WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 97 |

«1 МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, ...»

-- [ Страница 28 ] --

III этап. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. По сути - это разработка конкретной программы действий для достижений установленных целей. Конечно же, такая программа имеет не только временной аспект, т.е. она должна включать в себя конкретный график и перечень мероприятий не только по привлечению, найму персонала, но и по подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации стратегических целей компании.

Программа должна учитывать также и демографическую ситуацию в регионе, изменения на внешнем рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства.

Таким образом, службе управления персоналом важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий в соответствии со штатными расписаниями в целях поддержания на должном уровне объема производства или продаж. Надо еще так спланировать работу с персоналом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе персонала, работающего в компании, компетентных сотрудников и следить за тем, чтобы их в каждом подразделении становилось все больше и больше. Зачем? Чтобы удовлетворить требования, которые могут возникнуть в будущем. Этот процесс можно назвать "отслеживанием структуры рабочей силы". В соответствии с таким подходом профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень сотрудников должен определяться уже не по ее соответствию штатным расписаниям, разработанным в прошлом, и не на базе нынешнего технического уровня производства, а на основе прогнозов и оценок, сделанных в отношении требований к квалификации кадров для производства новых видов изделий, оказании новых услуг с использованием новой техники и новых перспективных технологий.

Кстати, для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо точно знать, какие задачи они будут выполнять. Надо знать также и характеристику работ. А следовательно, краеугольным камнем управления персоналом является анализ содержания работы. Методы такого анализа включают в себя наблюдение, собеседование с сотрудником и его руководителем и заполнение анкет и опросных листов и многое другое.

Систему анализа содержания работы можно схематически изобразить следующим образом [2] (рис. 4.3).

Должностная инструкция Кадровые Квалификационные требования 2. Служебные обязанности 1. Требуемые способности 3. Зоны ответственности 2. Физические данные На основе именно всестороннего анализа содержания работы и создаются должностные инструкции, которые мы сейчас и обсудим.

Что же представляет из себя должностная инструкция?

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности [15].

И еще один вопрос. А какую же пользу может принести описание должностных обязанностей? Для чего оно предназначено? Давайте сформулируем.

Описание должностных обязанностей [1]:

- предназначено прежде всего для информирования лица, занимающего должность, о его рабочих задачах, распределении компетенций, правах заместительства и коммуникационных связях;

- при выяснении потребности в кадрах дает данные о видах и количестве требуемых должностей;

- при поиске кадров - основа для текста объявления, так как содержит точные данные о требуемых от исполнителя видах работ;

- может использоваться в переговорах при найме;

- является основой для введения в курс дела, для систематического наставления новых сотрудников и способствует тем самым сокращению времени на обучение, т.е. может использоваться при адаптации и подготовке кадров (молодые сотрудники будут знать, что их ждет в компании);

- облегчает ввод в должность заместителя в случае отсутствия основного сотрудника;

- основой для оценки того, правильно ли и в соответствии ли с профессиональными качествами используются кадры, в целях установления баланса между требуемыми качествами и квалификацией сотрудника;

- может служить основанием для определения должностных денежных окладов и т.п.

Должностные инструкции разрабатываются на основе квалификационных требований 15, обязательно состоящих из трех разделов:

1) "Должностные обязанности"; 2) "Требуемые знания"; 3) "Необходимый опыт работы" (см. п.

п. 4.2 и 4.4).

-------------------------------Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Постановление Минтруда России от 21.08.1998 N 37. Справочник содержит квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики.

Можно отметить несколько общих недостатков, обычно присущих должностным инструкциям [16], а именно:

- инструкции фиксируют разделение труда на определенный момент времени, они не гибкие и устаревают, по сути, в момент их утверждения;

- права и ответственность, как правило, не сбалансированы;

- инструкции носят общий характер и не регламентируют работу в пространстве и времени;

- зафиксированные в должностной инструкции обязанности и права оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешной работы.

И еще одно замечание. Когда вы как руководители компании или руководители подразделений можете предъявлять претензии к своему сотруднику? Требования должностной инструкции для сотрудника компании являются обязательными лишь с момента его ознакомления с этой инструкцией. Поэтому этот момент должен быть строго зафиксирован: сотрудник ставит свою подпись под должностной инструкцией. И оформленная должностная инструкция хранится в службе персонала компании.

Теперь прошу - задавайте вопросы.

Вопрос: В последнее время в России появляется все большее и большее число так называемых холдингов, холдинговых компаний, причем не только обладающих разнообразными диверсифицированными бизнесами, но и имеющих разветвленную сеть филиалов. Существуют ли особенности работы кадровых служб холдинговых компаний? Что можно сказать о функциях этих служб? Спасибо.

Ответ: Действительно, кадровые службы холдинговых компаний несколько отличаются от служб управления персоналом, которые мы рассмотрели на занятии. Отличаются их задачи и функции. И это отличие связано прежде всего с тем, что компании, входящие в холдинг, т.е.

дочерние предприятия, дочерние компании, обладают весьма значительной степенью самостоятельности, мало зависят от управляющей компании. В N 20 журнала PC WEEK за 2000 г.

была опубликована заметка генерального директора компании "СТЕА-консалт" Оксаны Полищук, в которой обсуждался этот вопрос [17].

Вот некоторые функции служб персонала управляющей компании:

1) поиск, оценка и отбор кандидатов на руководящие должности директоров филиалов;

2) создание единой системы обучения и повышения квалификации персонала холдинга;

3) формирование единой корпоративной культуры;

4) формирование единого имиджа холдинга;

5) обеспечение понимания директорами дочерних компаний общекорпоративных целей и стратегии;

6) создание, внедрение и контроль системы мотивации;

7) налаживание системы коммуникации между филиалами холдинга и управляющей компанией, создание активной информационной системы с обратной связью;

8) общее и методическое руководство, а также консультативная поддержка служб персонала дочерних компаний.

Заметьте, мы все время говорим о единой, подчеркиваю, единой системе общекорпоративных стандартов. Только тогда дочерние компании будут ощущать себя частью целого. Только тогда центробежные силы, силы "самостийности" будут скомпенсированы. И только тогда холдинг, запряженный "лебедем, раком и щукой", бредущими "кто в лес, кто по дрова", превратится в мощную управляемую корпорацию, неумолимо выполняющую свою предначертанную миссию.

Вопрос: Скажите, а какова должна быть численность кадровой службы в компании? Спасибо.

Ответ: Численность кадровой службы определяется объемом работы. Обычно в небольших компаниях численностью от 100 до 200 сотрудников кадровая служба состоит из руководителя и его помощника. Если численность компании достигает 300 - 400 человек, то в кадровой службе работают уже три человека. В развитых странах нормальным считается, когда на 100 - человек, работающих в компании, приходится один кадровый сотрудник. Вот, например, в КБ "Российский кредит", когда он насчитывал порядка 5000 человек, управление по работе с персоналом состояло из 38 сотрудников. Что касается мелких и особенно семейных компаний, то в них кадровик, как правило, вообще отсутствует, а его функции берет на себя сам владелец.

Конечно же, существует некая граница численности персонала компании, после которой экономия на кадровых специалистах-профессионалах уже ведет к серьезным потерям эффективности ее деятельности. Считается, что эта граница равна 50 сотрудникам. Компания с большей численностью уже требует вмешательства профессионального кадровика.

Вопрос: На занятии вы перечислили огромное число функций современных кадровых служб.

А насколько часто они действительно реализуются в компаниях? Я думаю, что компании не используют многие из перечисленных функций. Так ли это? Спасибо.

Ответ: Конечно, в реальности далеко не все компании, даже, например, в США, используют весь этот обширный список функций. Вот некоторые приблизительные данные из проведенных в свое время исследований по использованию кадровых функций именно кадровыми службами 16: отбор и наем персонала - 95%, организация заработной платы - 82%, организация прочих видов вознаграждения - 90%, вопросы техники безопасности - 72%, проведение социологических исследований - 65%, анализ производительности труда - 41%, организация соцкультбыта - 70%, разработка организационной структуры - 69%, подготовка, повышение квалификации и развитие персонала - 83%. Здесь проценты показывают число компаний, в которых эти функции возлагаются именно на кадровые службы, т.е. в скольких компаниях из числа исследованных конкретная функция реализуется именно кадровой службой. В противном случае перечисленные функции либо вообще не задействованы в компании, либо возложены на какие-то другие, не кадровые подразделения. В России, полагаю, ситуация значительно менее радужная. Мы уже говорили об этом.

-------------------------------По материалам фирмы "Потенциал XXI".

Вопрос: А не могли бы вы привести ориентировочные данные по затратам времени на выполнение разных кадровых функций? Спасибо.

Ответ: Действительно, в общих затратах времени разные кадровые функции занимают разное место, а именно: трудовые отношения - 17%, учет и делопроизводство - 10%, программы управления персоналом - 24%, организация заработной платы - 16%, условия труда и техника безопасности - 10%, обучение персонала - 9%, обеспечение секретности - 5%, прочие функции Здесь под "программами управления персоналом" понимается разработка и реализация специальных мероприятий, направленных, например, на привлечение тех или иных категорий персонала, повышение уровня мотивации сотрудников, дисциплинарные действия, исследование морально-психологического климата и т.п. Эта, по сути, аналитическая деятельность занимает четверть всего времени.

Спасибо, на сегодня все.

Формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, способного обеспечить эффективную реализацию текущих и стратегических планов развития компании.

Планирование трудовых ресурсов компании.

Отбор и наем сотрудников.

Количество и качество труда персонала, нормы оптимальной загрузки.

Учет и контроль использования рабочего времени.



Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 97 |
 


Похожие работы:

«Пролог Ускориться можно даже на последней капле бензина. Правда, Маркус Вестерманн не догадывался, что эта капля – последняя. Он ехал по автостраде 80, только что оставив позади мост через расселину Сускеханна, и собирался всего лишь обогнать этот грузовик с прицепом, который полз перед ним с изматывающей нервы скоростью в сорок семь миль в час. Итак, он выехал на левую полосу. Шёл дождь. А он держал возле уха мобильный телефон. – Подождите, слышите? – крикнул он. – Не кладите трубку. Поверьте...»

«ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭНЕРГОНОСИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Специальность: 140104.65 – промышленная теплоэнергетика Санкт-Петербург Издательство СЗТУ 2011 -2Утверждено редакционно-издательским советом университета ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭНЕРГОНОСИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЙ: учебно-методический комплекс ( информация о дисциплине, рабочие учебные материалы, информационные ресурсы дисциплины, блок контроля освоения дисциплины) / сост. А.Л. Васильченко, Н.А. Лобастов. СПб. Изд-во СЗТУ, 2012.- с....»

«Заглавие статьи ЯПОНИЯ-КНР-США И ТАЙВАНЬСКАЯ ПРОБЛЕМА Автор(ы) И. В. ГОРДЕЕВА Источник Азия и Африка сегодня, № 6, Июнь 2013, C. 2-7 АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА РЕГИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ Рубрика Место издания Москва, Россия Объем 35.2 Kbytes Количество слов 4366 Постоянный адрес статьи http://ebiblioteka.ru/browse/doc/35071791 ЯПОНИЯ-КНР-США И ТАЙВАНЬСКАЯ ПРОБЛЕМА Автор: И. В. ГОРДЕЕВА...»

«Энергетический центр Московской школы управления СКОЛКОВО май 2013г. АВТОРЫ Григорий ВЫГОН Директор Энергетического центра Московской школы управления СКОЛКОВО energy@skolkovo.ru Мария БЕЛОВА Старший аналитик направления Мировая энергетика Энергетического центра Московской школы управления СКОЛКОВО Maria_Belova@skolkovo.ru Март 2013 Развитие мирового рынка СПГ: вызовы и возможности для России СОДЕРЖАНИЕ РЕЗЮМЕ 2 ТЕНДЕНЦИИ НА РЫНКЕ СПГ 7 8 ГЛОБАЛИЗАЦИЯ РЫНКА СПГ 10 УВЕЛИЧЕНИЕ ГИБКОСТИ...»

«ИСТОРИЯ ОТМОРОЖЕННЫХ В КОНТЕКСТЕ ГЛОБАЛЬНОГО ПОТЕПЛЕНИЯ Москва Издательство НЦ ЭНАС 2007 УДК 551.5 ББК 26.237 Н63 Практически все исторические и естественнонаучные данные, приведенные в книге, представлены Лабораторией глобальных проблем энергетики и ее руководителем - доктором технических наук профессором Владимиром Клименко. Издание подготовлено при содействии фонда некоммерческих программ Династия. Никонов А.П. Н63 История отмороженных в контексте глобального потепления/А.П. Никонов. - М.:...»

«При поддержке ЭНеРГетичеСкий фоРУм Москва, НИТУ МИСиС 5-6 декабря 2012 Международная конференция Электроэнергетика России: генерация, транспорт и распределение. Концепция развития до 2020 года. electro.problema.ru 7 декабря 2012 Международная конференция Уголь России и СНГ 2012 coal.rusmet.ru...»

«И.Л. БРИН ЭЛЬКАР В ПЕДИАТРИИ Научный обзор Москва 2004 БРИН Ирина Леоновна, доктор медицинских наук, ведущий научный сотрудник отделения восстановительного лечения детей с церебральными параличами НИИ педиатрии Научного Центра здоровья детей Российской Академии медицинских наук ЭЛЬКАР В ПЕДИАТРИИ (Научный обзор, Москва, 2004) Обзор посвящен опыту использования в педиатрической практике отечественного перорального препарата Элькар (20%-ный раствор L-карнитина). На основании анализа результатов...»

«УДК 658.514 СНИЖЕНИЕ ПОЖАРНОЙ И ПРОМЫШЛЕННОЙ ОПАСНОСТИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ В НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ ПУТЕМ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНАЖЕРНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА Хафизов Ф.Ш., Шевченко Д.И., Кудрявцев А.А. Уфимский государственный нефтяной технический университет, г.Уфа Кафедра Промышленной и пожарной безопасности e-mail: atp_mail@inbox.ru Аннотация. В статье рассматриваются проблемы, связанные с оценкой эффективности тренажеров для специалистов нефтегазового сектора. В...»

«Составители : Ю.В. Арбузов, О.А. Бондин, А.И. Евсеев, В.Н. Кулешов, Б.Р. Липай, С.И. Маслов, В.Ф. Очков, А.И. Тихонов Информатизация инженерного образования: электронные И 741 образовательные ресурсы МЭИ. Выпуск 2 / сост.: Ю.В. Арбузов, О.А. Бондин, А.И. Евсеев и др.; под общ. ред. С.И. Маслова. — М. : Издательский дом МЭИ, 2007. — 314 с.: ил. ISBN 975-5-383-00123-3 Справочное издание содержит описания электронных образовательных ресурсов, разработанных в МЭИ (ТУ), включая электронные...»

«5 БИБЛИОТЕЧНОЕ ДЕЛО СТРАНЫ НА РУБЕЖЕ ТЫСЯЧЕЛЕТИЙ Ю.В. Гриханов Я утверждаю, что библиотека беспредельна. Хорхе Луис Борхес. Вавилонская библиотека Большую роль в переходе биосферы в ноосферу играют информационные системы в целом и особенно их фундаментальное звено – библиотеки. Библиотечная система – это универсальная инфраструктура человеческого общества, обеспечивающая кумуляцию и распространение знаний, информации, фактов во времени и пространстве, благодаря чему сформировалась и развивается...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.