WWW.KNIGI.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 19 |

«Негосударственные некоммерческие организации: институциональная среда и эффективность деятельности Электронный ресурс URL: ...»

-- [ Страница 7 ] --

Рис. II.6. Распределение ответов добровольцев на вопрос: «Почему Вы участвуете в этих гражданских инициативах, в деятельности этих организаций?» (%) В то же время две трети россиян не готовы быть добровольцами ни в каких НКО. Чаще других об этом говорят пенсионеры, респонденты с самым низким образовательным уровнем, жители крупных городов и респонденты, дающие самые низкие оценки своему уровню жизни. Последние, как правило, не желают принимать участие в мероприятиях, собраниях НКО и гражданских инициатив. Следовательно, необходимость выживать не является для этой категории граждан значимым стимулом к объединению с другими людьми для взаимопомощи и поддержки. В то же время респонденты из этой категории чаще других желают получать бесплатно помощь, товары или услуги (например, медицинские, информационные, социально-бытовые, образовательные и др.) от НКО и гражданских инициатив. И в первую очередь это касается благотворительных фондов, выделяющих деньги для решения различных проблем. Далее идут (по мере убывания частоты упоминаний): профсоюзы, общества инвалидов, общества защиты прав потребителей, правозащитные организации, женские организации, садовые и дачные товарищества, ветеранские объединения, организации территориального общественного самоуправления. В этих условиях контакты рассматриваемой категории граждан с НКО приобретают особое значение, поскольку в процессах непосредственного взаимодействия будет формироваться доверие к НКО, а в перспективе — к Третьему сектору в целом, что будет способствовать вовлечению этих граждан в добровольческую активность как социальную практику Третьего сектора. Это справедливо в отношении любых позитивных актов коммуникаций граждан с НКО и гражданскими инициативами.

С точки зрения организационного поведения сотрудников и добровольцев в НКО важное значение имеет такая установка как удовлетворенность трудом. Ее можно определить как позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из личной оценки своей работы или опыта работы1. На удовлетворенность трудом влияет ряд факторов — это характер и содержание самой работы, заработная плата, продвижение по служебной лестнице, стиль руководства, отношение внутри рабочей группы и условия труда. Среди добровольцев НКО в той или иной мере удовлетворены своим участием в деятельности НКО и гражданских инициатив 78% респондентов, в той или иной мере не удовлетворены — 16%2. Мы не располагаем сопоставимыми данными по сотрудникам НКО. Однако интересен тот факт, что подавляющее большинство руководителей НКО полагают, что сотрудники и добровольцы в той или иной мере удовлетворены своей работой в их организациях (84 и 81% организаций, в которых работают или не работают добровольцы, соответственно).

По мнению руководителей НКО, на желание их сотрудников работать лучше влияет в первую очередь уровень заработной платы (чаще в потребительских кооперативах и автономных некоммерческих организациях). Однако это отмечают лишь 40% респондентов, что является косвенным подтверждением того, что размер заработной платы в НКО зачастую не является конкурентоспособным по сравнению с другими организациями — коммерческими и даже бюджетными. На желание же добровольцев работать лучше влияют, по мнению руководителей НКО, в первую очередь ощущение своей полезности, а также возможности проявить себя и окружение единомышленников. На рис. II.7 отражен перечень предложенных респондентам вариантов ответа на вопрос о том, что в первую очередь влияет на желание сотрудников и добровольцев работать лучше.

По словам примерно 40% опрошенных руководителей НКО, из их организаций сотрудники практически не увольняются и добровольцы не уходят. Руководители организаций в которых имеет место текучесть кадров, среди причин ухода сотрудников, в первую очередь отмечают неудовлетворенность своей заработной платой (эту причину называет каждый четвертый руководитель НКО). В ходе опроса руководителей НКО не было выявлено доминирующих мотивов ухода добровольцев из их организаций. Несколько чаще, чем большинство других причин называются две: состояние здоровья и тяга к поиску чего-то нового. Эти причины характерны для 15 и 11% обследованных НКО соответственно.

Лишь в каждой восьмой обследованной НКО руководители отмечали наличие конфликтов между сотрудниками и добровольцами. Причинами конфликтов между ними могут быть не только личные опасения сотрудников организации, препятствующие привлечению добровольцев (боязнь потерять собственную работу, нежелание работать с людьми, не обладающими, по мнению сотрудников, необходимыми навыками и умениями, возрастание в связи с этим объема собственных работ и т.д.), но и причины структурного плана. Тем более что в каждой седьмой обследованной НКО отсутствуют четко определенные внутренние структуры управления.

Lokk E. A. The nature and cause of job satisfaction // Handbook of industrial and organizational psychology (edby.) M. D. Dunnette — Chicago Rand McNally, 1976. P. 1300.

По данным опроса добровольцев, проведенного ГУ ВШЭ совместно с Фондом «Общественное мнение» в рамках мониторинга состояния гражданского общества в 2007 г. Объем выборочной совокупности — 931 человек.

Рис. II.7. Распределение ответов руководителей НКО на вопрос: «Что в первую очередь влияет на желание сотрудников и добровольцев в Вашей организации работать лучше?»

(выборочно варианты, указан не менее чем 10% респондентов, %) Относительно часто в НКО происходят конфликты между членами организации, между отдельными сотрудниками одного ранга, между руководителем и некоторыми подчиненными — это характерно для каждой четвертой обследованной НКО. В то время как между учредителями случаются конфликты только в каждой восьмой НКО, а между учредителями и сотрудниками еще реже — в каждой десятой.



Одним из ключевых условий бесконфликтного существования НКО выступает согласие по поводу миссии организации. О том, что в их НКО имеется четко сформулированная миссия, сообщили почти 80% респондентов, но при этом только 62% смогли ее назвать. Среди анализируемых форм НКО чаще всего нет представлений о миссии своей организации потребительских кооперативах (их руководители вообще чаще других говорят, что не знают, что такое миссия) и в автономных некоммерческих организациях. Среди потребительских кооперативов доля организаций, в которых не предполагается миссия, может достигать примерно половины, среди АНО — 27%. В то же время среди фондов эта доля не выше 10% обследованных организаций данного типа.

Итак, с точки зрения организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами НКО представляется исключительно важным формирование руководством НКО и сотрудников и веолонжеров удовлетворенности трудом, но и непосредственно связанной с ней другой установки — на преданность организации. Последняя включает лояльность сотрудников по отношению к своей организации и определяется рядом переменных личного, организационного и внеорганизационного характера. Она оказывает влияние на производительность труда, текучесть кадров и потерю рабочего времени. Формирование лояльности может быть одним из направлений стратегического развития социальной подсистемы НКО, при том что у 82% НКО имеется стратегия, однако лишь в каждой второй она зафиксирована документально.

В число руководителей обследованных НКО входят 42% женщин и 58% мужчин. Лишь 5% руководителей не достигли возраста 30 лет. Больше половины (57%) находятся в возрасте 30-54 лет и 38% — в возрасте 55 лет и старше.

Для 48% руководителей работа в НКО не является основной. Среди руководителей потребительских кооперативов эта доля снижается до 40%, в то время как среди руководителей организаций других правовых форм она не опускается ниже 50%. Каждый четвертый из категории руководителей-совместителей является на основной своей работе руководителем или заместителем руководителя предприятия, учреждения фирмы, 28% занимают позиции специалистов, должности которых требуют среднего или высшего профессионального образования. Примерно каждый десятый руководит структурным подразделением какой-либо организации или является бизнесменом (предпринимателем).

Лишь каждый второй руководитель обследованных НКО получает материальное вознаграждение за свой труд, в том числе 39% получают его регулярно. Однако только для каждого восьмого (12%) это вознаграждение было бы достаточным, чтобы обеспечить нормальную жизнь для себя и своей семьи, если бы он был единственным работающим членом семьи.

Почти для каждого четвертого — отчасти было бы достаточным. Для 59% руководителей НКО — однозначно недостаточным.

Социальная группа руководителей НКО характеризуется высоким образовательным уровнем: 77% имеют высшее образование, в т.ч. 7% — второе высшее образование или обучались в аспирантуре и 5% — имеют ученую степень и/или звание.

Что руководители НКО больше всего ценят в своей работе (см. рис. II.8)? В первую очередь — возможность приносить пользу обществу, участие в общественной жизни и общение с интересными людьми. Однако эти ценности имеют различную значимость для руководителей организаций анализируемых организационно-правовых форм. Так, возможность приносить пользу обществу больше ценится среди руководителей общественных организаций и фондов, так же как участие в общественной жизни. Стоит отметить, что респонденты в своих высказываниях часто конкретизируют эти общие слова — «возможность приносить пользу обществу». Они говорят, что ценят в своей работе возможности «помогать ветеранам  боевых  действий  и  членам  семей  погибших»,  «помогать  родителям  и  детям-инвалидам»,  «помогать садоводам», «солдатским матерям, военнослужащим, призывникам» и т.д. Руководители же потребительских кооперативов и автономных некоммерческих организаций больше ценят материальное вознаграждение, возможность улучшить качество своей жизни. Кроме того, для руководителей потребительских кооперативов сравнительно менее значимы возможности реализовать собственные идеи, возможности творчества, проявления инициативы и более значимы возможности решения волнующих их проблем.

Своей самой сильной стороной опрошенные из числа руководители НКО считают готовность самоотверженно работать (см. рис. II.9). Это качество отмечают более половины респондентов (57%). В то же время такое прозаическое, но часто жизненно важное для НКО качество, как способность находить финансирование на некоммерческие проекты, отмечает в качестве сильной своей стороны лишь каждый пятый респондент. В целом это качество оно занимает предпоследнее место в рейтинге по частоте упоминаний. На рис. II.9 отражено распределение мнений респондентов по предложенным вариантам ответов. Некоторые респонденты (не более 2%) воспользовались возможностью назвать свой вариант. Так, руководитель одной из обследованных профессиональных организаций считает своей сильной стороной «искреннюю веру в то, что это нужно». Другие считают сильными своими сторонами «знания, навыки, умения, опыт», «законопослушание», «веру в себя, целеустремленность»,  «инициативу и творчество», «в настоящее время — интуицию».

Рис. II.8. Распределение ответов руководителей НКО на вопрос:

Жить благополучно, преуспевать удается не каждому. В первую очередь для этого необходимо трудолюбие, судя по ответам 62% руководителей НКО (см. рис. II.10). Во вторую очередь — умение ладить с людьми и честность (53 и 50% соответственно). На третьем месте по частоте упоминаний: предприимчивость, ответственность, исполнительность, образованность, знания, работоспособность (эти качества называют 38–43% респондентов). Представленные на рис. II.10 данные ясно характеризуют ценностные ориентации руководителей НКО, их можно дополнить следующим: очень важно для руководителей НКО делать что-то нужное, полезное для других людей (средняя оценка 3,67 балла по четырех балльной шкале от 1 — совершенно неважно до 4 — очень важно); чувствовать, что твои знания, навыки, способности востребованы (3,64 балла) и регулярно общаться с людьми (3,62 балла).



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 19 |
 



Похожие работы:

«Ирина Бусыгина Михаил Филиппов Политическая модернизация государства в россии: необходимость, направления, издержки, риски Москва 2012 УДК 323/324(470+571) ББК 66.3(2Рос),13 Б92 бусыгина, ирина марковна Б92 Политическая модернизация государства в России: необходимость, направления, издержки, риски / Ирина Бусыгина, михаил Филиппов. – москва : Фонд Либеральная миссия, 2012. – 224 с. ISBN 978-5-903135-33-2 Книга посвящена поискам ответа на важнейший для нашей страны вопрос: почему в России,...»

«Бюллетень новых поступлений в IV квартале 2010 г. Где Шифр Автор и заглавие книги можно найти С5 Социология С5 Европейский выбор или снова особый путь?: [сборник] / аб1 Е244 под общ. ред. И. М. Клямкина. - М.: Фонд Либеральная миссия, 2010. - 443, [1] с. У Экономика. Экономические науки У Жизненный цикл малого предприятия. Раунд 2 / [авт. аб1 Ж712 колл.: Г. Ермилова, А. Закускина и др.; под общ. ред. А. А. Шамрая]. - М.: Фонд Либеральная миссия, 2010. - 242 с. У Инновационное развитие:...»

«НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ 030900 – ЮРИСПРУДЕНЦИЯ КВАЛИФИКАЦИЯ (СТЕПЕНЬ) – БАКАЛАВР КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН ЭКОНОМИКА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС Ростов-на-Дону 2012 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОСТОВСКИЙ (Г. РОСТОВ-НА-ДОНУ) ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ЭКОНОМИКА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС Ростов-на-Дону 2012 2...»

«Совет по торговле и развитию Пятьдесят девятая сессия Женева, 1728 сентября 2012 года Пункт 11 b) предварительной повестки дня Доклад о помощи ЮНКТАД палестинскому народу Доклад о помощи ЮНКТАД палестинскому народу: тенденции в экономике оккупированной палестинской территории1 Записка секретариата ЮНКТАД2 Резюме В 2011 году долгосрочные прогнозы развития палестинской экономики стали еще более несбыточными, чем в предыдущие годы. Ситуацию омрачают ограничения на передвижение, перебои в потоках...»

«Москва, 2006 Автомобильный транспорт Закавказья – 2006 2 Уважаемые читатели, Когда я держу в руках очередную Синюю книгу IRU по проблемам автотранспорта, я испытываю профессиональную гордость за то, что я принадлежу к миру автотранспорта, который делает жизнь каждого человека комфортнее, решает грандиозные экономические задачи. Представить нашу жизнь без него уже просто невозможно – он действительно служит человеку! В странах Закавказья значение автотранспорта особенно велико: в транспортном...»

«ВЕДУЩИЙ: Добрый день, коллеги. Тема нашей очередной пресс-конференции Экспортная политика Газпрома. В пресс-конференции участвуют заместитель Председателя Правления Газпрома, генеральный директор компании Газпром-экспорт Александр Иванович Медведев и начальник Департамента внешнеэкономической деятельности Павел Валерьевич Одеров. Александр Иванович, передаю Вам слово. Потом последуют вопросы. А.И. МЕДВЕДЕВ: Наша встреча — традиционная перед собранием акционеров, и вопросы экспортно-импортной...»

«СОГЛАСОВАНО СОГЛАСОВАНО Заведующий кафедрой Директор ГИУСТ БГУ экономики и управления бизнесом Л.П. Ермалович _П.И. Бригадин _20_ г. _20 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ для специальности: 1-26 02 02 Менеджмент (по направлениям) Составитель: С.В. Еремушкина Рассмотрено и утверждено на заседании Совета ГИУСТ БГУ 6 ноября 2013 г., протокол № 12 1 ОГЛАВЛЕНИЕ ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА..3 УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ.6 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ УМК..18 Тема...»

«В 1971 г. состоялся 6-й экспедиционный рейс научно-исследователь­ ского судна АН СССР Дмитрий Менделеев, в котором участвовал этнографический отряд, насчитывавший 8 человек'. Это был первый выезд этнографов нашей страны на острова Океании со времен Н. Н. Миклухо-Маклая. Участие этнографов в этом рейсе дало значи­ тельные научные результаты: опубликованы три книги, в том числе коллективная монография На Берегу Маклая 2, и более 20 статей, сделано несколько докладов на научных конгрессах и...»

«Построение матрицы корреспонденций для транспортной сети г.Владивостока Дипломная работа студентки группы 255 А Чалой Е.В. Научный руководитель Шамрай Н.Б. к.ф.-м.н., ст.преп. Владивосток 2009 Содержание Введение 2 1 Опыт решения транспортной проблемы 5 2 Математические модели определения корреспонденций 8 2.1 Гравитационные модели...................... 9 2.2 Энтропийные модели........................ 14 2.3 Моделирование самоорганизующихся потоков...»






 
© 2013 www.knigi.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.