WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 37 ] --

ОбязательностьОбщительностьУравновешенностьСтаж работыКомпетентностьСправедливость Вес качества Итак, такое качество, как "обязательность", имеет абсолютный вес, равный 5, "общительность" - 7, "уравновешенность" - 5 и т.д. Затем, сложив абсолютные веса всех качеств, можно получить значение величины N, которая есть квадрат общего количества качеств. В нашем примере она равна 36.

Если группа состоит из k экспертов, то следует вычислить средний вес каждого качества по следующей формуле:

где i - порядковый номер качества; 1 = i = N;

N - число качеств;

k - число экспертов.

И наконец, легко вычислить относительный вес каждого качества (в %):

В нашем случае мы имеем лишь одного эксперта и, следовательно, значение k = 1, а поэтому относительный вес, соответствующий качеству "обязательность", равен (5 / 36) x 100% = 13,9%; качеству "общительность" - (7/36) x 100% = 19,4%; качеству "уравновешенность" - (5 / 36) x 100% = 13,9%;

качеству "стаж работы" - (2 / 36) x 100% = 5,6%; качеству "компетентность" - (8 / 36) x 100% = 22,2% и качеству "справедливость" - (9 / 36) x 100% = 25%.

Этап 5. Анализ результатов.

Зная относительный вес каждого качества, можно проранжировать их, расставив в порядке убывания.

Вес качества 7 @ @----Справедливость Компетентность Общительность Обязательность Уравновешенность Стаж работы Следующий вопрос, на который следует дать ответ, используя полученные результаты: каковы же те качества, без которых кандидат не может занять должность ни при каких условиях? Для нахождения границы между необходимыми и достаточными качествами рекомендуется использовать [11] коэффициент границы, равный 4/3. Итак, если имеется N качеств, то граница будет проходить по весу, равному ((4/3) x N). В нашем случае это значение равно 8, и, следовательно, такие качества как "справедливость" и "компетентность" являются необходимыми для директора по персоналу.

В заключение каждый участник деловой игры сравнивает собственные данные с общей экспертной оценкой качеств, данной всей группой.

Персональный сайт в сети Интернет: http://www.fsfreud.ru Соискание должности:...

Компетенции в области...

Владею всеми вопросами, связанными с... Специализируюсь на...

-------------------------------Места работы и должности записываются в обратном порядке (начиная с последнего).

Следует кратко описывать профиль деятельности компаний. В разделе "Образование" имеет смысл указывать не только вузы, которые вы окончили, но также и всевозможные курсы и тренинги, которые вы прошли.

Январь 2000 - по наст. время - Московский завод рогов и копыт (краткое описание компании), Москва, Россия.

Должность: копытчитца 1-ой категории.

Основные обязанности: занималась вопросами заготовки... (перечислены основные функции).

Основные достижения: (перечислены основные достижения и успехи).

Октябрь 1999 - декабрь 1999...

Должность: начальник...

Основные обязанности: занималась вопросами заготовки... (перечислены основные функции).

Основные достижения: (перечислены основные достижения и успехи).

Август 1934 - сентябрь 1999... (краткое описание компании), Москва, СССР - Россия.

Должность: начальник...

Основные обязанности: занималась вопросами заготовки... (перечислены основные функции).

Основные достижения: (перечислены основные достижения и успехи).

1915 - 1917 - Институт благородных девиц. Кулинарный факультет. Специальность: жена (перечислены достижения и успехи, оценки).

1991 - 1992 - Учебный центр...

(перечислены достижения и успехи, оценки).

Активная феминистка с 1917 г., заслуженный деятель...

Имею права категории "Л" (право на вождение лошадей без кареты)...

Знание компьютера Профессионально владею компьютером. Умею работать с текстовыми редакторами (MS Word и др.), с электронными таблицами (MS Excel), с прикладными программами бухгалтерского учета, с языками программирования (...и др.), с телекоммуникационными программами (...).

Владею английским языком (разговорный уровень) и хинди (со словарем).

Исполнительна, трудолюбива... Увлекаюсь балами и светскими раутами...

По требованию.

Телефон: (903) 000-0000 (моб.) 1. http://www.hrc.ru/ 2. Иванцевич Д.Л., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 1993, 300 с.

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. 336 с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:

Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. 423 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. 512 с.

6. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. М.: ИНФРА-М, 1995. 176 с.

7. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Гордеев Р.В., Горжанкина С.В. Личное резюме // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. N 5.

8. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем.

Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997. 664 с.

9. Как охотиться за головами с помощью Интернета // Коммерсантъ-Деньги. 2001. N 14 (318).

С. 81.

10. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту:

Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. 160 с.

6.1. Собеседование (интервьюирование).

6.2. Испытания кандидатов на работу.

6.3. "Институт" рекомендаций.

6.4. Испытательный срок.

6.5. Конфликт целей кандидата и организации.

6.6. Принятие решения о найме.

6.7. Парадоксы рекруитмента.

6.8. Адаптация персонала.

Итак, кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Где и как? Об этом мы уже достаточно подробно говорили на предыдущем занятии. Сегодня же в центре нашего внимания будет вопрос: как отобрать самого подходящего кандидата.

Однако прежде всего хочу обратить ваше внимание на два тезиса, которые стоит иметь в виду. Если говорить о подходах к отбору персонала, то здесь четко вырисовываются два крайних полюса, а именно: либо это ориентация на текущие, сиюминутные, локальные задачи и тогда такой подход можно условно назвать "американский вариант", либо - на долговременные задачи, длительную перспективу - "японский вариант". Это первое. И второе. Отбор кадров, по сути, является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании, персонала вашей компании. На следующем занятии мы будем подробно обсуждать вопросы контроля и, в частности, вопросы аттестации, оценки персонала компании.

В начале этого занятия сказано, что кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Это означает, что перед вами выстроена шеренга потенциальных сотрудников компании, один из которых в недалеком будущем, возможно, будет работать в ней. Однако откуда возникла эта шеренга? Очень просто. На прошлом занятии мы уже начали изучать процедуру отбора. Я имею в виду то обстоятельство, когда руководитель компании или представитель ее кадровой службы анализирует полученные резюме кандидатов. Этот анализ, этот этап отбора персонала можно назвать первичным отбором. Главной задачей при этом является установление соответствия данных, отраженных в резюме кандидатов, заявленным вами квалификационным требованиям, предъявляемым к соискателям соответствующей должности. И если такое соответствие - удовлетворительное, то претендент продолжает "гонку" и именно поэтому оказывается в шеренге кандидатов. Если же нет, то он снимается с дистанции, а его резюме в лучшем случае отправляется в архив с гипотетической возможностью его извлечения на свет в будущем, а в худшем - безвозвратно, в мусорную корзину. Таким образом, анализ резюме позволяет эффективно уменьшить число возможных претендентов на должность.

Апофеозом же отбора персонала является заключение трудового контракта с кандидатом и, следовательно, фактическое заполнение вакантной должности. В конечном счете руководитель компании, принимая решение о приеме того или иного кандидата, постоянно решает вопрос:

"Брать или не брать?", если немного перефразировать шекспировско-гамлетовский вопрос: "Быть или не быть?". Это и есть, кстати, тема этого занятия.

Так как же следует выбирать? Какие методы отбора персонала используются в настоящее время? Какими из них стоит воспользоваться? И в каких случаях? Вопросов много.

Полагаю, ясно одно - прежде чем принимать решение об отборе и, тем более, о заключении трудового контракта с отобранным кандидатом, необходимо собрать полную и всестороннюю информацию для принятия такого решения.

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

- Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?

- Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

Обращаясь к материалу первого занятия, можно переформулировать эти два вопроса в один, а именно: обладает ли кандидат требуемой компетенцией? Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный, именно успешный, опыт подобной работы.

Помните, мы ведь ищем победителей! Собеседование, как утверждает Билл Бихем, "должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе. В первую очередь должны выявляться актуальный опыт и профессиональные навыки, а не ожидания и надежды соискателя, т.е. следует говорить не о том, чем он мечтает заняться в будущем, а о том, чем он занимался в прошлом" [1].

Существуют три типа беседы по найму [2]:

- структурированные интервью (при собеседовании используются стандартные опросные листы);

- слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);

- свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее если интервьюер - дока, отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, если знает, какие люди могут в ней достичь успехов и вершин, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью, позволяющего глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающего обильную пищу для размышлений. Тем не менее, повторяю, основное правило собеседования - все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.

Основная задача при проведении собеседования или интервью - разговорить кандидата, выудить у него интересующую вас информацию. Эта задача требует, чтобы интервьюер обладал по крайней мере четырьмя умениями [3]:

- задавать, формулировать вопросы;

- контролировать ход собеседования;

- слушать, воспринимать информацию;

- составлять суждение и выносить решение.

Конечно, лица, проводящие собеседования, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т.е. они встречают кандидата, как говорится, "по одежке".



Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«2 МЕЖДУНАРОДНАЯ ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ АССОЦИАЦИЯ ЗАЯВЛЕНИЕ XV Съезда-Форума МТЭА касательно проблемы Глобальная энергетическая безопасность. Участники XV Съезда-Форума Международной топливноэнергетической Ассоциации (МТЭА), в преддверии саммита Группы восьми в г.Санкт-Петербурге, провели Международную конференцию в Москве 20 апреля 2006г. с целью обсудить современную энергетическую ситуацию в мире и рассмотреть новые инициативные предложения ученых,...»

«Аннотация Эти биографические очерки были изданы около ста лет назад отдельной книгой в серии Жизнь замечательных людей, осуществленной Ф. Ф. Павленковым (1839—1900). Написанные в новом для того времени жанре поэтической хроники и историко-культурного исследования, эти тексты сохраняют по сей день информационную и энергетико-психологическую ценность. Писавшиеся для простых людей, для российской провинции, сегодня они могут быть рекомендованы отнюдь не только библиофилам, но самой широкой...»

«Версия 1.0 Внимание! Книга постоянно дополняется и улучшается благодаря отзывам читателей. Прежде, чем приступить к прочтению, убедитесь, что это самая свежая версия. Самую свежую версию можно скачать в блоге автора по этой ссылке: truelifer.com/truelife http://www.lovesurfing.ru/raw Важное предупреждение Эта книга может слишком сильно повлиять на вас и вашу жизнь. Тут не будет философских размышлений и умных словечек. Только факты и личный опыт. Все, что тут написано - может полностью сломать...»

«Лотос-Пресса Санта Фе, Нью-Мехико ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 ПРЕДИСЛОВИЕ 8 ГЕРБОЛОГИЯ: ВОСТОК И ЗАПАД 13 ПРОЯВЛЕНИЯ СОЗНАНИЯ В РАСТЕНИЯХ 16 ИСТОКИ АЮРВЕДСКОЙ МЕДИЦИНЫ 22 Духовные истоки 22 Три гуны 23 Пять элементов 25 Три доши 26 Семь тхату и оджас 37 Пять пран 40 Системы организма (сротас) 42 Агни и растения 44 ЭНЕРГЕТИКА ТРАВ 46 Вкус (раса) 46 Энергия (вирья) 49 Випака. Пост-пищеварительный эффект 52 Прабхава. Особая сила воздействия 54 Описание шести вкусовых...»

«ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ ПАРК: ПРОМЫШЛЕННО-АГРАРНЫЕ РЕГИОНАЛЬНЫЕ КЛАСТЕРЫ Руководитель проекта: М.А. Сутягинский, президент НП Центр инноваций Проект поддержан Бюро Высшего Совета Всероссийской политической партии Единая Россия 4 мая 2010 года Пилотная площадка: Омская область. Проект Омский промышленно-аграрный инновационный кластер ПАРК объединяет 32 участника Оператор проекта в Омской области: ЗАО ГК Титан 05 июля 2010 года агропромышленный биокластер включен в Перечень первоочередных...»

«На протяжении всей истории человечества шла борьба за ресурсы. Именно они были движущей силой, определявшей миропорядок. В разные периоды развития общества такие ресурсы, как земля, золото, лес и т.д., играли различную роль. В последнее сто летие это энергетические ресурсы – нефть и газ. Особенность этих ресурсов – их нево зобновляемость. Недалеко то обозримое будущее, когда они будут исчерпаны: так на зываемая стратегия конца трубы. Реальная, порой кровавая борьба (последний при мер – Ирак)...»

«Чарльз Грант Россия, Китай и проблемы глобального управления москва 2012 УДК 327.8 ББК 66.4 Г77 Перевод с английского Максима Коробочкина. Charles Grant. Russia, China and global governance. Электронная версия: http://www.carnegie.ru/publications. В книге отражены личные взгляды автора, которые не должны рассматриваться как точка зрения Фонда Карнеги за Международный Мир или Московского Центра Карнеги. Грант, Ч. Россия, Китай и проблемы глобального управления / Чарльз Грант ; Г77 Центр европ....»

«Декабрь 2012 г. Секретариат Энергетической Хартии НЕСОГЛАСУЮЩИЕСЯ МЕРЫ, СОХРАНЯЕМЫЕ ДОГОВАРИВАЮЩИМИСЯ СТОРОНАМИ, И ЛЮБЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА В ОТНОШЕНИИ ЭТИХ МЕР (СИНЯЯ КНИГА) БРЮССЕЛЬ 17 декабря 2012 г. 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Процесс уведомления Режим Осуществления Инвестиций: стандарт недискриминации Реестр несогласующихся мер (Синяя книга) Категории несогласующихся мер Земля и недвижимость Приватизация Регистрация и контроль Взаимность Прочие изъятия Статус несогласующихся мер (изъятий) ТЕКСТ...»

«УТВЕРЖДАЮ Ректор ВГТУ В.Р. Петренко. _ 20г. Основная образовательная программа высшего профессионального образования Направление подготовки 221000 Мехатроника и робототехника код, наименование направления подготовки (специальности) Квалификация выпускника: бакалавр бакалавр, магистр, специалист Профиль: Промышленная и специальная робототехника наименование профиля, магистерской программы, специализации по УП Форма обучения: очная очная, очно-заочная, заочная Срок освоения ООП: 4 года...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.