WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 47 | 48 || 50 | 51 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 49 ] --

руководитель выставляет всем своим сотрудникам более высокий рейтинг, чем они заслуживают, в тщетной надежде, что они будут стремиться соответствовать этой высокой оценке.) 7. Необъективность оценки: тенденция приписывать неудачи факторам, находящимся под контролем человека, а удачи - внешним причинам. (Пример: руководитель, в подразделении которого работают сотрудники и с высокими, и со средними результатами работы, приписывает успех первых высокому качеству своего руководства, а неудачи последних - их плохому отношению к работе и природной лени.) 8. Эффект "свежих впечатлений": тенденция придавать во время оценки большее значение малозначительным событиям, случившимся недавно, чем существенным событиям, имевшим место несколько месяцев назад. (Пример: руководитель не вел в течение года официальных записей по общим результатам деятельности и важнейшим событиям в подразделении, состоявшем из двенадцати сотрудников. Когда же он начал заполнять оценочные формы, то обнаружил, что единственные примеры, которые он мог привести как по положительным, так и по отрицательным результатам работы сотрудников, - это те, что произошли за последние два месяца.) 9. Стереотипы: тенденция распространять отдельные факты на всех сотрудников и игнорировать индивидуальные различия. (Пример: сотрудник - тихий и сдержанный человек, который максимально далек от традиционного представления о специалисте, скажем, по сбыту товаров. Тем не менее результаты его деятельности по сбыту одни из лучших в компании. Однако его руководитель выставлял ему рейтинг ниже, чем у его коллег, несмотря на то что он добивался высоких результатов, так как этот сотрудник не подходил под общепринятый стандарт.) Теперь прошу - задавайте вопросы.

Вопрос: Я слышал о методе "круговой" аттестации. Существует ли такой метод и если да, то в чем его суть? Спасибо.

Ответ: Действительно, такой метод существует. Смысл его заключается в оценке сотрудника не только его непосредственным руководителем, о чем мы подробно говорили на этом занятии, но и коллегами по работе, подразделению, его подчиненными, партнерами и клиентами компании и т.п. Это, по сути, формирование всеобъемлющего "досье" на сотрудника, т.е. общая оценка сотрудника складывается из мнений всех перечисленных выше категорий и поэтому, образно говоря, такой метод и носит название "круговой" или "360-градусной" аттестации.

Вопрос: Вы говорили о том, что аттестация персонала повышает имидж организации. Не могли бы вы прокомментировать этот тезис? Спасибо.

Ответ: В качестве ответа на ваш вопрос позвольте мне привести пример. Однажды, сотрудничая с одним из крупнейших российских банков, мне довелось принимать непосредственное участие в организации проведения в этом банке поголовной, или, если хотите, всеобщей аттестации персонала. На тот момент банк насчитывал порядка 5000 сотрудников.

Должен сказать, что результаты этой аттестации дали богатейший материал для разработки планов карьерного роста сотрудников, создания резерва на выдвижение, разработки комплексных планов обучения персонала, совершенствования системы оплаты труда и т.п. Весьма удивительным для меня было в то время следующее обстоятельство. В банке работала комиссия из представителей то ли Всемирного банка, то ли Европейского банка реконструкции и развития.

Не помню точно. Главное то, что представители этой комиссии в отчетном докладе своему руководству, состоящем всего лишь из пяти разделов, в основном, естественно, касающихся финансового состояния банка, посвятили целый раздел, заметьте, один из пяти, именно проведенной аттестации. Причем этот доклад являлся основанием для предоставления или, соответственно, не предоставления банку крупного кредита. Кстати, кредит был предоставлен. Вот и ответ на ваш вопрос. Итак, проведение аттестации персонала действительно повышает имидж компании и соответствует общепринятой международной практике.

Вопрос: Как часто следует проводить оценку персонала? Спасибо.

Ответ: Обычно аттестация проводится регулярно один раз в период от одного года до пяти лет. Однако по логике развития нашей сегодняшней жизни, уж коли мы переходим на такие структуры, как проектные, матричные, т.е. когда заканчивается выполнение какого-либо замкнутого задания, проекта, - вот тут как раз и целесообразно провести такую оценочную беседу-встречу, о которой мы сегодня говорили. Поэтому стандартные сроки теперь варьируются, изменяются.

Весьма целесообразно приурочить проведение исследования своего персонала к окончанию проектов или, например, к перезаключению контрактов, повышению в должности. А если нет, то, полагаю, не реже, чем раз в полгода - год. Для некоторых категорий работников весьма полезно проводить оценку даже чаще, чтобы иметь возможность регулярного мониторинга причин, как помогающих, так и мешающих достижению плановых ежемесячных заданий.

Вопрос: Скажите, а что вы можете сказать о квалификационной аттестации? Спасибо.

Ответ: Если я вас правильно понял, то главное - не надо путать аттестацию с квалификационным экзаменом, например валютных кассиров в банке. Такой экзамен проводится, когда работнику присваивается квалификация, дающая право на определенную работу. При этом, не имея определенного свидетельства, он не имеет права работать. Это не есть аттестация, оценка персонала, которую мы сейчас обсуждаем. Полагаю также, что теперь вас не будут вводить в недоумение словосочетания типа "аттестат аудитора". Здесь аттестат - это документ, свидетельствующий о праве на занятие профессиональной аудиторской деятельностью и полученный по результатам сдачи именно соответствующего квалификационного экзамена, а не проведенной аттестации.

Вопрос: Обсуждаются ли на аттестационной беседе вопросы, связанные с увеличением или уменьшением материального вознаграждения аттестуемого? Спасибо.

Ответ: Ни в коем случае! Это предмет третьей фазы оценки персонала - анализа результатов аттестации всех сотрудников подразделения или даже всей компании. Именно этот анализ и ведет к изменению оклада и бонусов, премий некоторых сотрудников.

Вопрос: Различается ли аттестация различных категорий сотрудников компании? Спасибо.

Ответ: Конечно же, да. В качестве примера позвольте привести слова Сироджа Лойкова менеджера по персоналу компании "БАТ Россия", опубликованные в одном из номеров журнала "Кадровый вестник": "Мы используем три системы для оценки персонала. Первая система система оценки исполнения и служебного роста (Performance Appraisal and Career Enhancement) разработана для оценки менеджерского состава. Вторая система - успех через эффективные показатели (Success Through Effective Performance) - используется для оценки административных работников и сотрудников отделов маркетинга и продаж (не менеджеров). Третья система система оценки исполнения (Performance Appraisal System) - ориентирована на производственный персонал, а также водителей, сотрудников столовой и так далее" [10].

И еще один важный момент. Вот пример "категорирования" сотрудников. Генеральный директор компании Ford Motors в Детройте, США, Жак Нассер в 2000 г. провел аттестацию 18 тыс.

сотрудников компании по всему миру. По результатам аттестации каждому сотруднику была присвоена соответствующая категория: A (высшая), B (средняя) или C (низшая). Категорию A получили 10% сотрудников, 80% получили категорию B и еще 10% - категорию C. В 2002 г. условия были несколько облегчены, причем так, чтобы в третью группу C попадало только 5% работников, в категорию B - 85%, а в категорию A - 10%. Сотрудники, получившие низшие оценки и попавшие в группу C, не могут быть представлены к повышению зарплаты и получению премий. Более того, тем, кто попадает в группу C два года подряд, грозит понижение в должности или даже увольнение с работы. Кстати, проведение такой крупномасштабной акции является ярким свидетельством реформаторской деятельности Жака Нассера, направленной на глобальную перестройку всей корпоративной культуры компании. Смысл - сломать десятилетиями складывавшиеся в компании традиции и создать более молодую, более разнообразную команду сотрудников, способную продвигать новые технологии и чутко реагировать на современные рыночные тенденции [11].

Вопрос: Когда на занятии вы говорили о том, кому и зачем нужна аттестация персонала и, в частности, о вреде проведения оценки персонала для сотрудника, то упомянули о стрессе аттестуемого. В чем он проявляется? Спасибо.

Ответ: Прежде всего хочу привести одно из многочисленных определений стресса. Фред Лютенс, например, определяет стресс как "адаптивную реакцию на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и/или поведенческим отклонениям у работников организации" [12]. Вот пример. Однажды по просьбе руководства Международной московской финансово-банковской школы (ММФБШ) мне довелось проводить мастер-класс в одном из ведущих банков России. В нем принимали участие около 40 представителей филиалов этого банка, съехавшихся из российских регионов. В тот раз я рассказывал о стратегии бизнеса в сочетании с современными технологиями управления персоналом. Однако чувствую, что слушатели чем-то озабочены, взгляды напряженные, тревожные. Спрашиваю, в чем дело?

Оказывается, что незадолго до нашей встречи ее участникам сообщили о грозящей им на следующий день аттестации. Можете представить их состояние духа! И несмотря на то что после этого основное внимание я сосредоточил на технологиях проведения именно аттестации персонала, подавляющее большинство слушателей волновала лишь собственная судьба, что, впрочем, совершенно естественно. Проведение аттестации в любом случае - стресс. Ваша же задача, задача менеджера, руководителя - уменьшить его и получить как можно больше плюсов от проведения аттестации.

Вопрос: Не могли бы вы сравнить различные методы проведения аттестации? Например, по трудоемкости. Спасибо.

Ответ: В качестве сравнения приведу таблицу, составленную В. Поляковым - президентом Кадрового объединения "Метрополис" [10], в которой отражены некоторые характеристики применения различных методов оценки персонала и которая построена как на зарубежном, так и на российском опыте (табл. 7.2).

Характеристика Методы применения Атестац. Ранжирование Оценка по Социометрия Assessment определенность для сотрудников для руководителя обоснования вознаграждений сотрудниками потенциала к росту -------------------------------См. разд. 7.2.

33 См. разд. 6.2.

Вопрос: Существует ли связь между методом компетенций, о котором вы говорили на первом занятии, и аттестацией персонала? Спасибо.

Ответ: Да, конечно. Ведь можно оценивать результаты труда на основе компетенций, которые сотрудник должен использовать в своей повседневной работе, на основе количественной оценки достижения максимальной компетентности. Приведу цитату из журнала "Кадровый вестник", из интервью с Борисом Резаповым, менеджером по работе с персоналом компании SmithKline Beecham Consumer Healthcare. Он говорит: "Сотруднику присваивается определенная оценка по каждой требующейся компетенции. Возьмем такую организационную ценность, как эффективность работы. Данную ценность поддерживают следующие компетенции: планирование, принятие решения, нацеленность на качество, мотивация на успех, коммуникация и знания бизнеса и организации. По каждой из перечисленных компетенций сотрудник получает оценку от до 4. Нулевая оценка нежелательна, поскольку означает, что компетенция отсутствует вообще, в идеале такие люди в компании работать не должны. Первая оценка удовлетворительна, но не достаточна для работы. Второй уровень называется базовым уровнем развития, т.е.

минимальным необходимым для работы. Но необходимо стремиться к более высоким уровням.



Pages:     | 1 |   ...   | 47 | 48 || 50 | 51 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Альфред Ван Вогт Мюррей Лейнстер М. Джемисон Кордвейнер Смит Кэтрин Л. Мур Андрэ Нортон Сирил Корнблат Дэвид Келлер Джек Финней О. Лесли Лино Альдани Джеймс Типтри-младший Рэй Брэдбери Урсула К. Ле Гуин Фредерик Браун Гербен Хелинга Г. Файф Абрахам Грэйс Меррит Джек Лондон Е. Путкамер С. Блэк Герберт Уэллс М. Сейлор Ф. Марза Эрик Фрэнк Рассел Сборник зарубежной фантастики Фата-Моргана 2 продолжает одноименную издательскую серию. Кроме произведений, ранее не переводившихся на русский язык,...»

«Аннотация Автор – легендарный киевский ученый, Президент Всемирной ассоциации профессиональных гипнотизеров при ЮНЕСКО, академик Виктор Михайлович Кандыба впервые в мире публикует новейшее сенсационное открытие русских ученых – психотехнику высшей СК – феноменологии. Сенсационная книга академика В.М. Кандыбы издана под эгидой ЮНЕСКО и рекомендуется массовому читателю в качестве учебного пособия для самостоятельного обучения аутотренингу. Содержание ПРЕДИСЛОВИЕ 5 ВОСТОЧНОЕВРОПЕЙСКИЙ МЕТОД Д. В....»

«СПОСОБ СОЗДАНИЯ ТЯГИ В ВАКУУМЕ И ПОЛЕВОЙ ДВИГАТЕЛЬ ДЛЯ КОСМИЧЕСКОГО КОРАБЛЯ (ВАРИАНТЫ) Автор Леонов В.С. Патент РФ № 2185526 Бюллетень № 20 от 20.07.2002 (Приоритет от 21.05.2001) Аннотация. Изобретение относится к космической отрасли и предназначено для создания тяги в новых поколениях межпланетных космических кораблей за счет использования сверхсильных взаимодействий с вакуумным полем. Изобретения также может быть использовано в народном хозяйстве как энергетическое и тяговое средство для...»

«Кафедра Судовых энергетических установок СИСТЕМЫ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СУДОВЫМИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИМИ УСТАНОВКАМИ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ для студентов специальности 7.07010402 Эксплуатация судовых энергетических установок дневной и заочной форм обучения Керчь, 2012 г. УДК 681.51:629.5.064.5 Автор (составитель): Д. И. Осовский, к. т. н., доцент кафедры СЭУ КГМТУ. Рецензент: Крестлинг Н.А., к.т.н., доцент кафедры СЭУ КГМТУ. Конспект лекций рассмотрен и одобрен на заседании кафедры СЭУ КГМТУ, протокол № 2...»

«ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ ЭНЕРГЕТИКИ МИРА И РОССИИ до 2040 года ПРОГНОЗ ПОДГОТОВЛЕН ФГБУН Институт энергетических исследований Российской академии наук и Аналитическим центром при Правительстве Российской Федерации Научный руководитель академик Макаров А.А., директор ИНЭИ РАН Руководитель проекта к.э.н. Митрова Т.А., заведующая отделом ИНЭИ РАН профессор Григорьев Л.М., главный советник руководителя Аналитического центра при Правительстве РФ член-корреспондент РАН Филиппов С.П., заместитель директора по...»

«4. 6-20 1. 5 Ensto Finland Oy Ensio Miettisen katu 2, 105062, 196084, - 690002, P.O. Box 77.,. 20,.1., 19.,. 3,. 310 FIN-06101 Porvoo, Finland.: +7 (495) 258 52 70.: +7 (812) 336 99 17.: +7 (423) 276 55 31 utility.networks@ensto.com : +7 (495) 258 52 69 : +7 (812) 336 99 62.: +7 (423) 240 29 61 www.ensto.com www.ensto.ru www.ensto.ru www.ensto.ru стр. РОСЭП - 3 Филиал ОАО НТЦ электроэнергетики РОСЭП ПОСОБИЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ ВОЗДУШНЫХ ЛИНИЙ ЭЛЕКТРОПЕРЕДАЧИ НАПРЯЖЕНИЕМ 0,38–20...»

«1 2 kWh 45 СТК3-05Q1H4P kWh 1500 имп./ 3х57,7(100)В 2 3 1 5 (7,5) А 50Гц 1000 imp/kWh 78 3 х 230 / 400 V imp/kvarh А 50 Hz 1000 /40 /100 456 1500 имп./ kWh 0 78* 2 1 3 # Зав.№ Дата _._г. 9 Сделано в Украине 456 0 * # 789 0 * # В настоящем руководстве по эксплуатации (РЭ) приведено описание счетчиков электрической энергии многофункциональных серии Энергия – 9 типа СТК3 (в дальнейшем – счетчики), их основных параметров, функциональных возможностей и программного обеспечения (ПО), порядок...»

«Менеджмент безопасности и управление в чрезвычайных ситуациях На пути к геокосмической системе обеспечения человечества ресурсами и энергией Ворожихин Владимир Вальтерович Вольное экономическое общество Москвы Москва, Россия, vorozhikhin@mail.ru В статье рассматривается необходимость и возможность подго товки человечества к освоению ресурсов и энергии космоса. Зна чимость вопросов энергобезопасности постоянно растет. Пер спективным направлением развития энергетики является косми ческая энергия....»

«Make the most of your energy SM ™ Содержание I. Краткий обзор 3 II. Мушкеты, луки и генеральные директора Какой будет следующая глобальная революционная сила? Достижение предела: это уже произошло? III. Почему дестабилизирующее изменение так трудно увидеть? IV. Анализ воздействия экологических проблем на бизнес Если на это обращают внимание банки, нам следует поступать так же Построение бизнес-модели вокруг эмоционального вопроса V. Инвестируем в экологичность: оттенки зеленого Уровень 1:...»

«УТВЕРЖДАЮ Декан биологического факультета Дементьева С.М. _ 2012 г. УЧЕБНО – МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине ПРИКЛАДНАЯ ЭКОЛОГИЯ для студентов 5 курса очной формы обучения специальность 020803.65 БИОЭКОЛОГИЯ Обсуждено на заседании кафедры Составитель: _ 2012 г. к.б.н., доцент С.А. Иванова Протокол № Зав. кафедрой_ Тверь 2012 2. Пояснительная записка Цель курса: Изучить основные прикладные аспекты взаимодействий в системе Общество-Природа Задачи курса: изучить основные типы загрязнений и...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.