WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 42 ] --

Согласно ст. 70 ТК РФ [22] "срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом". Причем до окончания испытательного срока работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, "предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание" (ст. 71 ТК РФ).

Встречается, кстати, очень много случаев недобросовестного использования статей Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: работодатель набирает сотрудников, платит им достаточно низкую заработную плату, при этом нещадно эксплуатируя и выжимая "все соки", а затем увольняет набранных сотрудников как не прошедших испытательный срок. После этого круг повторяется. Поэтому проверяйте репутацию компаний, наводите справки, посещайте сайты:

http://www.aferism.boom.ru; http://www.hero-vajob.narod.ru; http://www.conflict.ru и т.п.

Во время прохождения испытательного срока целесообразно использовать институт преподавателей-наставников или кураторство. При этом желательно, чтобы учебные заведения, которые окончили кандидат и наставник, совпадали. Цель кураторства двоякая: с одной стороны, оценка кандидата, а с другой - адаптация кандидата в компании. Результатом является письменное заключение, или, точнее, поручительство преподавателя-наставника об успешном прохождении испытательного срока и целесообразности заключения долговременного контракта.

Причем преподаватель-наставник несет полную персональную ответственность за этого кандидата.

Достаточно эффективным способом отбора персонала является также и способ конкурсного испытательного срока. Смысл этого метода заключается в том, что несколько кандидатов одновременно работают в компании, выполняют одинаковую работу, имеют одинаковые права и обязанности, но претендуют на занятие впоследствии лишь одной вакантной должности. И занимает ее лучший из них.

Конфликт интересов кандидата и организации наглядно отражен в таблице [20] (табл. 6.1).

Сравнительная характеристика целей организации и кандидата Найти квалифицированных сотрудников Найти подходящие рабочие места, Возможность расторжения договора Гарантия стабильности рабочего места Фиксированное рабочее время Гибкое рабочее время, индивидуальный Плановые перемещения согласно Возможность быстрого продвижения по потребностям организации службе по индивидуальному плану Высокая конкуренция претендентов Малая конкуренция среди претендентов Избежание неоправданных решений по Избежание неоправданных решений по Приукрашивание невыгодных условий труда Эти противоречия интересов, целей организации и кандидата необходимо иметь в виду и, конечно же, учитывать при принятии решения о выборе того или иного кандидата.

Все этапы отбора персонала, которые мы обсуждали на нашем занятии, можно представить в виде следующей схемы (рис. 6.2).

Собеседование сИспытаниеПсихологическое тестирование Собеседование с Тестирование на "полиграфе" непосредственным Групповое Написание домашнего эссе руководителем собеседование рекомендаций"рекомендации Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. При этом следует помнить, что лишь положительные заключения, полученные как минимум в четырех интервью (в кадровом, профессиональном, психологическом и специальном - "на лояльность"), а лучше еще и дополнительные положительные заключения (например, директора по персоналу, преподавателя-наставника - по результатам обучения, сотрудника службы управления человеческими ресурсами - по проверке рекомендаций, специалиста, проводящего ролевые игры, заключение "приемной комиссии" и т.д.) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивной деятельности кандидата на ее благо принять решение о подписании контракта и зачислении кандидата в штат. Кстати, для справки, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации:

"трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор" [22].

Отметим, что технология подбора персонала, описанная нами, не является жестко определенной, детерминированной. Подбор персонала в конкретную компанию осуществляется с учетом знания ее специфики, а именно: области деятельности, специализации, целей и задач, ресурсов, организационной структуры, региональных и международных связей и т.п., хотя для практической организации работы по подбору персонала в компаниях могут быть использованы как отдельные положения, так и целые блоки описанной системы.

И еще один немаловажный вопрос. Зримым свидетельством серьезного отношения к персоналу в компании является наличие в ней действующей, т.е. утвержденной ее генеральным директором или иным высшим руководителем, инструкции по подбору персонала (см. п. 6.1, п.

6.2), в которой четко и ясно даны ответы на вопросы, где и как набирать персонал, кто за это отвечает, какова последовательность шагов, действий при наборе персонала вплоть до заключения контракта, а также приведены единые формы документов и т.п. Наличие в компании такой инструкции - признак развитой кадровой политики.

Предлагаю вашему вниманию десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала, изящно сформулированных президентом Кадрового клуба Александром Литягиным [23].

Парадокс 1. Каждый человек оставляет след. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.

Парадокс 2. Каждый человек имеет след. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.

Парадокс 3. Лучше выбрать худшего кандидата, если он справится с работой. Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала.

Парадокс 4. Нанимая, знай, за что уволишь. У каждого человека есть слабые места.

Понимание их - ваша сила.

Парадокс 5. Новые люди лучше (первые три месяца). Если кто-то уходит из вашей компании - то это возможность найти более успешного профессионала.

Парадокс 6. Правило первого поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.

Парадокс 7. Правило пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.

Парадокс 8. Правило тупого мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.

Парадокс 9. Хорошо упакованные кандидаты легко транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.

Парадокс 10. Профессионалы меняют работу не ради денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят компании реальных результатов.

Этот вопрос чрезвычайно важен при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. Опять же, вспомните о конфликте интересов организации и кандидата, о котором мы только что говорили. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них (см. п. 2.2). Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. С одной стороны, эта проблема связана с недостаточной компетентностью лиц, проводящих собеседование, которые стремятся выгоднее "продать" свою компанию, несколько приукрасить ее в глазах кандидата и нередко в своих собственных, а с другой - с уникальной системой ценностей, взглядов, представлений, которую каждый кандидат привносит в организацию (см. День второй), о чем мы уже подробно говорили на втором занятии. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Существует большое число определений этого процесса. Так, Эдгар Шейн, например, определяет адаптацию "как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях" [24].

Еще одно определение: "Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда" [3].

Или, например, "Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды" [2].

Из приведенных определений вы видите, что главный смысл адаптации персонала заключается в "притирке" нового сотрудника, нахождении своего места в отлаженном механизме компании.

Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды [25].

Давайте дадим следующее определение:

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показатель низкой адаптации перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение [26].

Рассмотрим теперь матрицу типов включения кандидата в организацию [27] (рис. 6.3). Ее размерность 2x2, по оси абсцисс отложено отношение кандидата к установленным в организации нормам поведения (от "не приемлет" до "приемлет"), а по оси ординат - к ценностям, исповедуемым организацией (от "не разделяет" до "разделяет"), причем в зависимости от сочетания норм и ценностей возможны четыре типа поведения кандидата в компании.

Разделяет к ценностям Бунтарь Приспособленец Не разделяет Тип 1. Лояльный (преданный и дисциплинированный). Такой кандидат разделяет ценности компании и приемлет организационные нормы поведения.

Тип 2. Приспособленец. Такой кандидат не разделяет ценности компании, но приемлет организационные нормы поведения, подчас лишь до поры до времени.

Тип 3. Оригинал. В этом случае кандидат разделяет ценности компании, но не приемлет установленные в ней нормы поведения, что приводит к трудностям в интерперсональных отношениях.

Тип 4. Бунтарь. Такой кандидат не только не разделяет ценности компании, но и не приемлет организационные нормы поведения. Такие люди приносят много проблем компании.

Конечно же, компания заинтересована в определенных типах поведения кандидатов. И вот именно для сохранности "ценных" кандидатов, принадлежащих к различным перечисленным типам, и проводится процедура адаптации.

Рассмотренные нами на предыдущем и на этом занятии процедуры набора и отбора персонала представляют собой длительный и дорогостоящий процесс, в связи с чем компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.



Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Ян Вапаавуори Министр экономики Министерство труда и экономики Финляндии 2 Финляндия в цифрах и фактах – Как...»

«В сборнике представлены наиболее важные показатели по широкому кругу социально-экономической статистики, характеризующие развитие стран Европейского союза и Содружества Независимых Государств и дающие основу для их сравнительного анализа и сотрудничества между обоими регионами в области экономического и социального развития. Публикация подготовлена совместно Статистическим бюро Европейских Сообществ (Евростат) и Межгосударственным статистическим комитетом СНГ (Статкомитет СНГ) на основе баз...»

«1 Дайджест новостей логистики №8 2 марта -16 марта 2014 года МЕЖДУНАРОДНЫЕ НОВОСТИ Royal Jet откроет первую очередь нового терминала в аэропорту Аль Батин в Абу-Даби Поезда нового поколения появились в Германии Запуск Дубайского трамвая, который обслужит 27 тысяч пассажиров Аэропорт Страсбурга снизил налог для пассажиров Руководство аэропорта Страсбурга снизило налог на транспорт Дубайская авиакомпания FlyDubai объявляет о финансовых результатах по итогам года Увеличилось количество...»

«СЕКЦИЯ 3: Комбинированные энергетические технологии, сочетающие геотермальную энергию и другие ВИЭ КОМБИНИРОВАННАЯ ГЕЛИО-ГЕОТЕРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ КОТТЕДЖНОГО ДОМА Алхасов А.Б., Алишаев М.Г. Учреждение Российской академии наук Институт проблем геотермии Дагестанского НЦ РАН; Махачкала, Россия; 367030, пр.И.Шамиля, 39а; e-mail: alishaev@rambler.ru Предлагается технология теплоснабжения коттеджей или обособленных хозяйственных зданий совмещенной системой солнечных коллекторов и...»

«КРАТКАЯ АННОТАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ Название образовательного учреждения Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального обучения Нижегородский государственный инженерно-экономический институт Название программы повышения квалификации Энергосбережение и повышение энергетической эффективности в АПК Нижегородской области Приоритетное направление модернизации и технологического Повышение энергоэффективности и ресурсосбережения развития экономики России...»

«1 © 2013 – Etkin V.A. All rights reserved. No part of this publication may be reproduced or transmitted in any form or by any means electronic or mechanical, including photocopy, recording, or any information storage and retrieval system, without permission in writing from both the copyright owner and the publisher. Requests for permission to make copies of any part of this work should be e-mailed to: altaspera@gmail.com В тексте сохранены авторские орфография и пунктуация. Published in Canada...»

«СОВЕТ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ВУКТЫЛ РЕШЕНИЕ от 9 июня 2011 г. N 36 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СХЕМЫ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ВУКТЫЛ В соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 N 131-ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, статьей 20 Градостроительного кодекса Российской Федерации, статьей 6 Закона Республики Коми О некоторых вопросах в области градостроительной деятельности в Республике Коми, Уставом муниципального района Вуктыл...»

«БИОЭНЕРГЕТИКА: мировой опыт и прогноз развития Научный аналитический обзор Москва 2007 ВВЕДЕНИЕ Основным вопросом, стоящим на пути прогресса в современ ном мире, является вопрос о развитии энергетики, базирующей ся на доступе к энергетическим ресурсам. За последние пять лет в динамике производства и потребле ния углеводородного сырья, в частности, нефти и газа, наблюда ется стабильный рост на уровне 1,6% (газ) и 2,7% (нефть) в год. Задача обеспечения постоянно растущих потребностей мировой и...»

«A. Резолюции по изменению Устава 1. Общая - Статьи 37 и 38 B. План Действий 1. План Действий – Представлен Исполнительным комитетом ICEM C. Резолюции общего характера 1. Производство электроэнергии – Представлена Профсоюзом работников электроэнергетики, Канада 2. Проект резолюции по суб-регионам в Африке – Представлен профсоюзом FENATICAM, Камерун 3. Политика европейских ТНК в области трудовых отношений за пределами Европы – Представлена профсоюзом Petrol-Is, Турция 4. Достойный труд невозможен...»

«май 2006 СОДЕРЖАНИЕ ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 35 ФЗ Об электроэнергетике 2. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 36 ФЗ Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона Об электроэнергетике 3. Федеральный закон от 14...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.