WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 46 | 47 || 49 | 50 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 48 ] --

- Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

Польза от отказа от проведения оценки персонала.

- Экономия времени на выполнение функциональных обязанностей.

Вред от отказа от проведения оценки персонала.

- Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения.

- Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Для непосредственного руководителя.

Польза от проведения оценки персонала.

- Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.

- Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).

- Обоснованная возможность отвлечься от "текучки" и "увидеть" своих сотрудников.

- Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.

- Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.

- Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.

- Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.

- Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.

- Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.

- Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.

- Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала.

- Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок;

неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки).

- Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?).

- Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.

- У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза от отказа от проведения оценки персонала.

- Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.

- Избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред от отказа от проведения оценки персонала.

- Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Для сотрудника (аттестуемого).

Польза от проведения оценки персонала.

- Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).

- Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.

- Понимание, чем руководитель может ему помочь.

- Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

Вред от проведения оценки персонала.

- Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.

- Риск обострения отношений с руководством.

- Потери рабочего времени.

- Страх обнаружения нежелательной правды.

- Риск вскрыть конфликт.

Польза от отказа от проведения оценки персонала.

- Возможность избежать стресс.

- Возможность сохранять "дремотное" состояние, "скрыться в толпе", "быть забытым в текучке".

- Сохранение иллюзии того, что, не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.

Вред от отказа от проведения оценки персонала.

- Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

В ходе аттестации руководитель может решать следующие задачи.

- Распределить ответственность за карьеру подчиненного между высшим руководством, собой и самим подчиненным.

- Найти "зону согласия" в критериях оценки подчиненного.

- Санкционировано начать с подчиненным обсуждение тех вопросов, которые было бы затруднительно начинать обсуждать по личной инициативе.

- Сформулировать с подчиненным взаимные позитивные перспективы сотрудничества.

- Оценить эффективность своего стиля лидерства.

- Благожелательно высказать свои рекомендации.

- Прояснить причину того или иного поведения сотрудника.

- Проявить поддержку в определенных вопросах (карьерных, внутриколлективных и т.д.).

- Снизить напряжение.

Для того чтобы побудить подчиненных быть открытыми, стимулировать их решать свои проблемы, договориться о дальнейших производственных делах и сформулировать реалистичные планы на будущее, необходимо:

1) чтобы они говорили хотя бы половину всей вашей беседы с ними;

2) создать неформальную атмосферу, не спешить;

3) хвалить их за то, что они сделали, и поощрять их говорить об этом;

4) задавать им прямые и открытые вопросы, показывая, что вы слушаете их ответы;

5) постараться, чтобы во время встречи не было неожиданностей, тем более неприятных;

6) вовлекать их в самооценивание;

7) обсуждать их поступки, а не личные качества;

8) пользоваться позитивным языком, т.е. говорить о том, что они могли бы улучшить, и не говорить о том, с чем они не справляются;

9) продумывать и планировать желательные результаты беседы до ее начала;

10) во время аттестационной встречи не отвлекаться от сути;

11) опираться только на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений;

12) договариваться только о таких целях, которые поддаются измерению, фиксировать даты проверочных встреч 29.

-------------------------------По материалам фирмы Video Arts.

Итак, полагаю, что теперь нам уже понятно - к проведению аттестационной, оценочной беседы необходимо готовиться, причем как руководителю, который ее будет проводить, так и сотруднику, который будет непосредственно участвовать в такой беседе в роли оцениваемого.

Более того, готовиться надо тщательно, и мы об этом говорили.

Причем важно стараться не допускать ошибки, и именно для этого давайте отметим некоторые достаточно распространенные ошибки при оценке персонала 30, которые подчас допускает руководитель, ее проводящий.

-------------------------------По материалам доклада менеджера компании PricewaterhouseCoopers Кетрин Сталкер "Система управления результатами и мотивации персонала - основные принципы и требования, предъявляемые местными условиями", сделанном на 1-й Международной конференции по развитию человеческих ресурсов. Москва, 15 - 17 октября 1998 г.

1. Эффект контраста: тенденция оценивать людей в сравнении с другими людьми, а не со стандартами, установленными для работы. (Пример: подумайте о наиболее привлекательном вашем знакомом. Поставьте оценку его привлекательности по шкале от 1 до 10. Теперь подумайте о великолепной и особенно любимой вами кинозвезде. После этого пересмотрите рейтинг вашего знакомого. Если во второй раз вы выставили вашему знакомому более низкую оценку, это значит, что сработал эффект контраста.) 2. Ошибка первого впечатления: тенденция руководителя, составившего положительное или отрицательное первое впечатление о сотруднике, затем допустить, чтобы это впечатление окрашивало или искажало более позднюю информацию. (Пример: руководитель обратил внимание на плохую работу одного из сотрудников в период времени, когда тот разводился с женой. Через месяц результаты работы этого сотрудника вновь вернулись на прежний высокий уровень, однако на мнение руководителя об этом сотруднике продолжало оказывать влияние первое отрицательное впечатление.) 3. Эффект одного промаха или достижения: тенденция неправомочного распространения одного аспекта деятельности сотрудника на все области его деятельности. (Пример: сотрудник имеет выдающуюся способность добиваться погашения задолженности от клиентовнеплательщиков. Его высокие результаты в этой важной области приводят к тому, что руководитель считает его очень способным и в других областях, не связанных с первой областью деятельности, результаты в которых весьма умеренные.) 4. Эффект "сходства с собой": присущая людям тенденция оценивать тех, кто похож на них, выше, чем всех остальных. (Пример: сотрудница, одинокая мать четверых детей, преуспела в своих усилиях сделать карьеру и была назначена на руководящий пост. Она непроизвольно выставляла нескольким матерям-одиночкам, работающим в ее подразделении, более высокий рейтинг, чем они того заслуживали.) 5. Уравниловка: тенденция к выставлению среднего рейтингового балла даже для случаев особенно высоких или особенно низких результатов деятельности. (Пример: основываясь на искреннем желании избежать конфронтации, руководитель выставляет всем своим подчиненным сотрудникам оценку "полностью соответствует стандарту".) 6. Экстремальность оценки: тенденция, противоположная уравниловке. (Пример:



Pages:     | 1 |   ...   | 46 | 47 || 49 | 50 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«БЕЛГОРОДСКАЯ БРЯНСКАЯ ВОРОНЕЖСКАЯ ДОНЕЦКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ КУРСКАЯ ОБЛАСТЬ ЛИПЕЦКАЯ МОСКВА МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ МИНСКАЯ ОБЛАСТЬ ОРЛОВСКАЯ ОДЕССКАЯ ОБЛАСТЬ РЕСПУБЛИКА ОБЛАСТЬ ТАТАРСТАН СМОЛЕНСКАЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ ТУЛЬСКАЯ ОБЛАСТЬ ТВЕРСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ ХАРЬКОВСКАЯ ЧЕЛЯБИНСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТЬ 2 Организации-участники Центральной региональной площадки III Всероссийского фестиваля науки Высшие учебные заведения 1) Белгородский государственный национальный исследовательский...»

«Вся суть в одном-единственном завете: То, что скажу, до времени тая, Я это знаю лучше всех на свете Живых и мертвых, – знаю только я. Сказать то слово никому другому Я никогда бы ни за что не мог Передоверить. Даже Льву Толстому Нельзя. Не скажет, пусть себе он бог. А я лишь смертный. За свое в ответе, И об одном при жизни хлопочу: О том, что знаю лучше всех на свете, Сказать хочу. И так, как я хочу. Александр Твардовский Каждый пишет, как он слышит, Каждый слышит, как он дышит, Как он дышит,...»

«О. Ю. Бороздина1 канд. техн. наук., доцент кафедры статистики и эконометрики Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов И. И. Елисеева2 д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой статистики и эконометрики Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов Кай Мертинс3 д-р техн. наук, профессор, директор отдела управления предприятиями ИПК Общества Фраунгофер, Берлин Ханс Риттингхаузен4 д-р техн. наук, профессор, менеджер по проектам ИПК Общества...»

«Санкт-Петербург 2005 ЕВРОПЕЙСКАЯ ПРАКТИКА ОБРАЩЕНИЯ С ОТХОДАМИ: ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ, ПЕРСПЕКТИВЫ Санкт-Петербург 1 2005 В книге раскрыты нормативно-правовые основы деятельности стран Европейского Союза в сфере охраны окружающей среды, предложены основные виды классификации отходов и схемы обращения с ними в ЕС; представлены примеры практических действий по повышению эффективности систем управления отходами в странах Европы и взгляд на перспективы развития. Материал предназначен для сотрудников...»

«Информационно-аналитический бюллетень №2 Москва 2005 Информационно-аналитический бюллетень ЦПИ ИМЭПИ РАН 2005 - №2 Центр проблем интеграции Института международных экономических и политических исследований Российской академии наук Информационно-аналитический бюллетень №2 Москва 2005 2 Информационно-аналитический бюллетень ЦПИ ИМЭПИ РАН 2005 - №2 Центр проблем интеграции создан по инициативе Национального инвестиционного совета (НИС) и Российской академии наук (РАН) в Институте международных...»

«Ноябрь 2009 г. Секретариат Энергетической Хартии НЕСОГЛАСУЮЩИЕСЯ МЕРЫ, СОХРАНЯЕМЫЕ ДОГОВАРИВАЮЩИМИСЯ СТОРОНАМИ, И ЛЮБЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА В ОТНОШЕНИИ ЭТИХ МЕР (СИНЯЯ КНИГА) БРЮССЕЛЬ 4 ноября 2009 г. 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Процесс уведомления Режим Осуществления Инвестиций: стандарт недискриминации Реестр несогласующихся мер (Синяя книга) Категории несогласующихся мер Земля и недвижимость Приватизация Регистрация и контроль Взаимность Прочие изъятия Статус несогласующихся мер (изъятий) ТЕКСТ...»

«Микола Чаварг, 1999 ISBN 9667242781 СОДЕРЖАНИЕ От автора Предисловие 1. К вопросу о понятии потенциальной кривой 2. Наглядные модели атомов 3. Атом с пространственно-фиксированными положениями электронов. 33 4. Наглядные модели фотона и электрона 4.1 Наглядная модель фотона 4.2. Наглядная модель электрона 5. Движение...»

«BULLETIN 39 Kyiv-2006 МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ АКАДЕМИЙ НАУК БЮЛЛЕТЕНЬ 39 Киев-2006 В очередной номер бюллетеня МААН включена информация о международных конференциях, семинарах, симпозиумах, которые запланированы с мая 2006 г. научными учреждениями академий наук, входящих в МААН (место проведения, ответственная за проведение организация, ее адрес и телефоны, время проведения). Выпуск бюллетеня подготовлен под общей редакцией академика Национальной академии наук Украины А. П. Шпака. The...»

«ГОСКОМСТАТ РОССИИ ГОССТАНДАРТ РОССИИ ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ОСНОВНЫХ ФОНДОВ ОК 013-94 МОСКВА 2002 Предисловие РАЗРАБОТАН Всероссийским научно-исследовательским институтом классификации, терминологии и информации по стандартизации и качеству (ВНИИКИ) Госстандарта России, Центром по экономическим классификациям ВНЕСЕН научно-техническим управлением Госстандарта России ПРИНЯТ И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 359 ВЗАМЕН Общесоюзного классификатора...»

«ТОМ 4 ХИМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭНЕРГЕТИКИ И АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ЭНЕРГОНОСИТЕЛИ ХИМИЯ ИСКОПАЕМОГО И ВОЗОБНОВЛЯЕМОГО УГЛЕВОДОРОДНОГО СЫРЬЯ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ХИМИЯ: НОВЫЕ МЕТОДЫ И ПРИБОРЫ ДЛЯ ХИМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ И АНАЛИЗА ХИМИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ВОЛГОГРАД 2011 УДК 54+66 ББК 24+35 ХIХ Менделеевский съезд по общей и прикладной химии. В 4 т. Т. 4 : тез. докл. – Волгоград : ИУНЛ ВолгГТУ, 2011. – 600 с. ISBN 978–5–9948–0782–8 Т. 4. Химические аспекты современной энергетики и альтернативные...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.