WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 38 ] --

Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны [4]:

- выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т.п.;

- выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом "эффекте нимба", когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;

- допускать слишком большой разброс в оценках кандидатов;

- переоценивать или недооценивать всех кандидатов.

Следующий вопрос: а кто, собственно говоря, должен проводить собеседование с кандидатами? Или: сколько собеседований целесообразно проводить? Ответы на эти вопросы зависят прежде всего от того, на какую должность рассматривается кандидатура или насколько велика или мала компания.

Давайте представим себе солидную серьезную компанию, например инвестиционную, нефтяную или финансовую.

При приеме на работу в такую компанию кандидат прежде всего встречается с представителем службы персонала, кадровиком. На этой встрече обычно речь идет о биографических данных кандидата, уровне его образования, личных планах и устремлениях.

Вторая встреча - с психологом. На этой встрече выясняются личностные особенности кандидата, его способность работать в команде. Еще одна встреча, третья, - с непосредственным руководителем кандидата. На ней уже определяются профессиональный уровень, а также способность и желание выполнять предлагаемую работу. Четвертая встреча - с сотрудником службы безопасности или службы экономической защиты компании. Выясняется лояльность кандидата. Пятая - с директором по персоналу компании. К этой встрече уже готовы все дополнительные материалы - результаты испытаний, тестов и пр. Проводится уточнение и сопоставление всех данных. И наконец, шестая - знакомство с генеральным директором компании.

Конечно же, повторяю, число собеседований может варьироваться в зависимости от вакантной должности и размера компании, однако собеседования с профессиональным сотрудником службы персонала и с непосредственным руководителем кандидата обязательны.

Если говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча "один на один". Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых "злой", а другой "добрый". Помните? Как полицейские. Обычно такая встреча проходит "под давлением", постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать "метод госэкзамена" или, если хотите, "метод приемной комиссии". Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений. Работая в свое время в одном из крупнейших российских банков, я занимался приемом персонала вплотную. В банке существовала инструкция по подбору персонала, предусматривающая прохождение стандартного собеседования кандидата с будущим непосредственным руководителем. И это правило соблюдалось во всех его департаментах и управлениях. Однако не зря говорится, что нет правил без исключений: прием новых сотрудников в фондовое управление этого банка осуществлялся по упомянутому мной "методу госэкзамена". В отборочном собеседовании участвовали и руководство этого управления, и все руководители подразделений, входящих в него, и ведущие сотрудники. Около семнадцати человек. Каждый кандидат проходил такое собеседование. Причем к дальнейшим процедурам приема допускались лишь те кандидаты, которые получали одобрение всех, подчеркиваю, именно всех, лиц, проводящих собеседование, т.е. когда достигался полный консенсус. Так происходил отбор сотрудников, заметьте, в дружную молодежную команду фондового управления этого банка.

Конечно же, можно поставить и другие проходные условия. Например, допускать к дальнейшей "гонке" кандидатов, набравших более 2/3 голосов или более 3/4 и т.д. Вам решать.

Как видите, в крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений, как говорят, конкретно-исторические условия.

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседования не только с кандидатом, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

Следующий вопрос нашего занятия: а каковы возможные результаты собеседования с точки зрения руководства компании? Давайте перечислим пять возможных результатов собеседования:

1) положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

2) заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

3) отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

4) установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

5) выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Должен заметить, что собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

И еще. С какого момента начинается оценка кандидата, пришедшего на собеседование? С первой секунды, с первого мгновения. Профессиональный интервьюер обратит внимание и как входит в офис кандидат, и как он здоровается, и как садится, и куда направлен его взгляд, и как он одет. Он обратит внимание и на лицо кандидата. Кстати, существует древнейшее китайское искусство "чтения лица", способное мгновенно определить характер незнакомого человека [5].

Теперь дадим некоторые рекомендации интервьюеру.

1. Необходимо:

- ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

- давать только правдивую и полную информацию о своей компании;

- задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

- преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

- предложить кандидату задать интересующие его вопросы;

- письменно фиксировать результаты собеседования;

- по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения им информации о результатах интервью.

2. Следует:

- проводить собеседование в служебном помещении;

- в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;

- дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;

- ознакомить кандидата с должностной инструкцией;

- вести собеседование в дружелюбной манере.

3. Нежелательно:

- проводить собеседование в спешке;

- отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т.п.;

- проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);

- задавать вопросы, требующие односложного ответа;

- показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;

- отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

В заключение этого раздела, можете расценить это как "Заповедь интервьюера", позвольте привести слова американского психолога Джона Сереса:

"Важнейшая задача интервьюера - помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере".

Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету (см. п. 6.1), разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д. С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. И тогда вам решать: нужен компании такой работник или нет. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: "по собственному желанию". Все так! Однако кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь "собственное желание" лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты спрашивают, а что, можно написать любую цифру? Конечно. И тогда они ставят такую заоблачную сумму, что даже у генерального директора компании екнуло бы сердце при взгляде на нее. Говорит ли это о чем-либо? Да, говорит. Хотя бы о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации. Или еще пример. На вопрос анкеты "Ваши сильные стороны" большинство кандидатов дают письменный ответ, а вот на вопрос "Ваши слабые стороны" - нет.

Будто бы человек - робот, идеальное создание. Но это не так. Надо не скрывать свои слабые стороны, надо показать, как вы будете их использовать на благо компании.

Иногда в некоторых компаниях предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается только в рукописном виде. Почему? Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке, как утверждает знаменитый психографолог И. Моргенштерн, находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность [6]. Правда, немало? Полагаю, что эти данные очень и очень могут пригодиться при отборе персонала.



Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Любовные магические обряды, привороты и заговоры от Елены Лома Елена Лома 2 Книга Елена Лома. Любовные магические обряды, привороты и заговоры от Елены Лома скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг! 3 Книга Елена Лома. Любовные магические обряды, привороты и заговоры от Елены Лома скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг! Елена Лома Любовные магические обряды, привороты и заговоры 4 Книга Елена Лома. Любовные магические обряды, привороты и заговоры от...»

«СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ Сборник трудов молодых ученых ГЕОХИ РАН (по материалам конкурса научно-исследовательских работ молодых ученых 2011 года) Москва, 2011 г. Содержание (участники конкурса): № ФИО Стр. 1 Гредина Ирина Викторовна 2-4 2 Гроздов Дмитрий Сергеевич 5-8 3 Груздева Александра Николаевна 9-11 4 Демидова Светлана Ивановна и Аносова Мария Олеговна 12-15 5 Дину Марина Ивановна 17-19 6 Ермолин Михаил Сергеевич 20-22 7 Камаева Татьяна Сергеевна 23-25 8 Краснова Елизавета Андреевна 26-28 9...»

«.В о время существования советской власти в России, когда еще существовал построенный на века великий, могучий Советский Союз, с утра до вечера неслись из приемников и телевизоров бодрые, энергичные голоса коммунистической пропаганды, прославляющие величие и счастье жизни в мире социализма и посылающие проклятья миру загнивающего капитализма. В изданиях книг и газет, в кино, на всех углах улиц, площадей и, как правило, на крышах более-менее высоких зданий мы видели лозунги того же содержания, а...»

«Системы кабельного телевидения Под редакцией доктора технических наук, профессора М.Ф. Тюхтина Издание второе, переработанное и дополненное Москва Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана 2007 617 УДК 621.397 ББК 32.949 С409 Р е ц е н з е н т: кафедра Радиоэлектронные системы и устройства Московского государственного технического университета им. Н.Э. Баумана Системы кабельного телевидения / З.А. Зима, И.А. КолС409 паков, А.Б. Романов, М.Ф. Тюхтин; Под ред. М.Ф. Тюхтина. — 2-е изд., перераб. и доп. —...»

«ВОЙНА ВНЕШНЯЯ ПОЛИТИКА РОССИИ И ПОЛИТИЧЕСКАЯ БОРЬБА 1999 – 2009 REGNUM 2009 УДК 327(470) 1999/2009 ББК 66.4 (2рос), 302 К60 Модест Колеров. К60 Война: внешняя политика России и политическая борьба. Статьи 1999 – 2009. М.: REGNUM, 2009. 332 c. ISBN 978-5-91150-033-7 УДК 327(470) 1999/2009 ББК 66.4 (2рос), 302 ISBN 978-5-91150-033-7 © Модест Колеров, текст, 1999 – 2009 © Алексей Яковлев, оформление. Оглавление Предисловие 5 Das Futur Zwei: 2008 – 2009 7...»

«Правительство Астраханской области Министерство образования и науки Астраханской области Астраханский инженерно-строительный институт Каспийский государственный университет технологии и инжиниринга им. Ш. Есенова Потенциал интеллектуально одаренной молодежи – развитию науки и образования Материалы II Международного научного форума молодых ученых, студентов и школьников г. Астрахань, 20–24 мая 2013 г. Астрахань 2013 1 Потенциал интеллектуально одаренной молодежи – развитию науки и образования...»

«СИСТЕМА НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ В ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО ГАЗПРОМ ВЕДОМСТВЕННЫЙ РУКОВОДЯЩИЙ ДОКУМЕНТ РЕГЛАМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ ПО ОХРАНЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ПРИ СТРОИТЕЛЬСТВЕ СКВАЖИН ВРД 39-1.13-057-2002 Москва 2002 ПРЕДИСЛОВИЕ РАЗРАБОТАН Обществом с ограниченной ответственностью Научноисследовательский институт природных газов и газовых технологий - ВНИИГАЗ СОГЛАСОВАН Минтопэнерго России (№ 21-02-01/45 от 15 марта 2000 г.) Госкомэкологией России (№ 03-22/27-56 от 10...»

«2 СОДЕРЖАНИЕ КНИГА 1 СОСТАВ ПРОЕКТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ВВЕДЕНИЕ 1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ. 2. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. 2.1. ОБЩЕСТВЕННОЕ ПИТАНИЕ. МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ 2.2. ПОТРЕБЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ВИДОВ ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРИ 2.3. ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТА (В ГОДОВОМ ИСЧИСЛЕНИИ) ОСНОВНЫЕ ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ 3. ПЕРЕВООРУЖЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЯ. ПОТРЕБНОСТЬ В СЫРЬЕВЫХ МАТЕРИАЛАХ ПРОЕКТИРУЕМОГО ПРОИЗВОДСТВА. 14 3.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИЗДЕЛИЙ ПРОГРАММЫ...»

«Любимая Родина Газета издается инициативной группой жителей поселений родовых поместий : Родное Ладное Мирное Заветное Солнечное Газета предназначена для взаимопонимания между людьми, живущими на одной территории, и обмена информацией Разговор о праздниках Мысль написать статью о праздниках появилась после щую определённый энергетический образ. Мысленно этот костёр прогорел, шаман выложил из углей дорожку метра в разговоров с людьми на праздновании Ивана Купала. образ помещают в центр круга....»

«ИЗДАНИЯ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 2007–2008 гг. Инновационная образовательная программа Каталог Часть I Издательство Томского политехнического университета 2009 УДК 013:378.62(571.16) ББК 91.9:3:74.58(2 4Том) И36 И36 Издания Томского политехнического университета. Инновационная образовательная программа. Часть I: каталог; Томский политехнический университет. – Томск: Изд во Томского политехнического университета, 2009. – 90 с. Каталог содержит систематизированный перечень и краткое...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.