 327.8 ББК 66.4 П29 Перевод с английского Максима Коробочкина. Russia, China and the Geopolitics of Energy in Central Asia. Электронная версия: http://www.carnegie.ru/publications. В книге отражены личные взгляды авторов, которые не должны рассматриваться как точка зрения Фонда Карнеги за Международный Мир или Московского Центра Карнеги. Петерсен, А. П29 Россия, Китай и...»

«РАДИАЦИОННАЯ ГИГИЕНА УЧЕБНИК ДЛЯ ВУЗОВ Рекомендовано ГОУ ВПО Московская медицинская академия имени И.М. Сеченова в качестве учебника по дисциплине Радиационная гигиена для студентов учреждений высшего профессионального образования, обучающихся по специальности 060104.65 Медико-профилактическое дело 2010 УДК 615.849(075.8) ББК 53.6я73-1 И46 Ильин Л. А., Кириллов В. Ф., Коренков И. П. Радиационная гигиена : учеб. для вузов / Л. А. Ильин, В. Ф. КиИ46 риллов, И. П. Коренков. — М. : ГЭОТАР-Медиа,...»

«Звук Безмолвия http://zvyk-bezmolviya.a5.ru Звук безмолвия - труд, выступающий в роле ключа, помогающим вспомнить хорошо известную вам, забытую истину. Познаваемую и осознаваемую нами не одним воплощением. Все знания внутри нас, но многие потеряли путь к этим глубинным подсознательным знаниям-Вселенского разума- нашего высшего Я. И память это путь к этой уже имеющейся информации, а не укоренение в новых знаниях. В процессе жизни мы по мере нашей готовности вспоминаем их через внешние источники,...»

«прилОжение 1 – мОнитОринг пОлитики в Области ээ: статус стратегий в Области энергОэффективнОсти Албания Существует проект Энергетической стратегии, включающий также вопросы энергоэффективности (ЭЭ). Проект пока не был одобрен Правительством. Армения Стратегия в области ЭЭ была первоначально одобрена в 199 г. Однако Правительство планирует разработать новую “Национальную стратегию в области энергоэффективности, возобновляемых источников энергии и защиты окружающей среды”. Правительство намерено...»

«ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ МЕЖВУЗОВСКОЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ, ПОСВЯЩЕННОЙ 50-ЛЕТНЕМУ ЮБИЛЕЮ ФИЛИАЛА УФИМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО НЕФТЯНОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА В г.ОКТЯБРЬСКОМ 20 октября 2006 г. Том I Уфа 2006 УДК 378 (06) ББК 74.58 П 78 Редакционная коллегия: В.Ш.Мухаметшин (отв.редактор) Н.Д.Зиннатуллина М.С.Габдрахимов Р.Т.Ахметов И.Г.Арсланов Ю.А.Гуторов Л.В.Петрова (отв.секретарь) А.Ф.Шакурова (техн.секретарь) М.Б.Салиманов (дизайн) Рецензент: Профессор кафедры нефтегазового...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.